本文是一篇人力资源管理论文，本文的目标是对当前武赢教育科技公司员工的绩效考核体系现状进行分析，针对其绩效考核体系及实施中存在的问题，对原有的绩效考核体系进行优化设计，并提出保障优化后的绩效考核体系顺利实施的措施。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 选题背景
国家实施科教兴国战略，接受良好的、优质的教育已经是大部分人们的共识，并且国家在近几年对互联网的基础设施进行了大规模的升级和改造，使得教育已经不在局限于学校的课堂教学，各类新的教育业态已经在成长和发展。利用互联网视频技术进行一对一的在线教育，不仅打破了时间的限制，也打破了空间的局限，可以使优质的教育资源普及到各类人群。利用计算机和移动技术，传统的教育培训产业正在脱胎换骨，迎来最好的发展机遇。
利用计算机和移动技术形成的“互联网+教育”模式，让传统的教育模式和新型的互联网技术结合起来，使课堂上枯燥的“讲授式”教育变成学生易于接受的“互动式”教育模式。新型的“互联网+教育”模式突破了传统教育在时间和空间上的限制，可以在任意时间和任意地点进行学习，具有非常广阔的发展前景。
由于受到地域、文化、经济等各方面因素的影响，教育资源的分配呈现出不均衡性，并且这种不均衡性大有加剧之势。这种教育的不均衡性存在于我国的各个省、市、县。解决这种不均衡性，不仅关系到每个学生的切身利益，也关系到国家的长远发展。利用计算机和移动技术发展起来的“互联网+教育”模式，是解决教育资源不均衡发展的有效途径。通过使用互联网上的教育资源，不管身处何处，不管家庭出身，都可以获得平等的教育机会，享受优秀的教育资源。
如今，有无数与在线教育相关的网络教育产品。最早的网络教育产品形式比较单一，是将课堂内容搬到网络上，例如远程学习，在线学校，教育网站和公共教育课程，再后来发展成为共享知识平台和视频平台。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在西方国家，对私立教育机构绩效管理的研究已有 70 多年的历史，因此该领域的研究相对丰富和完整。本文主要从绩效考核理论研究，绩效考核方法研究和教育行业人力资源绩效考核研究三个方面分析国外研究的现状。
1、绩效考核理论研究绩效优化理论的主要研究
工作是绩效优化者对绩效优化者的认知程度，优化过程的公平性和优化的准确性。绩效优化研究工作是两阶段的工作，分为前阶段工作和后阶段工作。前阶段的工作主要是为后阶段的工作奠定基础，在该阶段工作中将研究的重心放在考核工具的研究上，并使用考核工具将考核的误差降低到最低。后阶段的工作侧重于绩效优化师，了解绩效优化的定义和方法，优化过程以及优化工作的准确性。
2、绩效考核方法研究
国外学者对绩效考核体系的分析研究主要集中在绩效考核方法的研究上。Stephen P. Robbins 认为：绩效优化应规定员工在实现绩效的过程中的行为，并对其进行优化，也就是说绩效优化是优化员工的工作绩效以形成客观公正的人员的过程决定。Mohd-Sanus 和 Mohd-Iskandar 对绩效优化标准进行了新的总结，并提出绩效优化标准应具有四个特点：成本，灵活性，质量和时间。Gustavsen 提出对公司的员工进行绩效优化，主要是为了企业的发展和企业结构的优化。
3、教育行业人力资源绩效考核研究
教育行业人力资源绩效优化的研究工作属于特定行业的人力资源绩效优化。国外对教育行业的绩效优化主要有以下观点。米尔斯认为实施员工绩效考核是高校人力资源管理的要求，也是员工自我完善的需要。Lally 和 Myhill 共同认为，应根据优化的目的和有效性来设定优化标准，并且绩效优化必须围绕员工的学科价值观和研究成果进行。鲍尔森和费尔德曼主张建立有利于教学，激励和改善个人在绩效优化过程中作用的沟通和反馈渠道，并强调绩效优化内容的设置应包括教学，研究，培训和服务，并且将学生和上级领导也纳入优化主题，使其更加多样化。
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第 2 章 相关理论与方法
2.1 绩效考核相关概念
2.1.1 绩效的概念
绩效是指员工的工作行为、绩效、结果和能力，并得到组织的优化和认可。它不仅是工作的结果，也是一种工作行为。在企业管理中，绩效被理解为员工完成工作任务的效果和工作过程中的行为表现。
2.1.2 绩效考核含义
绩效考核是上级或同事对员工的工作成果和行为进行评价的过程。绩效考核是企业通过调查、测量或比较部门、员工或所属单位和个人的投入和产出，提高企业竞争力的重要过程。通过对员工组织贡献的评价，达到提高员工工作绩效的目的，从而提高员工的组织能力。
常用的绩效考核方法有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和 360度考核。好与坏没有绝对的区别，因为每种优化方法的条件和重点都不同。绩效考核只有与自身管理相结合，匹配合适的考核方法，才能发挥其应有的作用，对企业的发展起到积极、积极的作用。
