本文是一篇人力资源管理论文，本文在对以往相关研究进行回顾和小结的基础上，以社会交换理论、共情理论、认知评价理论为基础， 采用问卷调研的方式探讨了变革型领导感知对员工工作绩效的影响机制。实证分析的结果表明变革型领导感知显著正向影响员工工作绩效，同时验证了工作投入在二者之间的中介作用。变革型领导感知与组织支持感的交互性对工作投入的作用是负向的。总体而言，本研究具有重要的理论意义和实践意义。
第一章 绪论
第一节 研究背景
随着中国经济的不断攀升和人民生活水平的不断提升，广大群众对健康的关注也不断提升。党的十九大报告也指出，要“实施健康中国战略”并发表了《“健康中国 2030”规划纲要》。国家的重视和中国经济的腾飞让医疗行业迎来了新的发展机遇。同时，面对着日益复杂的竞争环境，比如中美贸易战、全球性传染病的增加等，政府对医疗行业整体提出了更高的标准，变革就成为复杂国际环境下的必由之路。好的变革需要好的变革型领导，变革型领导可以利用组织和自身对他人的影响力，给组织带来积极的影响。
在分析国内外相关文献的基础上，本文引入了变革型领导感知、工作投入、工作绩效、组织支持感四个变量，同时通过阅读文献，整理了这些变量对应的量表、测量工具，并根据实际情况进行了问题设计及调研。
变革型领导是符合时代需求的领导类型，在如今竞争激烈的社会，变革型领导是最符合组织需求的领导类型之一。可以说，变革型领导比以往任何时代更受到重视。因此研究变革型领导是必要且有意义的。需要特别强调的是本文研究的变革型领导是指员工体验到的变革型领导，因此本文在研究阶段采用变革型领导感知作为研究对象。
组织支持感在以往的文献中被提及的不多，原因是这个概念更加注重员工对组织的感受，从某种程度上来说，组织支持感是将组织拟人化了，在经济不发达时期，人们很难将组织支持感这种偏重员工感受的内容考虑在内，因为社会还未达到注重员工情绪和情感的阶层，但如今，这个概念正合时宜，因此本文将对组织支持感进行研究。
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第二节 研究意义
一、理论意义
变革型领导理论 ( Transformational Leadership ) 超越了传统领导理论的界限，突出领导者通过情感来号召和影响下属，以往的领导大都通过职权影响力来影响下属，对下属来说有更多强制力的成分。目前对于变革型领导感知、工作投入、工作绩效、组织支持感四个变量在一起的研究并不多。希望本研究能做以下几个贡献：
第一、进一步理清变革型领导和员工工作绩效的关系和作用机制。目前，变革型领导和员工工作绩效的关系尚未得到统一的定论。在阅读相关文献后发现，国内学者对变革型领导、工作投入、员工工作绩效的研究多建立在国外学者研究的基础之上，将工作投入作为中介变量研究变革型领导与员工工作绩效关系的课题更为少见，这一中介变量的提出可以帮助我们了解变革型领导影响员工工作绩效的中间过程，调节变量组织支持感能够帮助了解其对变革型领导与工作投入的调节作用，从而对这四个变量较为复杂的影响关系做出了梳理，揭示变革型领导对员工工作绩效的影响路径。
第二、发掘影响变革型领导和工作投入的情感性调节变量。情感性调节变量对变革型领导和工作投入为有着重要的影响，对于有关两者之间的情感性调节变量的研究目前仍然比较匮乏。以往研究较少对组织支持感这种有关员工情感和心理的变量作为主要研究，而往往更加注重员工的产出和指标等实际事务。而近些年随着社会心理学的不断发展，越来越多的学者发现组织支持感作为心理契约的一种重要组成，在实际工作中发挥着巨大作用。本文将组织支持感这一情感性因素作为调节变量，有利于深入了解变革型领导对工作投入的影响。
第三、拓宽相关变量的研究范围。目前国内学者大多是从变革型领导这一变量本身出发，对于变革型领导的研究极少集中于医疗行业，讨论如何利用进 一步的措施提高医疗行业员工工作绩效，研究其他变量对医疗行业员工工作绩效的影响更是缺乏。所以本文将研究范围集中于医疗行业变革型领导对工作绩效的影响，拓宽了相关领域的研究范围。
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第二章 文献综述
第一节 变革型领导
一、领导的概念
领导的涵义在不同的国家、地区、不同背景的人都有各自不同的解释，因此领导的涵义会因环境的不同而不同。但是就领导的重要性而言，世界各国对其重要性都有一致的肯定。小到一个家庭，一个小团体，大到一家企业，一个国家，都离不开领导。
