本文是一篇人力资源管理论文，本文在论述过程中尚存在不足。问卷调查涉及的管理人员集中在长三角地区，其他地区的情况无从探知。此外，研究对象围绕的是一般意义上企业的管理人员开展。后续的研究可以从我国不同区域的管理人员入手，以地域来分析其特质；亦可以对企业的性质、规模做细分，调查国有企业、三资企业、私有企业的情况；还可以对管理人员的职能高低做分层，探究不同层级人员的风格。从而更有针对性的提出企业管理人员培训转型方案。
1 绪论
1.1 研究背景
近年来，社会的经济、文化，受科技革新影响，发生了重大的改变。伴随智能化新技术在各个领域被广泛应用，企业对管理人员传统的培训方法受到巨大挑战，长期以来灌输式的培训显示出局限。
环境的变化是一方面，培训受众的变化是另一方面。新一代管理人员渐次登场，其中很多人一出生就被数字设备包围，使他们思考和处理信息的能力与前人有着根本差别。北卡罗来纳大学（North Carolina State University）的著名学习软件设计家马克·普伦斯基（Marc Prensky）在 2001 年提出数字移民（DigitalImmigrants）和数字土著（Digital Natives），指的就是这样的两类人。不同代际的企业管理人员在学习方式上具有明显差别，具体如下表所示。
世界瞬息万变，黑天鹅事件此起彼伏。假如我们对企业管理人员培训的理念、技术、方法和模式还停留在工业经济时代，并用它来训导新新人类，以期让这些被培养的人面对全新问题时拿出开创性的解决方案，这显然不合理，也缺乏可行性。所以企业需要与时俱进，运用新工具、新方式，来培养适应未来的企业管理者。
基于上述研究背景，本研究提出从四个方面调整现有企业管理人员的培训系统，从而满足管理人员发展的需要。据此，本文主要研究的是如下四大内容：一是企业管理人员培训面临的瓶颈及原因分析，二是智能化对企业培训的影响，三是行业标杆 R 公司运用智能化手段进行企业培训的特点和启示，四是智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策。
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1.2 研究目的与意义
企业作为推动社会经济发展的主要力量，形态千差万别，但盈利的实质不变。在新问题、新挑战层出不穷的现在，为完成企业目标，其最为需要的不是按部就班的经理，而是思路开阔、具有进取精神和创新能力的管理人才。可是，当下管理人员的培训普遍无法满足这样的要求，提纲、教案多年不变，讲师照本宣科，课程之间大同小异，让管理人员的培训明显滞后。
实际上，伴随大数据、人工智能、物联网等技术的迅猛发展，智能化时代给管理培训的优化创造了很多机会。通过提供新方法和新工具，原先的局限从技术上消失了，行为模式和理念得以转变，带动培训转型，促进培训效果提升。本文的研究目的在于分析并梳理智能化对企业管理人员培训的影响，为智能化时代背景下企业管理人员培养提供对策，这些对策具有一定的理论意义和实践意义。
1) 理论意义。技术与教育培训方面的研究目前种类繁多，涉及并挑战了许多传统理论。通过本研究可以丰富相关理论体系，从而使得理论更好地指导实践；其次，有助于构建新型的企业管理人员培训发展理念，促进智能化技术在现实中的应用。
2) 实践意义。本文着重研究了智能化相关技术对企业管理人员培训的影响，剖析当下企业管理人员的培训的瓶颈和障碍。通过分析行业标杆企业 R 公司在培训中适当运用智能化工具，升级培训体系的做法。在提供经验借鉴和启示的同时，提出智能化背景下的企业管理人员培训的转型对策。
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2 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
1、企业管理人员培训
本文对企业管理人员的定义是企业中某个团队的负责人。他/她在完成个人工作绩效的同时，需要带领团队成员完成团队绩效。其能力模型通常涵盖多种管理能力，例如战略决策能力、团队绩效管理能力等。
我们认为，通过一系列适当的培训，假以时日，一名普通员工可以成长为合格的管理人员。“合格”意味着他/她满足岗位具体的能力要求，胜任其工作。
管理人员培训是企业利用系统和有组织的程序，对其管理人员进行的教育过程。在当今竞争激烈的环境中，管理人员培训已变得非常重要，实践证明，那些将管理发展与战术计划保持一致的公司比没有这样做的公司更具竞争力。
2、智能化及其技术
像所有开放的和影响深远的人类活动一样，智能化的不断发展和加速进步使人们很难明确界定其内涵。故本文主要围绕智能化技术的现实应用展开，研究其对企业管理人员培训的影响。同时，分析在智能化技术引领时代发展的背景下，如何全方位、结构化又具备可行性地升级企业管理人员培训系统。这些技术包括但不限于：
1）大数据（Big data）
