本文是一篇人力资源管理论文，本文基于绩效考核先进理论，结合水泥熟料行业现状，充分调研 ZBSS 公司绩效考核现状，对企业当前的绩效考核体系进行完善和优化，设计出基于 KPI 的绩效考核体系，并制定了相应的实施保障措施。本文通过对 ZBSS 公司绩效考核体系的优化设计，为企业提高人力资源管理水平提供决策依据，进一步完善企业科学构建、实现人才战略、提升企业核心竞争力提供了方法和思路。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
当今世界，经济社会日新月异，科技水平不断提高，竞争和机遇并存，此时创新力成为引领企业发展的动力源泉。企业要想实现创新发展，最根本的基础是人才，产品的创新、技术的革新、管理水平的提升都需要高素质的人才来完成，因此人力资源的研究和开发成为现代企业发展的核心要素之一。人力资源管理水平在一定程度上反映了企业的成熟度，现代企业对人才的培养越来越重视，为了加强人才管理工作，把人力资源上升为企业战略资源。而绩效管理是人力资源管理的重要内容，通过对员工行为和业绩的有效管理，促进员工的工作积极性，提升员工的各项素质，加强企业凝聚力，实现企业的战略目标。其中绩效考核是绩效管理的重要环节，企业通过科学合理的绩效考核系统，实现对员工的合理评价，既有利于员工科学规划职业发展，又能为企业提供及时有效的人才信息，为企业管理提供决策依据。
当前我国中小企业众多，管理者对于绩效考核越来越重视，但是水平和能力有限，很多企业心有余而力不足，有的生搬硬套同行企业的考核系统，有的耗费了大量人力、物力，但收效甚微。鉴于当前绩效考核对于企业的重要性，笔者将在这方面展开研究。
ZBSS 公司是一家中小企业，其母公司是中国知名上市集团，水泥熟料产能位居华东地区前十。按照集团“东进西扩，南北辐射，做大水泥主业”的发展战略，在淄博成立了 ZBSS 公司，作为水泥熟料生产基地。ZBSS 公司从 2003 年投产至今，凭借当地政策支持和成本优势，已逐渐站稳淄博市场，公司正在从劳动密集型企业向技术密集型企业转换。当前企业运行着一套绩效考核体系，但是非常简单，主要为了落实薪酬管理为主，没有从战略层面思考，指标设置不科学，员工参与度不高，考核结果运用不够全面，还存在许多有待改善的地方。同时，受环保政策和原料成本上涨等因素的影响，企业发展进入缓慢期，水泥价格却持续上涨，机遇与挑战并存。笔者就目前 ZBSS 公司存在的内部问题，选取关键指标体系作为优化企业绩效考核体系的基础，目的是形成一套切合企业发展的绩效考核体系，最大限度地发掘员工潜力，提高员工工作效能，进而提高整个企业绩效，使企业在激烈的竞争中占据主动。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 人力资源管理与企业绩效的相关研究
近年来，学者越来越重视人力资源管理对企业绩效和竞争力的影响研究。Holcomb（2009）[1]等认为，人力资源是企业价值创造的关键部分。Richard（2009）[2]等研究得出，组织绩效根本来源于人力资源的作用。魏立群（2013）[3]等通过战略人力资源管理的研究，根据企业战略匹配人力资源管理，进而在企业内部形成发展型的企业文化，最终提升企业绩效。唐贵瑶等(2016)[4]认为，高强度的人力资源管理促使员工创新行为的产生。Kim（2018）[5]等研究表明，人力资源管理对组织绩效水平的提高有重要驱动作用。根据过往研究，员工的创新行为可以通过高效的人力资源管理实现。Ribeiro（2018）[6]等认为，企业通过高效有力的人力资源管理，提高员工的工作积极性，促使员工创新行为产生。Walumbwafo 等(2018)[7]研究得出，当员工感知到人力资源管理公平性时，便更可能拥有积极的情绪状态。王美娟（2019）[8]探讨建筑企业在绩效管理方面存在的问题，并提出了相应的对策。宋典等(2019)[9]研究企业战略人力资源管理，可以激发企业创新力，促使激励员工承担风险并实施积极的市场、研发等战略，通过企业创新战略的设计和执行，实现企业长期竞争优势。
1.2.2 绩效考核与绩效管理的相关研究
（1）绩效考核的相关研究
Boswell 等(2000)[10]把研究重点放在绩效考核的评估和发展目的上。Mero 等（2006）[11]研究，因为员工绩效考核能影响员工的薪酬、升迁、培训和聘用等，所以是人力资源管理的核心内容之一 袁娇（2016）[12]通过研究发现，绩效考核是把员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，确定一定时间内的工作表现，用来评判员工与岗位的匹配度；企业目的是通过绩效考核确定人力资源管理需要改善的地方。Girish (2018)[13]指出绩效考核是一个重要的人力资源管理过程，它针对组织制定的目标，定期对每位员工的绩效进行衡量和评价。绩效管理过程包括员工、主管和同事之间有目的的多步骤多模态沟通，如自我评价、主管评价和同事反馈。