本文是一篇人力资源管理论文，本文收集、整理了目前人保财险公司员工网络培训工作的资料，通过分析人保财险公司员工参加网络培训的实际现状,查找出公司员工在网络培训工作中的培训规划、教师队伍、培训项目、考评机制及保障系统等方面存在的突出问题，指出公司尚未建立科学、系统、有效的全员网络培训机制和体系。
第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、 研究背景
我们身处的互联网时代让人们的工作方式、思考方式、培训方式都产生了巨大的变化。保险公司作为朝阳行业，它们具有人才密集型企业的特点，专业性、服务性强，发展潜力非常之大，同时行业竞争也相当激烈。保险业的经营特征是要求企业员工具有相当高的专业素养和卓越的业务技能。在产业市场化的期间，行业竞争重点即是关于人才的比拼。如果保险企业想要大展宏图，就要建立完整的企业员工培训体系，并且拿出具体的培训实施计划。目前，互联网技术对传统行业起到了颠覆性的作用，第三次工业革命中就包含了互联网技术。在 2015 年的《政府工作报告》中，我国总理李克强同志首次提出“互联网+”的概念，同时将它提升到了国家战略层面。“互联网+”既给企业带来了全新的机遇，同时也提出转型和创新的挑战，对企业的培训工作也提出了新的要求。
在网络时代，处于成本等考虑，公司针对员工的培训工作往往采用网络远程培训。网络培训具有超越传统面对面培训的许多优点，如：培训时间灵活，培训成本低等。同时，由于技术水平、效果等方面的因素的影响，网络培训的实效性也不尽如人意。通过网络培训体系的变革，企业可以更有针对性地进行员工培训，鼓舞员工士气，这是高质量的人才保证。企业网络培训也成为推动企业战略转型的重要工具，企业通过针对员工及管理层的培训提出企业对员工的要求，企业的软实力将通过考各类培训和激励活动等一些有力的措施来进一步提升，从而在实际工作中不断突破，达到企业战略目标。
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第二节 文献综述
一、 国外培训研究现状
国外员工培训的发展主要经历以下四个阶段：①以泰勒(20 世纪 30 年代)为代表的传统理论时期的培训，重视标准化培训；②行为科学理论培训(20 世纪 60 年代)，重视员工之间的关系；③系统理论时期的培训(20 世纪 90 年代)，强调系统间的相互适应与沟通；④现代培训阶段(20 世纪 90 年代以后)，关注企业的战略目标与长远发展：强调团队学习；注重激发员工的学习动机。
西方培训理论起源于美国科学家——泰勒（Taylor，1911）的《科学管理原理》。随后，产生了各种训练理论并将其应用于实践中。依次出现的有改变训练理论，到需求训练理论，资本训练理论，集体训练理论，终身教育训练理论等，现代训练理论体系已经得到了多方面的阐述和丰富，解释了培训的内容。改变行为模式的训练理论和集体训练理论描述了训练方式。以上各种培训理论对培训实践具有一定的指导价值。
西方培训相关理论主要包括：行为理论行为、培训评估理论、成人学习理论等。
（一）行为理论行为
19 世纪，桑代克（美国教育、心理学家）提出试误理论，他认为人类学习是通过“试错法”的方法，从而形成多种情况和反应的联系；环境与反复试验所形成的反应之间的联系只能通过反复的实践来增强，而没有实践就会被削弱。19 世纪 70 年代，班杜拉（美国社会心理学家）提出模仿理论，认为人们通过观察榜样行为，来学习新的行为，人们可以通过个人直接的经验，来模仿榜样的行为。该理论指出了模仿在学习当中的重要意义，在理论依据上为强调榜样教育和示范教育在教育实践中的作用奠定了基础。
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第二章 相关理论基础
第一节 相关概念界定
一、 培训
经济学家舒尔茨提出，简单的物资资本投入已经不能合理解释生产力提高的全部原因，舒尔茨指出，社会和经济飞速发展的关键原因在于知识和能力，也就是对人的投资。实现这种投资中至关重要方式的就是组织培训。
加里·德斯勒(1999)认为，培训面向新员工或老员工，培训的是他们在工作中所需要的基本技能，通过培训，员工的职业技能得以提升，且更具责任心和奉献精神。
方振邦、黄玉玲(2017)认为，培训是指一个组织通过相应的项目来改进员工能力水平和组织绩效的-种有计划的、连续的工作。
赵曙明、赵宜萱(2019)认为，培训方案一般会经过培训参与者的构思与策划，它不仅可以调动参培人员的学习积极性，而且可以提升参培人员的素养、能力与潜能。
培训的各种定义反映了学者对培训概念的不同理解与侧重，而总体来看，培训的定义一般包含培训参与者、培训内容、培训方式和培训效果四个组成要素。
