本文是一篇人力资源管理论文，本研究在参考前人研究理论的基础上，选择以中国建设银行 L 分行为研究案例，通过文献研究法、问卷调查法以及访谈法等研究方式，对 L 分行青年员工离职情况、造成的影响、影响因素与解决措施等。
第1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2017 年，国务院金融稳定发展委员会成立，主要负责对金融风险进行系统性防范和监督管理，确保金融安全稳定发展。同年全国金融会议与十九大等都提出了要强化金融机制方面的监督与管理力度，重视金融风险的防治工作，并且针对性的颁布了相应的监督措施与文件。由于我国金融机制的逐步改革与完善，国有商业银行逐渐显露出市场定位不明确以及发展依赖性过强等不足之处，在一定程度上制约了国有商业银行的稳定、持续化的发展。精准定位的业务发展模式与独立的经营管理模式则是银行实现可持续发展的根本所在，而人力资源则是保障这些发展模式与管理经营顺利开展的基础[1]。
从外在环境方面而言，由于全球经济一体化的逐步发展以及金融产业的竞争日益加剧，不同类型的银行都逐渐呈现出服务标准化以及金融产品同质化的特征，所以这些方面的竞争力很难有所提升，也就是说银行业的竞争逐渐从原本的产品竞争转变为人力资源方面的竞争。现阶段外资银行以及股份制商业银行拥有的人力管理思想与机制比较先进，通过合理适用的人力资源管理方式，更好地获取到紧缺的专业化金融人才。现阶段我国金融市场开放程度比较高，这对于国有商业银行来说迎来了更多的竞争对手与市场竞争压力，而且国有银行的人力资源流动性也越来越鲜明。人才过度流失也会给国有商业银行带来极大的消极影响，比如说相应的人力资源成本会增加、对银行名声造成一定损失、员工流失后不能及时补充岗位需求使得银行正常运作受阻、整体工作效率降低等[2]。
从内在环境方面而言，现阶段 L 分行青年员工的离职率呈现出不断上涨的趋势，员工离职问题变得越来越严重，这对于该行实现可持续的发展有一定负面影响。这里的员工离职指的是从 L 分行获取到经济利益的个人与 L 分行解除雇佣关系的情况。对比年龄较大的员工来说，青年员工的离职率要高出很多。中国建设银行 L 分行青年员工离职问题会导致中国建设银行 L 分行的核心竞争力削弱，形成青年员工离职——银行业务效益下降——对青年员工的吸引力降低——青年员工的工作满意度下降——更多青年员工离职的恶性循环。因此，如何防止这些现象的产生，如何有效分析青年员工离职的具体情况，针对青年员工离职问题，提出相应改进措施，已经成为中国建设银行 L 分行必须面临和解决的问题之一。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外员工离职相关研究
国外对于员工离职方面的探究比较早，相应的研究体系更加完善，从宏观的层次探究薪酬、培训、市场结构以及失业率等因素对员工离职方面的影响，对员工离职的原因与离职后产生的影响都有较深的探究。
（1）对离职员工离职原因的分析研究
现有研究发现，造成银行员工离职的因素众多，并且不同工种员工离职原因有所差异。国外很多研究人员对于不同类型工作岗位员工离职的主要原因开展了很多探究，比如说 Eva 和 Siu 等（2012）研究人员通过多元回归分析之后提出，使银行员工出现离职倾向的主要原因是员工当前的工作压力大以及对工作的满意程度低[3]。
Bufquin（2017）认为银行核心员工人才流失问题是当前相关研究领域重点探究内容。人才流失相应的内隐形态也就是人才拥有的劳动关系并没有出现改变，不过其已经不能满足当前公司提供的工作岗位，处于一种缺失工作动力的状态。通常表现为工作人员产生较多的抱怨、职业倦怠、抗拒管理以及离职等多个不同时期状态，这也象征着员工流失正在进行中。相对的来说外显形态也就是人才拥有的劳动关系与其自身都与当前公司脱离关系的情况[4]。
Macintosh（2010）通过实践研究设计出了企业文化对银行各个级别员工工作满意度与离职倾向影响量表[5]。
Lindsay（2017）通过实践探究后提出，工作小组内部存在的认同感对于员工个体的离职倾向会产生相关性影响[6]。
银行各个层级工作人员的离职影响因素是存在一定差异性的，研究与分析各层级工作人员离职原因对构建科学有效的人力资源管理机制有良好的借鉴价值。
图 1.1 技术路线图
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第2 章 员工离职问题的理论基础
2.1 基本概念界定
2.1.1 青年员工
