本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查法和文献研究法等多种研究方法，对 JIZH 科技公司薪酬满意度存在的问题进行了研究，得到公司目前存在薪酬体系缺乏激励动力、岗位贡献与薪酬不均衡等问题。本文根据其问题以及问卷调查结果，从优化科学的薪酬制度体系，完善相应的绩效考核制度，提升绩效薪酬水平的激励性和制定有针对性有弹性的福利政策等多个方面，为 JIZH 科技公司薪酬满意度的提升提出了相关对策，主要有：（1）根据匹配原则、公平原则、激励性原则、经济性原则和差异化原则，结合职务薪酬体系和技能薪酬体系两个方面，对 JIZH 科技公司的薪酬制度体系进行科学补充和优化。（2）提升绩效薪酬水平的激励性，一是提高薪酬构成的激励效果，实行薪酬等级制，并为 JIZH 科技公司员工制定科学的薪酬评价指标体系，作为员工发放薪酬和调整薪酬等级的标准；二是采用 KSF-全面薪酬绩效模式，发挥绩效薪酬的激励作用；三是根据绩效考核结果及出现的问题，为 JIZH 科技公司员工制定教育和培训工作，设计培训课程和培训计划。
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，高劳动强度、高工作压力导致员工与企业间的关系不断恶化。企业与员工间的恶性社会事件屡见不鲜，例如富士康跳楼事件、血汗工厂风波等事件都是令人触目惊心的反面教材。调查研究显示，现今的企业员工大都以 80、90 后为主力军，金钱并不是唯一考虑因素。那么，员工工资水平与薪酬满意度到底是怎样的关系？都有哪些因素影响员工薪酬满意度？这些问题都是企业所要研究的问题。因此，本文以JIZH 科技公司为具体实例，通过实证分析的方法系统研究员工工资水平与薪酬满意度的关系以及影响薪酬满意度的主要因素。
对于一个企业来说，薪酬并不是单单指资本以工资的形式，按照工人所付出的劳动以及创造的价值的多少，支付给员工的酬劳，而且还包括了企业内部薪酬管理制度的制定，尤其是如何通过薪酬分配的合理化，使得企业员工的满意度得以提高，并且能够最大程度的吸引、保持和激励企业的绝大部分员工，从而使其以公司的发展为己任，围绕企业内部的组织发展目标，不断提高自身的工作效率，促进企业生产经营业绩的提高。而对于一个员工来说，薪酬的合理与否直接关系到自身的切身利益，关系到物质需要的满足程度以及自身层面需求的满意程度。因此，薪酬管理就是一把“双刃剑”。科学的薪酬管理，既能够满足广大员工的生活需要，符合其根本利益，又能够充分的调动员工的积极性，不断提高员工的生产能力以及工作效率，从而使得整个企业始终保持着生机和活力，进一步促进企业的发展。然而不公平的薪酬管理制度，将会影响员工内心的平衡感，从而极大地降低其对薪酬管理制度的满意度，使其对企业失去信心，从而降低其工作的热情和积极性，导致整个工作效率的下降，从而使企业蒙受不必要的损失。为此，本文从当今社会市场发展的现状出发，在员工薪酬满意度的相关理论的基础上，对 JIZH 科技公司员工薪酬满意度的概况及现状进行分析，并进一步对 JIZH 科技公司员工薪酬满意度存在的问题及原因进行分析，对目标需求进行系统设计及分析，从而探讨 JIZH 科技公司员工薪酬满意度的改进策略的具体措施，实现企业内部薪酬管理制度的有效管理，为其他同类企业提高企业员工薪酬满意度等工作的顺利开展提供帮助。
.........................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
员工薪酬满意度研究一直是薪酬管理的重要内容，不同的学者从影响薪酬满意度的因素、维度等内容进行了理论分析，形成了众多流派。由于薪酬满意度的研究源于国外，国内学者对薪酬满意度的研究基本是借鉴，甚至有学者将薪酬满意度视为一个整体而不进行维度区分，对薪酬满意度的理论框架缺乏认识。本人对 JIZH 科技公司员工薪酬满意度的研究，通过回顾国内外学者的研究成果，归纳提炼出了 JIZH 科技公司员工薪酬满意度的维度，即薪酬制度满意度、薪酬水平满意度、薪酬福利满意度和薪酬管理满意度四个方面，并从国内本土化的视角出发设计问卷，丰富了员工薪酬满意度的相关研究，有着重要的理论价值。
1.2.2 实践意义
在外部经济低迷、国内经济面临转型升级的环境下，企业的内部竞争力将决定企业能否继续生存与发展，内部竞争力的强弱最终体现在企业员工自身的素质与能力上。JIZH 科技公司在现今外部市场竞争激烈的环境下，面临人工成本倍增与人才流失的双重困扰，员工对薪资待遇、工作内容及发展空间等有诸多不满与担忧。JIZH科技公司要保持领先的市场地位，人才保留与激励是关键。研究员工薪酬满意度有助于 JIZH 科技公司做到如下四个方面：一是检视和发现公司管理中存在的问题，找到改进的方向；二是改善员工与企业间的关系、增强员工的认同感与归属感；三是提升企业的雇主品牌，吸引与保留人才；四是提高生产效率，增加公司的效益。
..........................
