本文是一篇人力资源管理论文，本文在学习绩效管理理论和借鉴绩效管理实施成功经验的基础上，结合笔者长期的运营管理经验，对 HSL 公司的生产类员工绩效管理系统进行了设计研究，主要涵盖了以下几个方面：（1）在对绩效管理的本质和影响因素进行分析的基础上设计了业绩实现绩效赋能模型。绩效管理是一个关注结果表现、聚焦行为过程的瓶颈管控、赋能组织和员工、激发员工潜在动机和潜能的过程。
第一章 绪论
1.1 研究背景
目前，全球能源体系正以迅猛势头向低碳化方向转型，能源发展的发展趋势在于两个方面[1]：“大规模低成本利用再生能源与低碳清洁使用普通型能源，加速发展可循环能源已将会是全球能源转型的大潮流。在处理能源获取以及整合能源结构方面，太阳能产业具有得天独厚的优势。在世界经济发展中将会受到大力推广和应用。按照中国《太阳能发展‘十三五’规划》的要求，到 2020 年底，会有集热面积达到 8 亿平方米太阳能热利用。有超 1.4 亿吨标准煤的太阳能年利用量。但是在‘十三五’前期，传统的太阳能企业会受到发展的瓶颈制约，太阳能热利用领域增长趋稳。需要开发新型的前景大的市场领域。对于太阳能热利用产业来讲，太阳能热暖供应等多元化利用方面的市场总容量不大，在产品研发设计、系统集成方面的技术能力薄弱，并且在新领域应用方面的有关流程标准、检验测试、验证认证等产业服务体系尚需完善”。
在能源转型与能源利用的更替交接的过程中，HSL 公司急需在经营绩效方面做出适应当前局势的改变，提升 HSL 公司在太阳能行业市场的适应能力和生存能力。同时由于在企业经营管理中，绩效管理起着至关重要的作用，因为企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的本质就是责权利的精细化。基于此，对于 HSL 公司生产类员工的绩效管理研究和改善是很有必要的。
中国企业引入绩效管理的时间并不是很长，导入绩效管理的思维逻辑以及操作方式方法都存在一定的问题，好多中小型企业的绩效却并没有得到提升，甚至有的企业在实施了绩效管理后业绩却在下滑。由于对于绩效认识的不足，导致企业对绩效考核非常重视，而未认识到绩效考核其实只是绩效管理系统中的一个环节，而且对绩效考核结果的运用更多的只是停留在对奖惩和薪酬调整上。
...................
1.2 绩效管理的国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述绩效管理一直以来都将绩效考核和评价当成关键任务；绩效管理发起于绩效考核以及绩效评价，西方国家对于绩效管理的研究也是围绕绩效考核评价指标体系这个轴线进行延伸与扩展的。国外对于绩效管理的研究大致可以分为三个阶段[1]：
第一阶段：成本绩效管理
对于绩效管理的研究最早可以追溯到 19 世纪初期出现的纺织业、铁路、钢铁和商业等需要成本评价的时期。罗伯特·欧文在 19 世纪初期最早将绩效考评引入到了苏格兰棉花加工厂。19 世纪中后期，铁路企业成为了当时的代表，铁路企业引入了诸如吨公里、单位客户吨公里成本等的评价指标。这个阶段又可以分为简单成本绩效管理期、较复杂成本绩效管理期、标准成本绩效管理期。
早期阶段的成本核算思想主要是在如何降低成本基础上进行简单计算和统计，衍生出了计量单位成本、里程成本等等的评价指标。
随着手工工场的出现，初级阶段的成本评价方式逐渐被想尽方法提高生产效率、追求最大利润的想法替代。出现了比较复杂的成本计算和评价形式，计算和评价的主要依据变成了实际发生的主要成本诸如直接材料费用和直接人工费用。随着工厂制度的建立和不断完善，核算评价体系由实际主要成本转变到了实际全部成本。
直到 19 世纪末，随着市场经济的发展和竞争的加剧，由于较为复杂的成本核算体系是事后分析，不便于进行预防性控制和管理，不能满足最大限度为企业提高生产效率创造利润的需求，此时泰勒的科学管理理论为标准成本制度的建立奠定了坚实的理论基础。标准成本制度的建立，使当时的企业管理由事后核算变成了事前事中控制。成本控制的差异成了评价经营好坏的主要指标[2]。
..........................
