本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于改进的计划行为理论，探讨了亲环境自我认同、绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系，分析了绿色行为意向的中介作用以及绿色自我效能感的调节作用。
第1章 绪论
1.1 研究背景
在经济的腾飞阶段，发展生产力成为当时的首要任务，不会特别重视环保的要求。在工业化及城市化的建设过程中，工业产品的数量不断上升，在生产的过程中不可避免的会对环境造成污染。近年来，国家开始高度重视建设生态文明以及可持续发展的问题，并推出了《加快推进生态文明建设的意见》、“双碳”战略目标等一系列政策和指导方向。这表明，促进和改善环境可持续发展已经成为国家经济社会向更高水平发展的重中之重。
企业作为环境问题的主要制造者理所应当就要成为改善环境的主要责任人，在生产经营的过程中需要不断落实国家推出的环保政策以及满足社会公众对企业可持续生产经营的要求（王林，2018）。员工作为组织命令的执行者，其行为决定了企业政策是否能够有效的实施。而员工绿色行为被认为是企业环保政策落实的重要过程。所以组织环保政策的成效是直接受员工实施绿色行为效果的影响，是企业实现可持续发展的重要环节（Teppo et al.,2015）。
当前对员工绿色行为的影响因素研究主要分为情境因素和个人因素两个维度。情境因素的研究成果相对丰厚，主要集中在领导行为、绿色氛围、企业社会责任、绿色人力资源管理四个方面（侯楠等，2019）。此外，也有学者从不同的情境因素之间的相互作用角度探讨了对员工绿色行为的影响机制。如依据线索一致理论，发现特定类型的人力资源管理实践和变革型领导的交互作用会对员工绿色行为产生正向影响（彭坚等，2020）。通过探究不同情境因素之间的相互作用，这进一步拓展了影响员工绿色行为机制的研究。
1.2 研究目的
本文从员工个体视角出发，着眼于建立一个能够解释由多种心理因素驱动的员工绿色行为模型。在此基础上，以计划行为理论为主体框架，从个体心理因素视角选取特定的潜变量分析了对员工绿色行为的影响并探究其作用机制，从而丰富了计划行为理论在员工绿色行为领域的研究内容。本文的研究目的主要有以下几个方面：
第一，回顾现有研究文献，梳理员工绿色行为研究现状、进展和趋势。
第二，基于计划行为理论，从个体心理视角探讨亲环境自我认同、绿色心理氛围和绿色自我效能感与员工绿色行为之间的关系。
第三，利用结构方程模型对各变量研究假设进行检验，分析各变量对员工绿色行为之间的关系，并且根据研究结论，为企业今后如何促进持久稳定的员工绿色行为提供有价值的指导意见。
第2章 文献综述与理论基础
2.1 亲环境自我认同
2.1.1 亲环境自我认同的定义
自我认同一般被界定为一个人用以说明自我身份的标志，表现为个体对自身认识的持久特性（Sparks,2000），并且影响着个体产生特定的行为（Cooner & Armitage,1998）。根据认同理论分析，自我认同会使个体对自己产生一种明确的身份，而这种身份通常会诱导一种特定的行为来验证身份的有效性以区分与他人（Carfora et al.,2017）。因此，自我认同会使个体对自己有一个明确的身份界定，并且伴随着特定的行为来验证自身的身份。
亲环境自我认同（Pro-Environmental Self-Identify）是将自我认同放入了特定环保情景中产生的定义，被概念化为个人用来描述自己的标签，表示个体在多大程度上视为自己是环境友好的人（Werff et al.,2013），并且Werff认为这种具体的自我认同会促进有针对性的行为，因为通过针对性的亲环境自我认同一系列的偏好和行为都会发生改变。因此，本文将采取此定义，当一个人强烈地认为自己具有环保身份时，其对自己身份的肯定会产生较高的欲望，从而更有可能采取环保行为来验证自身的身份。
此外，值得注意的是，亲环境自我认同的概念不同于环境认同（Environmental Identify）。环境认同被定义为个体与整体自然的联系，反映的是个体整体自然的组成部分，体现在人与自然的依赖关系（Clayton & Opotow,2003）。因此，环境认同反映的是个体是否将自己视为环境的组成部分，而亲环境自我认同则反映了个体对环境的看法，能够更直接的影响环保活动，不仅仅认为环境本身对自我的重要性。虽然两者有一定的联系，但是最终的影响结果还是有一定的区分，例如，你可能认为自己是环境的一部分，但是你不一定会做出环保的行为，原因在于你是环境的组成部分并不一定导致你承认环境问题，亦或是不把自身的行为与环境问题连接起来。
2.2 绿色心理氛围
2.2.1 绿色心理氛围的定义
