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第六章 结论与展望
6.1 结论
随着市场经济的发展，社会上各种办医资源的加入，医疗机构之间的竞争越来越激烈。医疗机构的竞争已经从医疗设备、医院环境的竞争，转变为医疗人才的竞争。在这样激烈的竞争压力下，私立妇儿医院想要谋求发展，就必须要重视医院的核心资源，即医疗人才。而对医护人员的激励管理是医院诸多竞争要素中最重要的因素。
本文以北京 HM 医院为例，首先进行了激励理论的研究，对医护人员的激励研究做了相关文献综述，并以此为本文的理论依据。通过对北京 HM 医院医护人员的问卷调查和访谈，从医院工作本身、薪酬情况、员工福利、工作的成就感、个人发展等方面进行员工满意度和需求方面的调查，针对北京 HM 医院的医护人员的从不同的年龄、教育背景和不同职称的医护人员的需求分析，找出北京 HM医院当前在激励管理中的存在的一些问题，并分析了产生这些问题的原因，最后，提出了改进激励策略的建议。通过问卷调查和员工访谈，发现北京 HM 医院医护人员激励存在的主要问题有以下几个方面：
（1） 薪酬激励作用不强。医护人员的收入与工作付出不相符，尤其是北京HM 医院医护人员的标准工资主观性较强，降低了工资的激励作用，使薪酬失去了内部公平性，也降低了医护人员的工作积极性。
（2）绩效考核制度不合理。医院采用的 360 度绩效考核制度，主要考核核的内容是医护人员的专业技能、工作态度、工作责任感、工作效果。由于直接领导的打分权重高，对绩效的结果有失公平性，使医护人员产生了不满。有的部门绩效奖金与绩效考核结果关联不大，进而挫伤了医护人员工作的积极性。
（3）缺乏员工培训和继续教育激励。通过问卷调查和员工访谈可知，北京HM 医院的医护人员对培训学习的需求程度高，但医院在这方面存在严重的缺失。医院目前的培训不系统，没有针对性，医院目前的培训仅仅是卫生局要求的传染病和急救知识培训，没有与医护人员日常工作相关的培训，也没有满足医护人员学习的需求。
参考文献（略）