大数据通常用来描述极其庞大的、错综复杂的数据，这些数据往往难以用传统软件或方法分析。它无处不在，对于教育大数据研究，美国国家科学基金会给出了明确的目标：首先，深入了解人们如何在智慧环境中学习；其次，在教学设计和工具里融合创新技术，改善学习以及测试的方式方法；最后，将大数据的应用融入学习环境。
现有的与教育培训相关的大数据多种多样，例如，网络痕迹大数据。当人们使用网络进行浏览、查询信息、记录生活、分享感受时，会产生大量瞬时数据，这些数据不同于长时数据，很难彻底清除。它们折射出用户特定的喜好、品质、习惯、心理特征，网络痕迹往往可以预测出用户行为。
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2.2 理论基础
我们借助能力模型理论和成人学习理论来研究如何有效进行培训的整体管控，通过分布式认知理论和技术接收理论研究如何让技术更好地服务于培训。
1、能力模型理论
针对组织或企业中的某一个职位，依据其职位描述可以归纳出多种能力要素。能力模型就是这些能力要素的集合。它由麦克利兰（David MoCleland）在 1973年提出，指明从事该职位的人需要具备什么能力以便高水平的完成工作。能力模型是人力资源管理中的常用模型，是企业管理人员培训的需求分析和效果评估的依据。
2、成人学习理论
结合成人教育的指导思想，以成人的身心特征、学习意愿为基础，成人学习理论是专门针对成人培训的教育理论。美国教育心理学家诺尔斯（MalcolmKnowles）在其所著《被忽略的群体：成人学习者》一书中对该理论做了阐述。
该理论认为，与儿童相比，成人具有更多的经验和更强的学习能力，能够更好地理解新鲜事物，掌握它们的认知结构。其包含四个特点：
1）成人乐于在愉快的环境和氛围中进行学习
2）成人需要经过大量练习加深学习印象
3）理论联系实际有利于成人对认知对象的掌握
4）成人的学习通常实用，即学以致用，同时用以致学
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3 企业管理人员培训面临的主要问题与反思 .................. 11
3.1 调查设计与实施 .................... 11
3.2 问题的主要表现 .................. 12
4 智能化技术对企业管理人员培训的影响 .................... 19
4.1 智能化有助于企业管理人员培训 ............................ 19
4.1.1 培训个性化..................... 19
4.1.2 有序的流程控制 ....................... 20
5 以 R 公司智能化培训作案例分析 .................... 24
5.1 培训体系及管理人员的培训和发展 .......................... 24
5.1.1 培训体系 .................. 24
5.1.2 管理人员的培训和发展 .................. 25
6 智能化背景下企业管理人员培训系统转型对策
6.1 可持续发展的理念
理念是客观事物在人脑中的反映，它来源于客观现实，但不等同于客观现实，因为它经过了人脑的解释、归纳和判断。理念受一定的社会存在影响，会伴随社会存在的变化而改变。当前，我们正处于大变革的智能化时代，然而工业经济的痕迹残留，让我们面临深刻的理念冲突。
我们认为理念是行为的基础和动力。无论企业本身是否具备搭建或购买在线学习系统的能力，企业本身要转变“培训无用论”、“补丁式培训”的思想，将目光放长远，积极关注人力资源的健康发展，也尝试理解前沿的科学技术。
1、以人为本
从笛卡尔（Rene Descartes）“我思故我在”、普罗泰格拉（Protagoras）“人的感觉是判定一切的准绳”以及马克思（Karl Heinrich Marx）对“人”的多次定义中，我们可以明显的发现人类区别于其它动物的特点，以及在自然界的特殊地位。②某种角度来说，世界无法离开“人”单独存在，世上没有其他事物可以取代“人”。德鲁克在《公司的概念》及后期管理学著述中阐述并多次强调“人”的重要性。肯定人、重视人，推崇个人价值的实现，就是以人为本的核心内涵。
在工作中，“以人为本”具体表现为关系导向的领导风格。这种风格强调员工的满意度、心理动机和幸福感，关注同事间积极有效的沟通交流。总的来说，就是“人”比“事”重要。
当下的企业已经不单单追求大规模标准化量产，而把更多的注意力投向智能柔性生产。原先的流水线正逐渐转变为移动生产站，进而定制化生产。因此，企业本身应摆脱大规模量产情况下把人视为机器的过去，尊重每个个体作为“人”的存在。
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结论
我们认为，管理是一种可以通过学习而获得的技能。给予普通人适合的训导，其能逐渐成长为合格的管理人员。在以智能化技术引领的当今时代，我们对管理人员的要求不断提升