第二章 本研究的相关理论基础概述
2.1 绩效的内涵与影响变量
2.1.1 绩效的内涵
对于绩效内涵有以下几种观点[20]：
(1)“绩效”就是“完成组织安排的任务”
绩效就是完成领导的工作安排。
（2）“绩效”就是“行为的结果”
行为是行为主体的活动，行为的结果是行为主体的环境由于行为的产生而导致的变化[21]。
（3）“绩效”就是“行为”
Murphy(1990) 将绩效定义为 “ 一个人与工作单位或工作单元的目标有关的一系列行为”。
（4）“绩效”是“行为”和“结果”的结合体
绩效等于结果与过程的累加,是人们做某事并且完成某事，包括行为和结果两个元素；行为是付出的成本和代价，结果是期望的成效或有价值的结果
（5）绩效=即得收益+预期收益
绩效包括已经做了的事情和能做的事情。
...........................
2.2 绩效管理概述
2.2.1 绩效管理的内涵
罗伯特·巴克沃（2000）关于绩效管理的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”[23]。
方振邦、冉景亮（2018）关于绩效管理的定义是：“绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法；由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能对作为组织成员的个人行为进行定位”[24]。
杜映梅（2011）关于绩效管理的定义是：“绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动；绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动”[25]。
本文认为绩效管理就是要在掌握绩效的第一性原理（一个系统的绩效价值界定）后，充分识别和界定绩效的影响因素，将目标责任与利益回报进行有效链接的管理过程，是一个绩效赋能的管理过程。
..............................
第三章 HSL 公司生产类员工绩效管理现状 .................26
3.1 HSL 公司的基本情况 ..................... 26
3.2 HSL 公司的组织结构 ....................... 26
第四章 HSL 公司生产类员工绩效管理体系的构建 .................42
4.1 HSL 公司生产类员工绩效管理体系设计目标和原则 ................. 42
4.1.1 HSL 公司生产类员工绩效管理体系设计目标 ................... 42
4.1.2 HSL 公司生产类员工绩效管理体系设计的原则 ................ 42
第五章 HSL 公司生产类员工绩效管理实施及保障措施..........88
5.1 生产类员工绩效管理体系的实施 ........................ 88
5.1.1 编制行动计划方案表 .......................... 88
5.1.2 数据收集与记录 .................. 90
第五章 HSL 公司生产类员工绩效管理实施及保障措施
5.1 生产类员工绩效管理体系的实施
5.1.1 编制行动计划方案表
绩效对赌协议编制完成后，还需要针对达成这些指标值制定相对应的实施行动计划方案，没有行动计划方案的绩效对赌协议只能沦为一纸空文。每一个生产业务单元负责人的第一责任就是指导监督下属被考核人员做好行动计划方案，并监督指导执行。行动计划方案是绩效对赌协议的延伸和细化，是完成绩效指标要求的保证。本文以支持配件仓库帐卡物相符率受控率指标的行动计划方案表为例进行说明。见表 5-1《配件仓库现场物料规范行动计划方案表》。
行动计划方案表的样例
...............................
第六章 结论与展望
本文在学习绩效管理理论和借鉴绩效管理实施成功经验的基础上，结合笔者长期的运营管理经验，对 HSL 公司的生产类员工绩效管理系统进行了设计研究，主要涵盖了以下几个方面：
（1）在对绩效管理的本质和影响因素进行分析的基础上设计了业绩实现绩效赋能模型。绩效管理是一个关注结果表现、聚焦行为过程的瓶颈管控、赋能组织和员工、激发员工潜在动机和潜能的过程。
（2）绩效管理要成功实施，终极目标是达成公司的业务诉求和价值主张，最终的驱动成功的主体和关键就是人，而人是在系统中发挥作用的，由于系统的问题导致的绩效不彰，人是无能为力的。所以在对绩效目标差距进行分析的基础上，首先要做好绩效管理实施的土壤改良，搭建了绩效管理实施的组织和流程保障。
（3）根据岗位绩效影响结构进行岗位职责矩阵分析和绩效影响分析，明确各个岗位的职责、工作标准、资源支持，为岗位赋能提供基础，建立岗位绩效差距分析与动因矩阵。
（4）综合运用绩效管理系统理论和相关经验，建立了绩效管理操作流程体系、绩效指标体系、绩效信息收集体系、目标与绩效体系。建立了适合于 HSL 公司完善的生产类员工绩效管理系统。
（5）在借鉴平衡计分卡 BSC 的设计理念，设计了岗位考核的 MBCP四维模型，从而在岗位层面上考核趋于系统化。使岗位绩效考核的指标取舍以及驱动绩效达成的效果更好。使每一个岗位在关注关键绩效达成的同时做好协作配合和系统优化升级。
（6）强化了绩效管理的绩效信息数据收集管理，将数据收集工作嵌套到日常业务开展中，在日常工作的同时就把数