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2.2 绩效考核流程
2.2.1 绩效计划
绩效计划是绩效考核的第一阶段。主要依据企业发展战略和年度经营计划，结合部门职责制定部门工作目标，并分解到岗位。在此基础上，部门负责人和员工共同参考员工的岗位职责，提取关键绩效指标。在这个过程中，考生应积极参与工作目标的分解和制定，与考核人保持双向沟通，最终就绩效指标和考核标准达成共识，而不是被动地接受指示。绩效目标的设定一般遵循“Smart”原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限。在企业实际运行中，一般采用关键绩效指标法（KPI）建立基层岗位的绩效指标体系，以增强绩效指标的有效性和绩效考核的可操作性。
2.2.2 绩效实施与辅导
绩效实施是绩效计划的实施过程。由于绩效目标值的设定普遍具有挑战性，现阶段员工在工作中可能会遇到一些困难。这就要求考核人与被考核人保持良好的绩效沟通，密切观察被考核人的工作状况，及时发现工作过程中存在的问题，给予指导和支持，帮助考生实现既定的绩效目标。
除了持续的沟通外，管理者还应注意绩效信息的收集和记录，为后续的绩效优化做好准备。收集绩效信息的方法包括现场观察、正式和非正式访谈、工作日记、周（月）总结、查阅各种工作报告和记录。
2.2.3 绩效考核
绩效考核是指员工的直接领导或同事对其工作完成效果或工作行为表现的评价。它不是指在某一特定时间点优化过去的绩效，而是一个全面的、持续的动态过程。目的是在考核过程中找出影响员工绩效的因素，并不断改进和完善，从而提高组织的绩效，实现组织战略。
绩效考核阶段的关键是评价指标权重的设计和评价标准的确定。目前，企业管理实践中常用的绩效考核方法主要有平衡计分卡法、关键绩效指标评价法、目标管理法、强制分配法、360 度评价法、行为比较表法和行为锚定评价法。以下将详细讨论主要优化方法及其适用条件。
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第 3 章 绩效考核体系现状分析....................... 13
3.1 武赢教育科技公司现状................................13
3.2 公司员工绩效考核现状............................14
第 4 章 绩效考核体系设计........................28
4.1 绩效考核体系优化的目标........................28
4.2 绩效考核体系优化的原则............................28
第 5 章 绩效考核体系优化的实施.........................37
5.1 绩效考核实施....................................... 37
5.1.1 建立考评组............................ 37
5.1.2 设置考核周期..........................37
第 6 章 绩效考核体系优化的保障措施
6.1 加强员工的理论培训
为了顺利进行绩效考核，不仅需要管理人员的参与，还需要人员与人员的合作。只有当许多利益相关者能够达到相应的认知和理论水平时，绩效优化才能顺利进行。快速掌握绩效考核机制的能力始终受到限制，考核机制中的管理者和被考核者的能力和素质通常决定着考核结果的优化等级，等级优化结果的权威性和可信度取决于人的能力和水平。因此，在开始新的绩效优化者任务之前，应该对绩效优化者进行适当的培训，以提高他们的质量，能力和水平。由于绩效优化方法对管理人员，优化人员不是很熟悉，因此公司必须分别与管理岗位、一线教学岗位、市场岗位的人员打交道。系统性的培训可以给相关参与绩效优化的人员灌输相关知识，并认识到这项系统性的工作对组织成长和个人成长的重要性。具体的培训方法有：内部交流讨论、与企业外部人员一起研讨、请专家授课、试卷考核、知识竞赛。通过一系列新的绩效优化方法的学习，充分掌握 PDCA，360 和COAL 绩效优化方法，以及各种绩效优化方法相结合的使用绩效，从而优化了公司的绩效体系。
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结论与展望
1 研究结论
1 研究结论本论文的研究结论：1、本论文主要分析武赢教育科技公司员工绩效考核体系的优化。优化后的考核指标更加客观与科学，增强了体系的可行性。2、针对武赢教育科技公司员工绩效考核体系的优化，本论文从考核机制、考核工具、考核目标等方面进行改进。3、武赢教育科技公司绩效考核体系优化的实施过程是建立考评组、考核周期设置、设计考核流程、绩效反馈机制和考核结果运用。实施保障措施包括考核方法的培训、考核制度的反复试用、考核过程和结果的管理监督、实施过程和目标