第二章 薪酬满意度理论概述
2.1 薪酬的内涵
2.1.1 薪酬的定义
薪酬是员工为组织提供劳务或者服务而获得各种形式的回报，狭义的薪酬通常是指货币形式的回报，而广义的薪酬既包含了货币形式的回报也包含了非货币形式的回报。货币形式的回报通常包含了基本工资、奖金、福利补贴等，非货币性回报通常包含了职业回报（工作环境、人际关系、职务晋升等）以及社会回报（个人成就感、荣誉感、社会名声等）[27]。薪酬与工资和报酬的概念有所不同，工资主要是薪酬的货币部分，报酬以权利为导向，而薪酬更加强调了权责对等，员工在享受权利的同时也要承担责任。一般而言薪酬制度通常包含了工资、奖金、员工持股、职务消费和福利补贴等。补偿功能和激励功能是薪酬的主要功能，补偿功能是指组织对员工的付出给予的回报，激励功能是指通过薪酬制度体系的构建来提高员工的积极性[28]。
2.1.2 薪酬的构成
根据国内外学者的研究，薪酬的构成大体可以分为以下几个部分：基本薪酬、浮动薪酬和福利补贴等。
（1）基本薪酬
基本薪酬通常包含岗位薪酬和技能薪酬，岗位薪酬的是指根据岗位职责以及岗位任务的完成情况而获得的实际回报，岗位薪酬是员工的基本保障薪酬，对员工的积极性与保留着重要的作用。而技能薪酬是根据员工的技术水平能力与专业素质水平而发放的薪酬，与员工个人的综合专业素质有关。
（2）浮动薪酬
浮动薪酬是相对于基本薪酬而言，相比于基本薪酬它具有一定的不确定性，往往与员工的绩效相关，具有很强的激励效应。在企业的实际发放过程中，主要以员工的绩效为参考依据，因此需要一定的绩效指标作为评价标准，通常浮动薪酬包含了个人薪酬以及团队薪酬[29]。
.........................
2.2 薪酬满意度的内涵
在薪酬领域的相关研究方向当中，薪酬满意度一直是学者们研究的热点。薪酬满意度最早是由亚当斯在 1965 年基于公平理论所提出，认为薪酬满意度是员工根据个人付出同所得到回报的比较，以此判断是否得到公平回报的一种主观感受，一般而言，员工会将自身的付出和回报同他人进行比较。当自身的付出回报比大于他人时，员工会感到公平进而感到满意；当自身的付出回报比小于他人时，员工会认为自身没有得到公平的对待，进而产生不满意的薪酬态度。
Heneman 和 Schwab（1985）认为薪酬满意度是员工的一种主观心理，却对组织和个体行为产生了重要影响，提升员工薪酬满意度，对组织管理有着重要价值[2]。要想理解薪酬满意度，必须准确的理解薪酬、满意度等概念，并对薪酬满意度与薪酬中情感进行区分。
需求层次理论是由著名的心理学家马斯洛（Maslow）提出，该理论认为人的需求是多样化的、个性化的、层次化的，只有满足了低层级的需求后，人的需求才会向更高层级的需求转化。根据需求层次理论人的需求可以分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、自尊需求和自我实现的需求，这些需求具有层层递进的关系。企业在为员工提供薪酬时，可以结合马斯洛的需求层次理论，从不同的层次来满足员工的需求，这样才能发挥薪酬制度的激励性，最大限度地提升员工的薪酬满意度。
...........................
第三章 JIZH 科技公司员工薪酬现状分析.........................14
3.1 JIZH 科技公司简介 ............................ 14
3.2 JIZH 科技公司薪酬现状分析 ........................ 15
第四章 JIZH 科技公司员工薪酬满意度调查...............................20
4.1 问卷调查目的与设计 .............................. 20
4.1.1 问卷调查目的 ........................... 20
4.1.2 问卷调查设计 .................... 20
第五章 提升 JIZH 科技公司薪酬满意度的对策探讨.........................35
5.1 优化科学的薪酬制度体系 ......................... 35
5.1.1 薪酬制度体系优化的原则 ........................... 35
5.1.2 薪酬制度体系优化的框架 .............................. 36
第六章 JIZH 科技公司员工薪酬满意度对策实施的保障措施
6.1 加强薪酬制度宣传
6.1.1 转变员工的思想观念
新薪酬制度的优化与推行必然涉及到旧制度的改进，在推行与改进过程中难免会影响既得利益者的利益，同时加上员工对新薪酬制度所带来变化的不确定性，员工也会有一定的排斥性[43]，给 JIZH 科技公司新薪酬制度的推行造成了一定
