本文是一篇人力资源管理论文，本文在学习国内外研究成果的基础上，从秦皇岛银行自身情况出发，采用文献研究法、调查研究法、规范研究法对秦皇岛银行员工流失情况展开论述。通过向在职员工发放调查问卷，与流失员工进行访谈，全方位的了解员工真实想法，从员工个人方面、银行方面、外部环境三个方面探究造成秦皇岛银行员工流失的主要原因，从而有针对性地提出防止员工流失的对策。
第 1 章 绪论
1.1 课题背景及研究意义
1.1.1 课题背景
上世纪 70 年代以来，随着改革开放的不断深化，银行业发生着巨大的变革。经历了从银行系统恢复，国有商业银行改革，股份制商业银行、城市信用合作社、农村信用合作社成立，外资银行进入我国银行业市场等多个阶段。如今，在金融体系不断深化改革的背景下，银行业处于调整、转型的关键时期，通过深化金融体系的改革、服务实体经济，发展态势稳中有升，得到了可持续发展。城商行作为金融领域一支重要力量，利用其迅速高效的决策方式、差异化的产品服务，填补了金融服务下沉的不足，通过支持当地的实体经济发展，在当地政府、中小企业及所在地域市民服务方面取得了较好的成绩，使得城商行近些年得到了高速发展，并逐步提升市场份额。截止 2019 年底，全国城商行的资产总额达到 37.28 万亿元，占全国银行业的 13.2%，并且市场占比也在逐年递增。
随着我国的经济由高速度增长向高质量发展转型，经济环境，贸易摩擦也在不断增加。在新冠肺炎疫情在全球蔓延的大背景下，我国经济面临前所未有的压力和挑战，银行业也同样面临着资产端业务利差降低，面临坏账风险增加等情况。传统银行业受经济新常态的影响，诱发风险，单纯依靠经济的发展难以达到业务扩张的目的，同时伴随着盈利能力下降、资产质量恶化以及行业间竞争加剧等挑战。金融新业态挑战传统银行业主要表现在传统银行的盈利模式依靠存贷差，利率市场化的逐步完善使银行面临严峻的利率风险；城商行相对于六大国有银行而言自身体量和社会影响力较国有银行仍有较大差距，伴随着存款保险制度、破产条例的完善，城商行在品牌宣传上、维护客户心理以及企业影响力有了更高的要求；高速发展的信息技术催生的互联网金融，以其更加快捷、优质的特点吸收着银行业的优质客户；资本市场的完善使公众对通过银行融资的需求降低，流失优质客户，同时也直接影响银行负债。银行的传统模式正在被金融新业态所颠覆，尤其对城商行的发展产生强烈的冲击，行业现状让求职者对曾经的“金饭碗”望而却步，一些优秀的银行从业者也开始另谋出路。如何采取有效措施减少员工流失，已经成为城商行可持续发展道路上亟待解决的重要问题。
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1.2 国内外研究现状及评述
1.2.1 国外研究现状
国外学者对于人力资源管理方面的研究时间较长，部分学者的研究相对较为深入，特别是在员工流失方面的许多观点值得借鉴。
1.2.1.1 关于员工流失理论的研究
马斯洛(1943)指出，人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次，五种需要均潜藏在员工心中，但是在不同的情况下，员工对于不同的需求时表现出来的需要的激烈程度不同。层次越高的需要在内容上不仅比低层次需要更广泛，而且在实现的难度上也越大。普莱斯(1977)针对员工流失的因素建立起变量模型，普莱斯模型假定员工具备衡量各种决定性因素，但模型无法评价出员工与企业的认可度。
1.2.1.2 关于员工流失原因的研究
Chan (2000)针对企业为何出现员工流失的原因进行多因素分析，发现流失员工大多存在这三种心理，一是认为企业的工作环境差，舒适度不足，二是得不到企业的信任，难以实现自身价值，三是认为付出回报不成正比[1]。Poter(2014)通过对流失员工的研究发现，企业的承诺是影响员工离职率的重要因素，员工在获得较高承诺时，其对企业的接受度和认可度也较高，离职率与之成反比[2]。Liu(2020)通过实证分析发现，新一代员工的离职倾向与绩效工作体系显著负相关；心理资本在一定程度上中介了新一代员工高绩效工作制度与离职倾向的关系；组织支持感对新一代员工离职倾向有调节作用[3]。Xiong(2020)指出离职倾向和工作投入与组织公民行为和反生产行为均存在显著的相关关系。结构方程模型的结果表明，工作投入在一定程度上调节了离职倾向—组织公民行为关系和离职倾向—反生产行为关系。这些结果扩展了先前的发现，并阐明了离职倾向如何影响组织公民行为和反生产行为，并就理论和实践意义进行了讨论[4]。
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第 2 章 本文相关概念和理论
2.1 员工流失的内涵