在环境心理学领域，组织氛围被视为影响员工态度和行为的重要因素（Li et al.,2011）。如果员工对组织的政策、公司的目标和组织氛围产生相似的看法，那么员工很有可能会以公司发展目标作为标准，做出与之相符合的行为（Norton et al.,2014）。这是因为员工对组织的惯例、工作程序以及政策的共同认知主要是通过社会认知过程理解的，当员工对组织的可持续政策和绿色价值观有一个普遍的认知时，就会营造出绿色心理氛围，从而他们的绿色行为就会被激发（Dumont et al.,2017）。基于此，研究者为了得到对员工绿色行为更有预测力的前因变量，Norton等（2017）在组织氛围的基础上引入了绿色心理氛围的概念，并将其定义为员工对组织可持续政策、实践的看法和解释。即当员工对公司的环境目标或绿色组织氛围产生认同时，员工的绿色心理氛围就会形成，驱动员工的绿色行为以实现公司的可持续发展的目标。
2.2.2 绿色心理氛围的测量
由于对绿色心理氛围的研究相对较晚，学者们所以对其开发的量表也相对较少。目前，主流应用的有两款量表。一是Chou（2014）开发的五题项量表：（1）公司鼓励所有员工在工作场所节约能源；（2）管理人员在生产过程中强调减少废品；（3）公司在工作场所公布了一般环境政策；（4）公司管理和政策导向有利于环境保护；（5）公司管理者努力减少废物和有害化学物质。二是Norton等（2014）开发的五题项量表：（1）我们公司担心它对环境的影响；（2）我们公司对支持环境事业感兴趣；（3）我们公司认为环境保护很重要；（4）我们公司注重变得更加环保；（5）我们公司希望被视为环保公司。
第3章 研究假设与理论模型 ......................... 27
3.1 模型构思 .............................. 27
3.2 员工绿色行为的研究假设 ..................... 27
第4章 研究设计 .................................... 35
4.1 变量测量 ............................. 35
4.2 数据来源 ........................ 36
第5章 实证分析 .................................. 43
5.1 变量描述性统计和相关性分析 .................................. 43
5.1.1 变量描述性统计 ...................... 43
5.1.2 变量间相关性分析 ........................ 43
第5章 实证分析
5.1 变量描述性统计和相关性分析
5.1.1 变量描述性统计
表5-1是本研究变量的描述性统计，由表可知，亲环境自我认同的均值为5.194，表明员工具有较高的亲环境自我认同感。绿色心理氛围（3.743）、绿色自我效能感（3.718）、绿色行为意向（3.960）、绿色行为（3.852）的均值都略高于中等水平，表明被试整体的各项心理因素以及行为都偏向于环保方面。
第6章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本研究基于改进的计划行为理论，探讨了亲环境自我认同、绿色心理氛围与员工绿色行为之间的关系，分析了绿色行为意向的中介作用以及绿色自我效能感的调节作用。在收集343份问卷后，通过SPSS20.0和Mplus8.0统计软件进行数据分析过后，得出以下结论：亲环境自我认同和绿色心理氛围都对绿色行为意向和绿色行为产生正向的影响；绿色行为意向在亲环境自我认同和绿色心理氛围与绿色行为之间起到部分中介的作用；绿色自我效能感正向调节亲环境自我认同和绿色心理氛围与绿色行为之间的关系。
第一，亲环境自我认同对绿色行为意向以及绿色行为产生正向的影响。亲环境自我认同会使员工对绿色行为产生一种积极的态度，而这种积极的态度又会对员工绿色行为意向以及绿色行为产生影响。从认同理论的角度来看，当员工具有较高的亲环境自我认同时，会使员工具有相应的环保身份，而这种身份会诱导员工做出一系列绿色行为来支持自我概念的验证，从而使员工自我认同在态度和行为意向之间建立一致性，产生较强的绿色行为意向以及做出更多的绿色行为以保持对自身环保身份的肯定。
第二，绿色心理氛围对绿色行为意向以及绿色行为产生正向的影响。当员工具有较高的绿色心理氛围时，员工会意识到组织或领导对绿色行为的重视，周围的同事都是以绿色方式进行工作，而这种浓厚的氛围会员工带来规范性的压力，因为员工想要得到组织和领导的认可，或者避免被其他的同事排斥，在行为决策前会考虑以绿色的方式实施，以保持其本身的行为与同事和领导者以及组织目标相一致，由此，员工会产生强烈的绿色行为意向。并且，绿色心理氛围会使员工认为绿色行为是他们工作的一部分，因此也会做出更多的绿色行为。
参考文献（略）
