农行Y支行员工职业倦怠及激励策略探求

业务能力不同，擅长的业务领域不同。当员工做自己不擅长的业务时，他的心情是沮丧的，没有信心的，基本上完成不了任务；而当员工领到自己擅长的业务时便如鱼得水，往往可以很轻松的达到任务指标甚至超额完成。基层管理者应充分了解自己的员工，尝试将不同的任务指标分配给不同的员工，大家用不同的线拧成一股绳，整个网点的业绩也能全面开花。比如说有些老员工手里有多年工作下来积累的一批忠实客户，且有多年的营销经验，那么他们在完成诸如定期存款、理财、基金定投等零售业务上具有很大的优势；再比如进行 3-5 年的青年员工，正处于事业上升期，充满活力且干劲十足，那么就可以将小微企业信贷扩户的任务交给他们，小微企业贷款追求的就是“快准狠”，且信贷业务为银行带来的效益是非常丰厚的，做好小微企业信贷业务的拓展可以为青年员工带来升职加薪的机会。

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6 结论

6.1 研究结论

目前银行在竞争领域发生了许多变化，从最初的产品战略向营销策略逐步转变，需要银行对人才的管理更加重视，招纳多名专业人才，同时对现有的人才进行培养。而职业倦怠这个问题已经严重影响了银行员工的工作态度、工作效率等，是一个必须要引起重视的问题。本文基于 ERG 理论，通过对农行 Y 支行员工职业倦怠现状和成因的问卷调查研究，得出了员工产生职业倦怠的多方面原因，综合这些原因，从满足员工生存需求、相互关系需求、成长发展需求角度去提出激励措施。

本文的主要研究及结论如下：

（1）通过文献研究，分析归纳职业倦怠总体情况、测量工具、倦怠成因、激励对策四个方面的研究综述，为后文的调查和分析提供基础依据。

（2）通过对职业倦怠现状的调查，得出农行 Y 支行员工职业倦怠的基本情况，即超过 1/2 的员工患有或轻或重的职业倦怠，去个性化和低成就感两个维度表现更为明显。

（3）通过职业倦怠成因调查问卷，得出生存需求方面主要是由于薪酬水平与实际生活成本不匹配、薪酬结构不合理打击工作积极性、工作量大等原因造成职业倦怠；相互关系需求方面主要是由于单位内部缺乏沟通机制、工作和家庭之间矛盾不易调节等原因造成职业倦怠；成长发展需求方面主要是由于晋升机制不透明、员工自身理想与现实之间差距大、未系统建立青年员工培养机制等原因造成职业倦怠。

（4）根据 ERG 理论，结合上文成因分析，由满足三个维度需求以达到内容激励的目的，相应的提出实际的激励策略：一是积极寻找增薪机会、完善绩效考核制度，落实基层员工休假制度，满足银行员工的生存需要；二是加强基层领导队伍建设、畅通沟通渠道、注重工作之外的人文关怀，满足员工相互关系需求;三是落实晋级制度改革、对员工展开全面培训、积极引导青年员工职业规划，满足员工成长发展需求。

参考文献（略）