本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对国内外学者大量的研究进行梳理和总结，从员工敬业度的界定、相关理论、员工敬业度现状进行研究，借鉴国内外学者对于员工敬业度调研的理论，结合企业自身情况，采用盖洛普咨询公司 Q12 问卷调查的形式，从领导力、工作特征、组织支持、职业机遇、组织公平、管理体系和程序、任职资格管理、薪酬福利、内部关系这 9 个驱动因素共设计了 42 个问题进行测量，来对中食公司员工敬业度现状进行调查，分析得出职业机遇、组织公平、任职资格管理、薪酬福利这四个因素与员工敬业度之间存在显著的相关分析，并将上述四个因素作为一级评价指标，通过层次分析法，分析归纳二级指标体系、确定指标权重，设计出科学合理的员工敬业度测评流程并应用举例，为敬业度的提升对策提供依据。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
当今时代，随着信息技术的迅速发展，知识经济全球化成为国际化宏观趋势，企业竞争日益加剧，已经从早期的价格竞争开始向人才竞争转变，人力资本不仅成为衡量一个企业在知识经济时代的先进性指标和量度，还很大程度上决定了企业核心能力和创新能力，如何吸引人才并且留住人才，让人才为企业赋能，成为企业保持竞争力的基础。目前我国正处于经济社会发展转型期，由于经济发展方式的转变、社会结构的变迁及其引发的观念认知转变，对员工的工作态度和敬业行为产生了重要影响，员工在追求自我职业发展和良好的工作环境过程当中，价值观念发生了剧烈的变化，表现出更多的主观性、自主性和创造性，对于各方面的利益诉求也日趋多样化，对企业的期望值越来越高。与此同时企业也为了更好地适应激烈的市场竞争，不断改进产品质量、服务质量、服务水平等，对员工的要求也随之越来越高。长此以往，员工承受着重大压力的同时，焦虑感和危机感不断增强，另外由于与企业对彼此权利义务的认知不同、立场不同，思考问题的方式和角度不同，也容易造成双方信任度下降，导致员工工作活力不足、专注度不够、缺乏热情、敬业度低、离职倾向增强等，对企业的发展产生了非常严重的影响。
2019 年，德勤发布了《2019 年全球人力资本趋势报告》，此次报告覆盖全球 119 个国家，受访者近 10,000 名，调研显示，全球 85%的员工不敬业或者非常不敬业。2017 年，北森发布了一篇关于 2012-2016 年中国企业员工敬业度的报告，报告指出：2012-2015 年，员工敬业度每年都比上一年略有提升，但 2016 年却出现了明显的下降。素有“全球第一”CEO 之称的杰克·韦尔奇曾经有过这样的名言：“敬业既是一种能力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业”。由此可见，敬业水平不仅反映了企业对员工的吸引程度，更是企业在激烈的市场竞争中保持旺盛生命力的关键因素之一。针对不断变化的市场环境、不断追求自我个性自我价值的新兴时代，如何提高敬业度，保证员工在工作时不仅身体上在工作，并且精神上和情感上也在工作，成了目前组织管理者亟需解决的问题。
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1.2 国内外相关研究综述
最早的敬业度研究，萌芽于西方管理学研究范畴。凯兹和卡恩（katz＆Kahn，1978）最早指出，组织中成员要保持较高的敬业度，应该具备几个特点，如被组织吸引并且能够积极投入到组织中，并愿意继续留在组织中为其创造更多价值，时刻保持履行自身角色义务的认知，或是愿意展现智慧、超越创新，帮助组织实现既定的目标等，这些都为之后的研究奠定了基础。当个体敬业度高时，就渴望展现自我价值，相反，当个体敬业度低时，不但不会给企业带来积极作用，甚至会产生离职意愿，造成企业损失。之后随着敬业度的重要性越来越受到重视，国内外许多学者延续 Kahn 的视角对员工敬业度的概念进行了诸多研究。
1.2.1 国外研究综述
自 1996 年之后，有关敬业度问题的研究逐渐受到国外学术界的关注，在经历一个平缓的发展期后，从 2002 年开始，对该问题的研究越来越多，大致可以分为三个发展过程：
①2002-2008 年，这一时期敬业度研究慢慢兴起，相关的文献资料不是特别多，学者们刚开始的时候，基于积极心理学等研究成果，从工作倦怠这方面着手，尝试构建新的测量方法、新的理论依据来解释积极的投入状态和自身行为的关系。但是 Seligman 等（2000），Schaufeli，Salanova，Gonzalez 等（2002）通过大量研究对比发现，敬业度在概念上其实是与工作倦怠相反的，不能笼统地统一测量，应该针对不同的概念用不同的测量工具进行测量。直到现在，Schaufeli 在 2002 年提出的员工敬业度的概念还一直被沿用。Macey等（2008）通过研究发现，员工敬业度是一种强烈的情感状态，与激情和组织承诺息息相关，具体表现为在工作中高度投入，在得到组织重视时，能够自我认同并自我肯定。