一般来说，青年员工也就是年龄在 35 周岁以下的工作者，在胡溢焊（2015）《Ｐ银行青年员工离职倾向因素分析及应对策略研究》和秦贵军（2018）《新生代员工离职倾向影响因素分析》[18]中有提及青年员工的年龄规定。青年员工拥有一些与老员工有差别的特征，例如说：拥有较高的学历水平、学习能力较强、个性化鲜明、拥有更强的创造力。不过，青年员工也存在很多不足之处，比如说：面对购房以及结婚等方面的压力，对于工资福利非常重视；社会经验不充足；对于各类压力的承受能力不强，在遇到失败的时候产生很多负面情绪，不能及时的走出失败迈向成功；攀比心理更加明显，羡慕别人拥有高工资的工作，可能对当前职业出现动摇；还有一些青年员工比较眼高手低，无法做出漂亮的业绩。青年员工表现出来的特征对于公司的发展而言是一把“双刃剑”。假如公司可以将青年员工的职业发展与公司发展有机结合到一起，扬长避短，激发青年员工的优点与斗志，那么必然能够进一步推动公司健康稳定的发展。
2.1.2 离职
离职也就是一类劳动力流动的形式，通常来说也就是劳动力离开原本公司岗位的现象。从广义的角度来说，个人原本的组织成员状态发生变化。所以员工离职也就说明了其工作状况有所变化，离职前后的工作状况是不一样的。而从狭义的角度来说，离职也就是从公司得到经济收入的个体终止与公司合作关系的情况[5]。在本研究过程中，笔者运用的是狭义的离职概念，把青年员工离职理解为银行和青年员工结束劳动合同的活动，能够更加清晰的明确青年员工离职是什么意思，进而可以针对性的开展有效的管理。
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2.2 相关理论分析
2.2.1 普莱斯模型
普莱斯模型中主要涉及到了员工流失的决定性因素与干扰变量，详细内容统计在下图中。对该模型开展详细分析之后能够了解到，影响员工流失问题的关键性因素就是员工对当前工作的满意度与获取新工作的机会。员工对当前工作的满意度具体体现在工作薪酬与福利满意度、工作压力以及职业发展前景等方面，同时也与员工自身预期目标有一定关联性。获取新工作的可能性也就是员工离职之后获取新工作的能力，这与员工自身综合素质有很大关联性，其综合能力与素质越强，那么获取新工作的机会就会越多。普莱斯模型成立的根本条件就是：员工拥有很多获得更好工作的机遇与能力，并且对现阶段的工作岗位非常不满意，进而很大可能选择离职[21]。
图 2.1 普莱斯模型图
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第 3 章 中国建设银行 L 分行概况及青年员工离职现状.....................13
3.1 中国建设银行 L 分行简介........................13
3.1.1 分行概况.........................13
3.1.2 组织结构.........................13
第 4 章 中国建设银行 L 分行青年员工离职原因分析......................25
4.1 L 分行员工离职调查及分析............................25
4.1.1 调查问卷的设计..................25
4.1.2 调查数据的统计.........................25
第 5 章 应对中国建设银行 L 分行青年员工离职的策略.........................35
5.1 调整薪资管理模式.............................35
5.1.1 适当提高青年员工整体薪酬水平.........................35
5.1.2 适度将工资晋升政策向青年员工倾斜..........................35
第5章 应对中国建设银行L 分行青年员工离职的策略
5.1 调整薪资管理模式
5.1.1 适当提高青年员工整体薪酬水平
L分行员工收入大致可以分为基础工资、季度考核奖金以及年终考核奖金等。而基础工资还能够细分成年功津贴以及岗位工资。由于股份制银行以及城市银行的快速发展，成立很早的国有商业银行运用的员工薪酬机制因为受到历史因素、政策因素以及不良资产等方面的影响，所以其薪酬环节的吸引力已经没有鲜明的市场竞争力，但倒是后期之秀的薪酬机制更好的一些，所以员工可能跳槽到薪酬福利更好的银行或者金融机构。所以 L 分行需要在对当前银行业平均薪酬水平有清晰认识的基础上，对自身薪酬机制进行一定的优化，使其更加满足青年员工的需求。
所以在参考其他银行较好的薪酬机制，特别是针对青年员工这一群体，根据岗位工作与职责设置更具竞争力的薪酬与奖励机制。例如说：借鉴锦州银行的薪酬机制，对于营销类型的员工来说，会结合他们的业务能力与获利水平等提供同行业内较高的绩效奖励，存款与业务利润提成占据很大一部分比例，而其他类型的金融产品销售奖励则稍微低一些，并且每个月会发放相应的奖励，这在很大程度上刺激着营销类型员工的工作积极性，也能够有效降低“大锅饭”情况的发生。而对行政管理类型的员工则实施同行中较高层次的底薪机制，并且按照员工所处机构相应时间段的盈利情况，提供一定比例的奖励。
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