1、公平、公正原则。考核要根据 TX 公司高管的实际绩效完成情况进行衡量，一方面要坚持从考核指标设置到考核过程的公平、公正与公开，另一方面要追求考核时的重点突出，规避考核的片面性。
2、全员性原则。TX 公司近些年处于多元化扩张阶段，各类子公司、参股公司和控股公司较多，之前的考核仅限于直属公司，控股公司未实施统一的绩效考核，具有较大弊端，也不利于控股公司的战略目标实现。在后续的绩效考核优化时要注重全体高管的全员参与性，强化高管团队的主人翁意识。
3、可操作性原则。在进行绩效考核体系优化时，特别是指标设置和考核过程需要注重考核的性价比，抓住重点，按期考核。同时避免考核流程过于复杂，以免打击整体考核系统的积极性。
4、统一性原则。统一性原则主要指的是在相同业务板块内的高管要具备相对稳定和统一的考核指标，个性化指标则可以根据各个子集团和公司的实际情况进行调整。另外对于考核的流程要有统一的制度规定，让绩效考核上升为组织行为，保证考核的严肃性。
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
人力资源是企业的“神经细胞”，高管是企业的“神经中枢”。本文通过研究现代企业人力资源管理的相关理论，在全面系统回顾国内外关于胜任力相关研究成果的基础上，对高管人员、绩效考核体系、胜任力等核心概念以及相关理论概述，坚持定性研究与定量研究相结合的原则，立足于 TX 企业高管绩效考核现行体系现状及问题的综合分析，结合企业高管的实地调研方案的设计及实施，通过构建基于胜任力定量模型，重点对 TX 企业高管绩效考核体系问题进行实证研究，最终得到结论有如下几点：
1.通过对 TX 公司的绩效考核现状调研发现，其高管对于绩效考核的满意度不高，整体满意度仅为 25%左右，通过分析发现，目前 TX 公司存在指标及应用和形式问题。
2.结合 TX 公司的现状和企业特性，通过因子降维建立企业高管胜任力模型。首先通过文献析出法获取适合于TX公司的胜任力要素，根据胜任力要素编写调查问卷，从 TX 公司和对标企业进行数据收集，后续通过因子聚类分析将 30 个因子归类为决策能力、组织能力、个人魅力、廉洁奉公和专业能力 5 个一级指标，同时将 30 个因子提纯为 23 个二级要素，概括了适用于 TX 公司的高管胜任力模型。
3.接着基于得到的胜任力模型按照系统理论方法对 TX 公司的高管绩效考核体系进行构建，包括流程设计、框架设计和方法设计等。同时，指出为了更好的保证 TX公司高管绩效考核体系的推广与发展，需要进一步明确考核管理者责任，加强主体培训，借助信息化手段实施过程监控，注重反馈沟通并形成闭环改进等相关建议措施。
参考文献（略）