绩效管理中生成的结构化数据和分析对于定量评估和跟踪改进是至关重要的。Bernard, Spine and Johnson 提出绩效考核需要遵循的原则：（1）管理者与员工共同制定考核目标，并将这个目标应该在考核过程中让每个员工知晓；(2)准确清楚地设定出考核标准；(3)每期考核前都要分析市场环境和企业发展变化，据此更新考核目标；(4)管理层不仅是员工的绩效考核者，还应是帮助员工实现目标追求发展的的引路人。吴潇宇(2018)[14]研究得出，绩效考核是分析人岗匹配的方法，通过考核结果调整岗位，实现人力资源的合理化使用，可以降低企业的运行成本，提高企业的竞争力。通过绩效考核促使员工为达成企业战略目标而努力，实现员工与企业的同步发展。
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第二章 绩效考核相关理论概述
2.1 绩效管理与绩效考核
2.1.1 绩效管理的特征
绩效管理是人力资源管理的重要内容之一，企业通过绩效管理调动员工的主动性，不断提升个人能力，进而实现企业的整体目标。绩效管理考验着一个企业的软实力，成熟的绩效管理体系对现代企业提升管理水平十分重要。
1. 绩效管理的闭环系统
绩效管理既强调过程又重视结果，是一个持续循环的闭环系统，整个系统需要全体员工共同参与，依照企业的发展目标，进行绩效计划、绩效考核、绩效结果应用。在现代企业的绩效管理体系中，一般由绩效计划、绩效辅导、绩效结果使用、绩效考核四个部分构成。四个部分环环相扣，详细完备的绩效计划是确保绩效管理工作顺利开展的前提；绩效考核是最关键环节，通过科学方法对员工绩效做出评价，得出的评价结果是绩效管理成果的最直接反映；绩效辅导在整个循环系统中必不可少，影响绩效管理能否有效落实。最后通过对绩效结果的合理使用，分析管理成效的好坏，评价绩效管理系统能否起到激励员工的作用，当前的约束机制是否存在问题[28]。
2. 沟通贯穿整个过程
员工的意见和建议是企业实行绩效管理的基础，因此在整个绩效管理过程中都要与员工保持良好沟通，目的是让员工的个人目标时刻保持与企业目标一致，根据企业整体目标开展绩效管理。沟通需要注意几个问题，一是管理者要主动与员工进行沟通。二是注重沟通的有效性，采用有效的沟通方式。三是沟通贯穿整个管理工作，开始前和考核后都要进行沟通。在沟通过程中帮助成绩差的员工找出自己的问题，指出改进方向，肯定优秀员工作出的努力和取得的成绩，总结经验和教训，达成共识。沟通结束后应共同制定下一周期的工作目标，清楚个人定位和努力方向。
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2.2 激励与绩效考核
2.2.1 激励理论综述
激励理论在管理学研究中一直都是热门话题，管理者最重要的工作之一是想方设法的激励员工工作。如何能科学有效地激励员工，让员工最大限度地发挥其主观能动性，实现企业发展和个人成长，是一个管理者的主要责任。
1. 双因素理论
也称“激励保健理论 (Motivation 一 Hygiene Theory)”，由赫茨伯格提出，成为本文研究激励机制的一项重要理论基础。该理论说明人们工作动机受因素影响：保健因素和激励因素。保健因素得到满足，是预防性。而激励因素是可以引起个人自我实现的深层次因素，实现了激励因素，可以起到更强的激励作用。赫茨伯格认为，保健因素是必需的，只有“激励因素”才能使人们更好地工作。
2. ERG 需求理论
ERG 需求理论是奥尔德弗在 1969 年提出的一种全新的人本主义需求理论，这种理论是基于马斯洛需求理论。奥尔德弗把人类需求归结为三种递进模式：生存需求、关系需求、成长需求。这三种需求归于不同层次，但三者相互作用，满足了低一层次的需求才会激发对更高层次的需求。
3. 激励模式——激励方式个性化
“需求理论”告诉我们：对于企业中不同的员工、不同发展阶段和环境下的员工，有不同的需求，并且会经常变化，激励模式的关键在于“激励方式个别化”，所以在真正了解员工的需求之后才能进行“个别化”的激励。与员工进行坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变“静态激励”为“动态激励”[33]。
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第三章 ZBSS 公司绩效考核体系现状及问题分析............................18
3.1 ZBSS 公司基本概况..............................18
3.1.1 ZBSS 公司组织结构.....................18
第四章 ZBSS 公司绩效考核体系优化设计.......................29
4.1 ZBSS 公司绩效考核体系优化原则及设计思路.............
