二、工作重塑的中介作用
三、主动性人格的调节作用
第三章 研究设计与数据分析
第一节 研究设计
一、数据收集
二、变量测量
三、信度分析
四、效度分析
第二节 数据分析与假设检验
一、描述性统计分析
二、人口统计学变量的差异分析
三、假设检验
四、工作重塑各维度中介效应检验
第四章 研究结论与未来展望
第一节 研究结论与管理启示
一、研究结论
二、理论贡献
三、管理启示
第二节 研究局限与未来展望
一、研究局限
二、未来展望
参考文献
人力资源管理论文范文三：挑战性压力源对员工工作绩效的影响研究
能力与成长价值观对组织社会化策略与职场友谊关系的调节效应示意图
本文基于组织社会化策略、职场友谊、工作价值观和新员工离职倾向的国内外文献,梳理各变量之间关系的研究现状;并结合社会交换理论和资源保存理论的主要观点,建立组织社会化策略与新员工离职倾向的影响研究模型,其中,职场友谊是组织社会化策略与新员工离职倾向关系的中介变量,工作价值观是组织社会化策略与职场友谊关系的正向调节变量。实证研究主要采用问卷调查法和统计分析法,以各变量的成熟测评量表为依据进行编制;总计发放320份调查问卷,有效问卷为285份。
绪论
一、研究背景与意义
二、研究路线与研究内容
三、创新之处和不足
第一章 文献综述
第一节 概念界定及维度划分
一、组织社会化策略
二、职场友谊
三、工作价值观
四、新员工离职倾向
第二节 组织社会化策略、职场友谊和离职倾向的关系研究
一、组织社会化策略与新员工离职倾向的关系研究
二、组织社会化策略与职场友谊的关系研究
三、职场友谊与新员工离职倾向的关系研究
第三节 组织社会化策略、工作价值观和职场友谊的关系研究
一、组织社会化策略与工作价值观的关系研究
二、工作价值观与职场友谊的关系研究
三、工作价值观的调节作用
第四节 研究述评
第二章 理论基础与模型假设
第一节 理论模型
一、理论基础
二、研究模型
第二节 研究假设
一、组织社会化策略对新员工离职倾向的主效应
二、职场友谊的中介作用
三、工作价值观的调节作用
第三章 研究设计
第一节 问卷设计与变量测量
一、问卷设计
二、变量界定和测量
第二节 量表信效度检验
一、量表的信度分析
二、量表的效度分析
第四章 数据分析
第一节 描述性统计分析
一、样本特征分析
二、变量统计分析
三、相关分析
第二节 假设检验
一、组织社会化策略与新员工离职倾向的主效应检验
二、职场友谊的中介效应检验
三、工作价值观的调节效应检验
第五章 研究结论与未来展望
第一节 研究结论与管理建议
一、假设检验汇总
二、结论分析
三、管理建议
第二节 研究局限与未来展望
一、研究局限
二、未来研究展望
参考文献
人力资源管理论文范文四：威权领导对员工沉默行为的影响机制研究
绪论
一、研究背景与意义
二、研究思路与研究方法
三、研究的创新点
第一章 文献综述
第一节 威权领导
一、威权领导的概念
二、威权领导的维度与测量
三、威权领导的影响因素
四、威权领导的影响结果
第二节 员工沉默
一、员工沉默的概念
二、员工沉默的维度与测量
三、员工沉默的影响因素
四、员工沉默的影响结果
第三节 建设性责任感
一、建设性责任感的概念
二、建设性责任感的维度和测量
三、建设性责任感的影响因素
四、建设性责任感的影响结果
第四节 组织员工发展投入感知
一、组织员工发展投入感知的概念
二、组织员工发展投入感知的维度与测量
三、组织员工发展投入感知的影响因素
四、组织员工发展投入感知的影响结果
第五节 变量相关性综述
一、威权领导和员工沉默
二、威权领导、建设性责任感和员工沉默
三、威权领导、组织员工发展投入感知和建设性责任感
四、文献述评
第二章 理论基础与研究假设
第一节 理论基础
一、社会交换理论概述
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