②2009-2012 年，这一时期处于研究的发展期，相关文献数量开始逐步增长，学者们重点关注工作满意度、工作绩效和工作资源模型这几个方面。Rich等(2010)在结合 Kahn 等人研究的基础上，将员工敬业度从三个维度来理解，包括情感敬业、认知敬业和行为敬业，从而也解释了员工敬业度是在情感、认知和行为这几个方面积极投入的状态；Parzefall 等（2010）认为科学合理的工作设计、工作流程对员工的工作表现起到积极作用；Newman，Joseph，Sparkman 等（2011）认为，敬业度的概念与抽象因子有关，而所谓的抽象因子，主要是针对工作满意度、组织承诺这类已经研究比较成熟的概念。
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第 2 章 本研究的理论基础
2.1 员工敬业度的界定
有关员工敬业度的概念，最早起源于西方管理学研究领域。1990 年卡恩（Kahn）将敬业度定义为“组织成员在创造工作绩效的情境中，将自我与工作角色相结合，并从情感、认知以及行为上积极主动地投入自己的工作，同时充分展现自我，将完成工作作为最佳角色表现的心理状态”。2002 年，Schaufeli等将员工敬业度定义为“一种与工作相关的积极的、富有成就感的、对工作充满热情、精力充沛、乐于奉献和专心致志的精神状态”。2011 年，Bakker 等通过研究，在总结前人理论的基础上，将敬业度定义为以投入和精力作为标志的，一种主动地、被触发的情感状态。随着企业实践不断深入，对于敬业度概念和外延的理解，各研究机构也提出了不同的看法。美国韬睿咨询公司（TowersPerrin）通过多年的研究与总结，将员工敬业度定义为自身为企业目标、企业发展、企业意愿的实现而付出的努力强弱程度，高敬业度员工愿意全身心投入本职工作，并且表现出愿意为留在企业岗位才；盖洛普咨询公司将员工敬业度定义为组织给组织中成员创造充分发挥其能力、展现自我价值的良好环境，培养员工主人翁意识和责任感，激发自身潜能助力自身成长以及个人目标的实现，从而达到员工个体与组织的双赢互利。还有一些国内学者如方来坛等（2010）将敬业度定义为将员工个体与工作角色相结合，是一种对工作、组织本身的高度认同、彼此信任、付出精力的程度。
由此可见，目前关于员工敬业度的概念仍旧没有权威且统一的说法，但是对敬业度概念的解释却有一定的相似性，即敬业度衡量了员工在行为、认知以及情感上的认同并愿意为组织付出实际行动的程度。
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2.2 相关理论
2.2.1 人力资本理论
人力资本（Human capital theory）理论最早起源于经济学研究，舒尔茨在1960 年就职美国经济学会会长时发表了题为《人力资本投资》（Investment inhuman capital）的重要演讲，首次系统地阐述了人力资本理论的核心思想，通过对人进行投资，改善人的能力和素质，提高人的生产率，对此不仅是一次重要的理论创新，更开创了一个重要的研究领域。人力资本理论的核心思想可以概括为以下几个方面：
①人力资本具有经济价值，能够带来个人劳动生产率的提高，具体来说，通过人力资本投资有助于提高劳动力健康意识和身体素质，使其掌握知识和技能的能力，从而提高劳动者的生产率和促进经济增长；
②一个社会人力资本的积累与提高取决于对人的投资的多少健康，其中教育和培训是人力资本投资的主要方式；
③人力资本投资有助于提高企业家能力，企业家能力是更广义的能力，包括配置资源、应对失衡和风险的能力，这种能力人人需要，非常具有经济价值；
④与实物资本投资有明显的不同，人力资本投资具有收益递增的特点，相关研究表明，不少人力资本投资项目不仅不会出现边际效益递减，而且会呈现收益递增的特点；
⑤人力资本投资的成本和回报难以进行全面估计，因其具有一定的外部性和溢出效应。个人的人力资本与社会的人力资本是不同的，后者不仅是个人人力资本存量的总和，还包括了人类社会积累留下了的知识存量，从某种意义上来说，人力资本会产生更多的人力资本，更多的人力资本反过来会带来更高的人力资本投资收益。
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第 3 章 中食公司员工敬业度现状..............................18
3.1 中食公司发展历程及概况......................................18
3.1.1 中食公司发展历程..................................18
3.1.2 中食公司产业贡献.........................19
第 4 章 中食公司员工敬业度测评及应用................................48
4.1 中食公司员工敬