关于领导的定义，本文在阅读了大量文献之后，整理了如下几个比较具有代表性的定义：Hemphill 和 Coons（1957）认为个体引导团体朝向共同目标的行为就叫领导，他们把领导定义为一种行为，而不是具体的人。Katz 和 Kahn (1978) 对领导的定义不同，他们认为领导是超越组织例行指导的影响力，领导在他们的定义中是一种无形却很有作用的力量。Rauch 和 Behling (1984) 认为领导是一种过程，它影响团体行动以达到团体目标。Richard 和 Engls (1986) 则认为领导规划公司愿景，树立价值观以使结果得以实现，他们把领导定义为具体做的事。Hosking(1988)的观点则是：领导是持续为社会秩序做有效贡献，并被人们期待应该做这些的人，他把领导定义成一类做贡献的人。Shamir, House, Arthur(1993)认为领导是使成员为目标而努力的过程。Schein (1992) 认为领导能够超越文化的边界，有超强的适应性及变革的能力。Darth 和 Palus (1994) 也认为领导是一种过程，它是让员工了解工作的意义，认同并投入其中的过程。综合以上关于领导的定义，不难发现，对领导的定义主要分为两类，一类把领导定义为一类人，这群人具有卓越的能力、开明的思想和果敢的行动等，能够通过自身去影响他人。另一类是把领导看做一种过程，通常是为了实现集体共同的目标，朝着目标去共同努力，最终使得目标得以实现的过程。
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第二节 工作绩效
一、工作绩效的概念
工作绩效是近代才出现的专业词汇，但是在古代便有类似的概念，比如古代官员的政绩，百姓的收成等等。所以它是一个历来就有的概念。国内外学者对工作绩效概念有很多。
Brumbrach (1985) 认为工作绩效是由完成的各种工作结果来组成的，完成工作的行为本身也是一种结果，工作绩效也是完成结果的工具，因此在 Brumbrach(1985) 的定义中，工作绩效具有双重涵义。Campbell (1990) 认为工作绩效不是结果，而是与工作或者任务相关的一系列行为，Campbell (1990) 就直截了当把工作绩效看成了一种行为，与 Brumbrach (1985) 的双重定义有区别。Campbell (1993)认为工作绩效是和组织的整体目标一脉相承的行动或行为，它的测量指标是工作的熟练程度。但是显然这种测量适合于前几十年网络和经济不是很发达的年代，如今很多含金量高的工作并不以熟练程度来衡量。Gxeenhaus , Parasuraman 和Wormley (1990)认为工作绩效是工作的结果，它和顾客满意度、经济实力、组织的目标之间关系最为密切。付亚和许玉林 (2009) 认为工作绩效不仅仅是结果，还需要考察行为，需要把员工的潜能和工作绩效之间的关系结合起来，他们的定义还考虑了员工的潜能与绩效的相关性。Muse (2007)指出，工作绩效是某人在执行基于技能、经验、诚意和时间分配的任务过程中所完成的工作。从上面的定义可以得出结论，业绩是一个人的工作记录，是在根据技能、经验和决心以及在一定时间内完成分配给他们的任务方面取得的成功。
结合以上研究，本文将工作绩效最终定义为，工作绩效是衡量员工工作成果最重要的指标之一，工作绩效在现代社会中，有时被看作一种高效的测量工具，因为这种工具非常具有实用性，标准明确，一般与岗位职责相关，因此大部分公司都有工作绩效的考核；同时，工作绩效还是一种结果评定的标准，工作绩效的高低直接决定着企业发展的好坏。一般来说，员工工作绩效越高，企业的发展就越好，因为工作绩效高就意味着员工完成了组织的目标设定。
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第三章 理论模型与研究设计.........................21
第一节 理论研究..............................21
一、社会交换理论...................21
二、共情理论................... 22
第四章 问卷设计及统计方法.......................32
第一节 问卷设计原则和流程...................................32
第二节 数据收集与基本研究方法..............................34
第五章 数据分析结果.....................36
第一节 人口学统计分析...............................36
第二节 各研究变量的描述性分析................39
第五章 数据分析结果
第一节 人口学统计分析
描述性统计是指对文章所涉及的变量逐个进行统计。本文中主要包括：自变量（X）、调节变量（W）、因变量（Y）和中介变量（M）。其中调节变量和中介变量的概念比较容易混淆。调节变量会影响因变量和自变量之间的方向（正或负）以及关系的强弱。中介变量可以解释自变量和因变量之间存在关系的原因，以及说明这种关系是怎么发生的。通过对各个变量进行分别的统计，可以考察每个变量的频数分析及个人数据的分布。
由以上分析可知,男女比
