本文是一篇人力资源管理论文，本文开展文本的研究，在综合国内外关于薪酬研究的成果基础上，以邢台市政建设集团的薪酬体系作为研究案例，专门通过调查问卷等方式并采用了实证分析来了解当前企业内部的薪酬现状，并且专门通过调查研究分析产生这些问题的原因，最终从企业发展的实际出发，提出建议对策来进行改善企业的薪酬体系。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
现阶段，人力资源在企业发展中起着基础性作用，也是促进企业未来发展的关键。在企业中，人力资源管理的一个重要方面就是通过薪酬体系设计来激发人力工作积极性，最大程度上保证人才作用的发挥。[1]企业的薪酬体系不仅对人才起着基本的生活保障作用，同时还积极影响着人才激励作用效果。可以说，企业的竞争力最终是来源于人才，人才的智慧能否发挥出来，对于企业人才价值发挥影响突出。[2]随着市场竞争力的增强，企业对于人才越来越重视，企业越是重视人才越能够发挥人才的作用。基于此，在实际运行过程中，需要企业加强对薪酬体系的重视，构建一套完善的薪酬体系对于促进企业的发展显得愈加重要。
邢台市政建设集团创建于 1956 年，经过几十年的发展，员工总数达到了 5000多人，下属八个大的业务版块，包括 100 多家分公司。随着我国城市建设速度的加快，邢台市政建设集团发展速度比较快，在山西、新疆、青海、山东、河南等省市均成立了分公司，可以说扩张规模比较大，但由于邢台市政建设集团是从事业单位改制而来，其薪酬体系较为陈旧、机械，不利于吸引优秀人才的加盟，由于缺乏优秀的人才与之相适应，这极大限制了企业的发展。所以，对于邢台市政建设集团来说，建立高效科学的薪酬体系，从而保证员工能够发挥各自作用，对于企业发展来说至关重要。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外对薪酬的研究起步较早，一开始学术界提出的是“工资”这个概念，工资是指资方给予劳方的现金报酬。随着研究的不断深入，薪酬被大家一致认可，薪酬不再是单一的工资或者现金收入，还包含了许多其他的构成部分。
国外对于薪酬有着较长的研究历史，首先被提出的概念“工资”，也就是单指出资方对于劳动者的现金报酬，随着社会的发展，“薪酬”这一词被提出并且广泛认可与使用，薪酬并不是单单代表劳方的工资或者现金报酬，它还有许多的组成部分。
（1）薪酬体系建立依据
对于薪酬体系的建立依据很多学者就此展开了研究，Tomei[3]和 Dencker[4]的研究成果认为企业在建立薪酬体系时主要采取两种形式：一种就是建立刚性的薪酬体系，另一种就是建立弹性的薪酬体系。首先当新的薪酬体系就是将薪酬制度作为一种企业的规章制度确定下来，而一旦确定下来就很难变更，企业里的任何人都不能凌驾于这个规章之上，所有人必须严格遵照执行。而后者这种弹性化的薪酬体系就会更多地考虑企业的实际情况，甚至在不同时期会出现相应的薪酬的不同，这是一种在合理范围内的差异化的薪酬体系。但为了更好地发挥薪酬体系的作用，将以上两种薪酬体系进行综合使用可以更好地发掘员工的潜能，在提高企业效率的同时也可以最大限度地推动企业的发展。Gerhart[5]在对本国的企业薪酬体系进行大量研究的基础上，认为在制定企业的薪酬体系标准时应该更多地参照企业员工在公司内承担职责的多少以及对企业的贡献率，企业应该建立一套自下而上的树形的薪酬体系结构，而这个结构应该是一个动态的结构，对于处在不同层级的员工施行不同的薪酬标准，并且随着员工的层级结构的变动而变动。Balkin[6]在对企业员工的工作行为方式进行了大量研究的基础上，提出企业可以将薪酬划分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬是建立在员工工作量的基础上，这个是员工对于工资期望的满足，而另外的浮动薪酬部分则是主要对员工工作积极性的进一步激发而设置。但是如果员工表现不尽人意，不仅得不到浮动部分还会从基础部分进行扣除以示惩罚，从而大大激发员工的工作积极性。 Despres[7]在对前人观点进行总结的基础上发现了传统薪酬体系存在较大的问题，通过对企业员工的薪酬体系进行深入研究发现，员工的薪资变化实际上主要来源于职位的升迁，如果员工一直没有得到升迁的机会，但是每次工作都能按时定量完成，长期的工资得不到上涨，就容易出现职业厌倦，就会进一步降低其对企业的忠诚度。所以在进行薪酬体系建立时要相应地留出一个工资浮动的范围，就是即便不升迁，也可以靠自己的努力提高薪酬。
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第 2 章 薪酬体系设计相关理论和方法
2.1 薪酬的概念及构成
2.1.1 薪酬的概念
对于薪酬定义，不同的研究者从不同的角度进行了不同的研究，总体来看，主要有三种概念界定。
（1）宽口径界定
