本文是一篇人力资源管理论文，本文通过员工调查对河北港口集团 X 中心人力资源激励机制现状进行了系统分析，揭示其存在的问题及原因，对激励体系做了优化设计，主要有如下结论：（1）通过对 X 中心员工激励问题进行调查，综合调查数据相关情况，结合双因素理论，认为该企业在员工激励方面主要存在的问题包括：企业薪酬制度存在缺陷、缺乏有效的非物质激励、员工个人职业发展单一及晋升通道不顺畅、企业绩效制度本身及考评过程流于形式、传统国有企业管理模式影响、培训体系不够完善。六个方面，其原因主要是因为没有遵循权变原则、没有重视传统文化的影响且没有重视个体的差异。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
河北港口集团是全球最大的大宗干散货公众码头运营商，主要承担货物装卸、堆存、仓储、运输及物流等业务[1]。从近五年的发展势头来看，世界各国码头运营商的生产经营环境一改世纪初金融危机后的低迷，重新焕发了新的活力，港口吞吐量与日俱增，港航产业的再度繁荣，既给港口运营上带来了全新的发展机遇，也一并带来了巨大的经营压力。河北港口集团作为全球知名的码头运营商，其在全球港航产业中的优势地位必须得到维护加强，这就需要该集团必须重视内部管理的现代化提升，改变旧有的唯吞吐量论的粗放发展模式，着力提升质量和效益，以科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变来全面增强其在全球港航产业中的竞争力。
河北港口集团有限公司 X 中心承担着河北港口集团公车、公积金、房补、办公用品等后勤保障类的业务。伴随着近些年河北港口集团在经营发展方面的转型，X 中心在持续做大做强其原有各项业务的同时，积极拓展与实践新的经营模式，为河北港口集团整体的发展转型贡献力量。而在这个过程中，如何加强企业人才队伍建设，实现对河港集团企业转型的有力支持，已经成为 X 中心当前及未来一段时间必须要面对的重要课题。
作为市场经济企业单位，港口航运企业的业务运营最终目的同样是为了寻求经济利益，就人力资源部门而言，其工作开展就是为了实现这一目的而提供必需的人才支撑。当人力资本投入到企业生产经营之中时，人力资源部门有必要基于资源配置的基础，对企业员工进行合理的管控与激励，从而促使其更好的发挥自身价值完成岗位任务，继而为企业创造更大利润。基于此，河北港口集团 X 中心的管理部门同样应当依托于其掌握的现有资源，通过合理的调配，对中心员工实施有效的人力资源管理，采取薪酬调整、职务晋升、合理奖惩等诸多手段，对所属员工能动性进行激励，发挥人力资本的最大功效，为企业发展贡献力量。
...........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在西方，针对人力资源管理领域激励相关问题的研究最早始于二十世纪初期，部分管理学研究学者就这一问题进行了不同层面的探讨，时至今日，有关激励机制在国外已经形成了丰富的理论研究成果，简要来看，可以归纳为如下几个方面。
其一是有关需求层次论的相关研究。需求层次论的创始人是美国著名社会心理学家马斯洛，其于 1943 年任纽约布鲁克林学院副教授时撰写了《人类激励理论》艺术，在其中系统的阐述了这个理论。依照马斯洛的观点，一个自然人的需求大致可以划分为五个层级，由低到高分别为生理需求、安全需求、爱与归属、自尊需求以及自我实现[2]。在二十世纪中叶之后人力资源激励理论的发展中，马斯洛的这个理论得到了较为普遍的运用，相关的激励实践在瞄准了被激励对象所处的需求层次后显得更富于针对性，更容易达成激励行为所追求的目标。而在二十一世纪，部分学者在需求层次论下激励理论的研究上有了诸多创新。比如 Edivinsion（2004）的研究认为，新时代员工的智力资本对企业而言更为重要，而这种智力资本体现在每个员工的素质上是存在千差万别的个体差异的，由此，在对员工的岗位安排方面，人力资源管理者必须要因才而异，结合马斯洛需求层次相关理论，有针对性的瞄准员工在物质或心理中的迫切需求，让他们得到适度的尊重与安慰，并在具体实践中体现出不同员工间在工作强度和工作计划上的差异，通过这种科学的激励方式来促使员工能动性的最大发挥[3]。
其二是有关双因素理论的相关研究。最早提出双因素理论的是美国心理学家赫茨伯格，他在 20 世纪 50 年代末编著了《工作的激励因素》一书，被普遍认为是双因素理论创立的开山之作，在这本书中，赫氏将激励划分为了激励与保健两个维度的因素，保健因素直接关于员工的不满情绪，相反的是，激励因素则囊括提升员工满意度的若干方面[4]。Zingheim 和 Schuster（2001）立足于多次实践得出的庞大数据进行了深入的分析，继而得出结论，要切实对员工的行为予以有效激励，则应当有效的把握激励因素和保健因素的若干方面，包括组织未来发展蓝图的谋划、员工在职业生涯中的发展趋势、工作开展的软硬件环境和科学人性的薪酬制度[5]。
...........................