在市场经济的大背景下，企业之间的竞争加剧，很多企业往往会给出优越的条件吸引员工加入，从而形成人力资源优势，加之员工自身需求的驱动，许多员工就会选择到薪酬福利更有竞争力、平台发展更具潜力的企业工作，这就增强了员工的流动性。员工的流动在一定程度上会促进人力资源的合理分配，促进市场经济的可持续发展。本文中所研究的员工流失主要指在企业中工作的基层员工的流失问题，多是由于企业运营体制或者管理未能达到期望等原因，而造成员工离岗辞职、岗位空缺的情况，这种情况会对企业的正常运转产生较大影响。如果流失员工到同业企业就业，就会对流失企业造成较大损失。本文主要研究通过研究员工流失方面内容，找到造成秦皇岛银行员工流失的主要原因，以便研究相应对策。
表 3-1 秦皇岛银行近三年主要财务数据
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2.2 员工流失相关理论和模型
2.2.1 勒温的场论
德国学者勒温将物理中磁场的概念引入到心理学研究中，为了了解人的行为，勒温通过运用平衡、向量、力等概念，把个人和周边环境看出相互依赖的模式。并得出公式：B=f（P、E），其中 B 是 Behaveior 代表员工的行为，f 代表一定的函数关系，P 是 Person 代表员工个人，E 是 Environment 代表所处环境。勒温的场论提出：员工所创造的个人价值，不仅与能力、素质有关，还与所处的环境有很大的关系，所处的环境就是勒温提出的“场”。在企业中主要指的就是企业的工作环境、企业文化、同事关系、领导作风等方面，为创造个人价值最大化，如果所处环境不能达到期望，有能力和条件的员工就会选择离职，寻找更适合个人发展的工作岗位。根据勒温的理论可以发现，企业需要提供适合员工发展的工作环境才能吸引优秀员工加入，减少员工流失。
2.2.2 普莱斯模型
美国学者普莱斯提出的员工流失理论，在假设员工能够衡量各种决定因素的后果的基础上，认为员工工作满意度和去可以选择的工作机会是造成员工流失的中介变量，创新的提出普莱斯模型。
普莱斯分析造成员工流失的主要因素包含：薪资水平、融合性（领导同事之间关系的参与程度）、工具性交流（直接影响雇员所成为的角色）、正规交流途径（通过办公渠道传递工作信息）以及集权化（权力的集中程度）。上述因素相互作用关系图 2-1：
图 2-1 普莱斯模型
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第 3 章 秦皇岛银行概况及员工管理现状.............................12
3.1 秦皇岛银行概况...............................12
3.1.1 秦皇岛银行简介.................................12
3.1.2 秦皇岛银行经营情况......................12
第 4 章 秦皇岛银行员工调查研究及员工流失原因分析.........................21
4.1 秦皇岛银行员工问卷调查及访谈设计.....................21
4.1.1 调查问卷及访谈问题设计....................21
4.1.2 问卷发放及收回情况....................................22
第 5 章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策................................34
5.1 改善工作环境及氛围....................................34
5.1.1 建立以人为本的企业文化............................34
5.1.2 营造良好的工作环境.................................35
第 5 章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策
5.1 改善工作环境及氛围
5.1.1 建立以人为本的企业文化
企业文化是决定企业是否长期发展的内核动力，是企业在长期发展过程中经过实践留下的宝贵经验。不认同企业文化是造成员工流失的根本原因，只有认同企业文化、把个人的发展与企业战略目标结合起来才会促使员工更加努力的开展工作。秦皇岛银行应该建立以人为本的企业文化，切实保障员工利益，了解员工的需求，进而满足员工需求，实现企业效益与员工利益双赢。以人为本的企业文化，要求员工和管理者建立平等和谐的关系，注重培养互帮互助、和谐友爱的同事关系，这样会增强员工对于银行的归属感，增强凝聚力，降低员工流失率。相反，如果上下级、同事关系紧张，对于员工的关注、关爱不足，则会加剧企业员工流失，不利于留住员工，培养以人为本的企业文化需要做到以下几点。
(1) 促使优秀员工得到尊重。管理层要善于发现并激励优秀员工，以开放的态度接受优秀员工。秦皇岛银行作为本身城市商业银行，发展根植于本地，过去难免存在部分员工靠关系提拔的情况。为营造良好的工作氛围，要坚持亲属回避原则，并且对于企业发展有特殊贡献的员工，要在重要岗位、薪资福利、办公条件等方面有所倾斜，营造员工的良好