Montemayor[32]对宽口径薪酬进行了定义，这是将员工的所有从企业获得的报酬都当作员工薪酬，员工从公司所获得的一切物质、精神等都属于薪酬。
（2）中等口径界定
David[33]主要是从物质角度进行界定，它是指员工在劳动之后，从企业所获得的所有物质薪酬，包括经济报酬和物质奖励等。
（3）窄口径界定
Lohman[34]主要是从最窄角度进行界定，是员工从企业所获得的纯货币性薪酬。
本文对薪酬进行界定是从中等口径出发，主要是员工从企业所获得的物质报酬，包括员工所获得的直接经济报酬和间接经济报酬等，包括员工的基本工资、福利、奖金等。
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2.2 薪酬体系设计的基础理论支撑
2.2.1 激励理论
邢台市政建设集团的员工众多，且岗位比较分散，不同的岗位薪酬待遇也存在着区别，即便是相同的岗位其薪酬待遇也存在着一定的差异性，在具体执行过程中，部分员工因为需求得不到满足，进而产生懈怠、抱怨等情绪，甚至优秀的员工跳槽到对手企业中的也大有人在。在薪酬体系的设计中，不但要满足员工的基本生活需求，同时还需要满足员工的精神享受，这就需要利用马斯洛的需求理论和期望理论。此外，在设计薪酬体系时，还需要体现公平性，这样才能调动员工的工作积极性，提升员工的忠诚度。
（1）马斯洛的需求层次理论
马斯洛最早将人的需求划分为五个层次，提出了著名的需要层次理论，他指出人的需求是一个五层次相互递进的结构关系，从最低的生存需求到最高的精神需求，相互之间是递进关系。人只有在满足了第一层次需求之后，才逐步会去追求更高的需求。
（2）期望理论期望理论
揭示了努力工作与所获得回报之间的因果关系，是员工从自身的付出进行考虑，对比自己的薪酬是否与付出成正比。通常来说，企业要使激励的数值达到最大，应该同时将期望和效价都提高。在实际操作过程中，将该理论应用于企业中，企业对员工的奖赏只有与其需要一致时，员工才会获得最大的满足。
（3）公平理论
公平理论的出发点将不同员工的工资进行对比分析，从而判断自己工资的水平，是自己工资与他人工资的比值。员工会将己付己得的比率与他付他得的比率相比较，当员工对这种比较结果认为自己与他人的相一致，那么就会认为是公平的，反之当员工认为自己的比率低于他人比率，则会产生不公平感。[37]为了削弱所感受到的不公平感，就会采取相应负面行动来找回比率上的平衡。
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第 3 章 邢台市政建设集团现有薪酬体系现状分析.................................17
3.1 企业概况..............................17
3.1.1 公司简介..............................17
3.1.2 公司组织结构..........................17
第 4 章 邢台市政建设集团现有薪酬体系诊断......................................23
4.1 公司现有薪酬状况诊断方案...................................23
4.1.1 薪酬体系诊断的目标..................................23
4.1.2 薪酬体系诊断的方法与步骤...................23
第 5 章 邢台市政建设集团薪酬体系优化设计..............................38
5.1 对公司现有薪酬体系进行优化设计的必要性............................38
5.1.1 吸引人才以增强企业市场竞争力.........................38
5.1.2 对员工起到激励作用...................................38
第 6 章 邢台市政建设集团薪酬体系实施保障
6.1 加强薪酬改革宣传工作
企业的薪酬体系会直接关系到员工的切身利益，重要性强并且员工的敏感度高。由于之前的薪酬体系施行时间较长，大部分员工已经适应，所以对于新的薪酬体系接受需要一定的时间。并且企业员工数量较多，不同人的认知风格，以及职位有所不同，所以对于薪酬体系的优化看法不一，需要一段时间的接受过程。我们在做薪酬调查的时候，有一部分员工对于现行的薪酬体系是满意的，所以他们对于新的薪酬体系接受起来需要一段时间，同时在新的薪酬体系推行过程中他们可能有一些抵触。所以在新的薪酬设计方案真正落实之前，企业一定要做好前期的宣传与推广工作，企业可以开展一次启动会，由总经理致辞，同时由人社部门就本次的薪酬体系改革的动因、改革目标以及运行的整体方案进行一次解读，来达到企业内部的思想统一，减少新体系施行的阻力。同时人力部门可以组建薪酬体系改革领导小组，进一步理顺企业与员工的沟通，增强企业员工对于新的薪酬体系的认可度。
第一，企业进行薪酬