第 2 章 人力资源激励相关理论
2.1 激励概念及其管理意义
2.1.1 人力资源管理基本概念
人力资源管理在管理过程的发展过程中渐渐替代了原始的人事管理，彼得德鲁克的研究是最早的关于人力资源管理理论的研究。他认为人事管理会有一个新的里程碑，且必然以人事管理研究和应用来覆盖最初的人事管理为分界线，实现人事管理的变革，人员管理作为人力资源的重要组分必将越来越受重视，发挥其应有的价值的同时推动人事管理的变革。德鲁克的研究理论拉开了关于人力资源管理研究的序幕，自此众多学者开展了更深入的研究，其中包括著名的巴克理论，在这些研究人员的不懈努力下，人事管理摆脱了传统的模式，形成了人力资源管理平台。
人力资源是指某个地区或国家进行劳动生产工作的全体自然人，也是组织中的可以从事一定的生产活动的组员。从企业方面来讲，科学有序的调动企业员工主要依靠人力资源管理机构。其职能包括：人力资源招聘、员工培训、评估人力资源存量、计划人力资源、评估员工绩效、管理员工工资和福利、设置员工岗位和调动员工晋升。
2.1.2 激励及激励体系概念界定
（1）激励的概念。激励在各个领域的内涵各不相同，因此，到目前为止，还没有一个关于激励的统一定义。在心理学方面，激励主体主要由三部分组成：需要、动机、目标，人的内在动力是一种心理过程，由外在刺激引发并表现为驱使着人向自己目标行动。在管理学方面，激励主体主要由五部分组成：主体、客体、目标、内外环境和影响因子，我们可以认为，激励会激发人员内心产生一种内在驱动力并使人向着内心的目标行动的一种活动过程，这一过程主要受内外部影响因子的激发。在经济管理方面：当激励主体处在激励环境下时，受多种内外因素的影响而利用激励因素使客体实现其目标，在这一过程中最关键的地方是，激励主体必须要以满足激励客体的内心需求为活动前提而选取合适的激励因素，使激励客体内在的积极主动性和创造力得到最大化的发挥，这样有利于激励客体完成组织目标并使自身价值得到体现。
（2）激励体系的内涵。在管理学方面，人力资源管理是否能有效的发展主要依靠其核心部分的激励体系来支撑。激励体系的重要性有目共睹，但是，现如今不管是学术界还是实践方面都没有关于激励体系的统一定义，其内涵亦是内多种多样。大部分研究人员这样看待激励体系：在组织中，激励体系通过运用不同的方法和手段来激发员工主动性和能动性，这些激励手段会在日常的使用过程中慢慢的形成固定化的运作机理，且具有一定规范性，是影响和作用于机体与客体之间各种关系的总和。也有小部分研究人员持相反观点：他们认为接受方通过激励体系获得信息或信号后改变其自身行为，激励体系本质上就是一种运作机理。
............................
2.2 激励相关基础理论
2.2.1 需求层次理论
需求层次理论是由著名的心理学家亚伯拉罕冯斯洛提出的，因此也将其称为马斯洛需求层次理论。亚伯拉罕在他的早期研究中就提出了“需求层次”的概念，该理论为无数学者和人力资源管理者指明了方向，他们用理论指导实践，人力资源管理工作得到很大改善，企业业绩也越来越好，并且企业员工作为理论的接受者也得到了与自己内心期望标准相符的报酬与职位，内心满足感亦有所增加。需求层次理论简而言之，就是论述了人类的五大共性需求，将其进行由低到高的上下排序，最上面的层次是自我价值实现需求，是最高的亦是最难实现的，同时获得的满足感也是巨大的层次，最下面的是生理需求也是最基本的、最容易实现的、满足感最低的需求，此外依次还有安全需求、社交需求和尊重需求。
根据图 2-1 马斯洛需求层次模型可得，人类的最低级的层次需求包括“吃、穿、住、用、行”等一些满足生存的需求，古话讲“衣食足而知荣辱”，就是说生存永远是第一位的，只有生存需求得到了满足，人们才会追求更高级的需求。人们的需求是按级层依次跨越的，只有下一层次的需求得到满足或是部分满足，人们才会考虑上一层级的需求，且这种需求跃迁规律是以一定社会经济背景为依仗。总之，若人们的低级的需求处于未满足状态时，此时最有效的激励方法是，以需要满足此需求的条件为出发点来激发人们，使其朝着需求目标努力。但若是此层次的需求处于满足状态，再继续施加上述的激励措施会得不偿失，严重的话会造成资源浪费，此时最好的做法是采取更高一层需求的激励措施。此外根据需求层次理论我们还可以得知，并不是高一层次的需求必须在低一层次的需求完全满足的情况下才会被激发，通常情况下人们在第一层次需求得到部分满足时就开始追求高一层次的需求。所以说，层次需求理论的最底层需求是人们优先需求的也是最容易实现的生理需求，更高端的需求，比如社会追求，自我实现等需求占据了理论的高位。
图 2-1 马斯洛需求层次理论模型
.................