本文认为企业员工培训是指是使用一些特定的科学方法，针对企业开展的一种提升企业员工技能、素养、绩效，所开展的有计划、有目的的、有系统的培训的训练活动。旨在提升员工的技能、知识储备、完善员工的工作方法，端正员工的工作态度，树立员工工作的价值观等，使得员工工作职能的能力得到提升，可以按照企业的规定完成现有或者胜任未来的工作任务的实力，激发员工最大工作潜力，提高企业业绩，推动企业和个人的不断成长和进步，实现企业和员工的双重发展，同时也可以把培训看作是企业对在职员工的一项福利。
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第二节 培训相关理论
一、 人力资本理论
人力资本理论(Human capital theory)由美国经济学家舒尔茨和贝尔在 20 世纪 60 年代共同创立，它最早源于经济学研究。人力资本管理是基于人力资源管理，并整合了人和经济学的资本投资回报之间的关系，通过更为理性、对市场变化更为敏感的投资计划和技术，来实现更高的利润和价值。如果将人力资本理论结合经济学来分析，可以使企业高层管理者看的更远，战略布局也将更具有前瞻性。
人力资本理论主要涵盖以下四方面：
1、人力资源,是所有资源中最重要的，而人力资本理论,是经济学的中心问题。
2、物质资本的作用，在经济发展中，远不及人力资本的作用明显。人力资本投资越多，国民收入也随之增长，成正并且增长速度超过物质资源。
3、提升人口素质是人力资本的核心，人力投资的重要组成部分是教育投资。人力资本的再生产应被视为一种投资，而不仅仅是消费。人力资本投资的经济利益要更长远，更持久，效果更为明显。由于提高人力资本的最基本方式即是教育，人力投资问题也可以看作是教育投资的问题。人力资源是生产力的三个组成部分之一，明显可以进一步分解为具有不同技术和不同知识水平的人力资源，低技术型人才的产能很显然低于高技术知识型人才的产能。
4、教育投资应以人为价格的波动作为衡量的象征，并且以市场供求为基础。
人力资本管理可以通过内外两个方面去解释。一方面是外部要素：人力资源数量管理。 人力资源的量化管理是根据人力资源，物质资源及其变化对人力资源开展适当的培训，组织和协调。这样可确保两者始终保持最佳比例和组合，从而使人员和物资都得到充分利用。另一方面内部要素：人力资源质量管理。主要充分发挥人的主观能动性，使用现代科学方法来有效地管理和组织人们的思想，观念和行为。
基于理论考虑，物质资本是指现有物质产品的资本，而人力资本是人类所体现的资本价值。教育支出和机会成本的价值集中在生产者身上。它体现在个人所包含的各种生产知识，劳动技能和身心健康的总和中。根据这种观点，人类在经济活动的过程中，不断生产大量资源以满足各种产品市场的需求。同时，从德智体美劳方面发展人类综合素质，以便形成更高的产能。这种论点将人类生产力的培养和物质资本的地位持平，并提出将人力资源视为一种嵌入人类的资本，即生产知识和技能的总和。
第三章 保财险网络培训体系现状 ..................... 17
第一节 人保财险公司概况 .................... 17
一、 公司简介 ........................... 17
二、 公司组织架构 ......................... 18
第四章 人保财险网络培训体系优化策略 .......................... 25
第一节 网络培训体系优化思路及原则 ................ 25
一、 优化思路 ............................ 25
二、 优化原则 ............................... 25
第五章 网络培训体系保障措施 .............................. 32
第一节 制度保障 ............................ 32
第二节 组织保障 ............................. 32
第五章 网络培训体系保障措施
第一节 制度保障
为了更好地针对网络培训体系的组织结构和技术架构进行优化，制度的保障必不可少。从战略上，人保财产保险公司必须首先根据公司的发展战略制定明确的人力资源战略，然后从整体上构思和规划培训工作，以形成其提供的培训工作的战略目标。培训不仅是经理培训的问题，而且还涉及所有部门和经理的问题。完善制度的建立有助于组织的建立和优化，公司应明确定义每个部门在培训中应承担的责任。根据目前的情况，人保财产保险公司可以增加招聘专家，培训专家等职位，同时利用网络工具传播公司手册明确制度，使各部门了解培训中各自的职责。在系统建设方面制度，基于以前的相关系统，公司可以根据网络培训的特征对制度进行一些灵活修改，及时更新不再适用于当前情况的培训管理系统的规定。甚至在必要时，重新规划培训部门和岗位的职责，对人力资源管理、培训体系管理、成本管理和影响评估做出更全面，系统的规定。同时，及时准备并发布特殊的培训工作手册，以培训与培训相关的工作流程。具体的制度可以包含：网络培训与薪资和绩效挂钩。
