本文是一篇人力资源管理论文，本文从环境问题的组织微观层面入手，结合知识型员工的特点探究亲环境行为的形成机制。首先，结合我国实际分析了目前的环境问题和发展理念，并在此基础上明确了研究问题，即探讨伦理型领导、领导认同、亲环境行为、组织伦理氛围之间的关系机制。继而确定研究思路，选择研究方法，对研究变量的概念进行界定。结合理论分析思路辨析伦理型领导、领导认同、亲环境行为、组织伦理氛围间的作用路径，在此基础上建立研究模型，并提出6个主要假设。基于调查实际和研究对象设计调查问卷并发放，对所获取的数据进行基本分析以初步了解样本，具体为信效度检验、共同方法偏差检验、独立样本T检验、单因素方差检验，继而通过分层回归验证模型并得出结论，最后依据结论针对知识型员工提出具体的管理建议。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
改革开放以来，工业文明的快速发展大大提升了我国的经济地位和综合国力，人民的物质生活水平也随之得到了较大改善。但由于发展初期片面追求经济增长，我国自然资源被过度消耗，生态环境受到严重破坏[1]-[2]。虽然，我国近年来十分重视生态环境的保护和改善，但目前的环境问题仍然突出。2018 年的中国生态环境公报显示，我国生态现状依然严峻，环境污染、物种减少等问题并未完全改善，新型污染问题也逐步显现。为解决环境问题，实现可持续发展，十八届五中全会特别强调坚持绿色发展，并于 2018 年将“生态环境”写入宪法。可见，处理好经济发展与生态环境之间的矛盾，已经成为了我国目前的重点工作。
企业作为社会的重要主体，有义务肩负起改善环境的社会责任[3]。同时，这也能给企业带来降低成本、树立良好形象等积极效应。虽然很多企业已经意识到承担环境责任的重要性，但大多数的解决方式集中于宏观层面，忽略了对组织微观层面的关注[4]，比如员工的亲环境行为。而人作为一系列社会活动的主体，是影响生态环境的关键因素，其行为会对环境产生不同程度的影响。对大多数人来说，在组织中完成工作的时间占比最多，因此工作过程中造成的资源浪费可能是引起环境问题的一个重要来源。工作场所中的资源浪费看似很小，但累计起来总量惊人，会对生态环境造成巨大影响，比如不必要的单面打印、水电等资源的浪费。所以企业在管理过程中正确引导员工的亲环境行为意义重大，能够有效降低工作场所中消极的环境影响。
在组织中，上级领导与员工联系十分紧密，是影响员工行为的重要因素。研究表明，领导者在组织中所遵循的道德规范会影响员工的个人行为，尤其是含有较强道德成分的亲环境行为[5]。因此，员工在工作场所中的亲环境行为可能与领导者的道德表现密切相关。学者们对领导风格做出了不同方面的探讨，相对于其他领导风格而言，伦理型领导更强调领导者的个人道德以及对员工伦理行为的引导。已有很多研究证明了伦理型领导对员工伦理行为的积极作用，但对于员工亲环境行为方面的研究还未得到重视。从研究对象上来看，目前的相关研究大多都以企业所有员工为调查样本。但如今，知识型员工是企业的核心人力资源，对组织未来的发展影响重大，所以激发这一群体的亲环境行为更能有效提升企业的社会价值。并且与普通员工相比，知识型员工学习能力突出，综合素质高，更容易感受到领导者所传递的道德规范并产生认同，进而做出对环境有益的行为。
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1.2 研究思路及研究方法
1.2.1 研究思路
首先，通过对研究背景和研究对象的分析，本文确定了研究问题，即伦理型领导对企业知识型员工亲环境行为的影响研究，并引入领导认同的中介作用以及组织伦理氛围的调节作用，深入研究其中的内在关系。其次，在梳理归纳以往相关研究基础上，阐述研究变量的概念和研究现状，并展开变量间的理论辨析，构建理论模型，提出相应的研究假设。然后，根据研究模型及研究假设，设计、发放并回收调查问卷，通过对数据的处理分析来验证假设，结合研究结果提出改善组织人力资源实践的管理启示。最后，根据理论分析和实证结果得出本文的研究结论，分析研究中存在的局限性，提出研究展望，具体研究思路如图 1.1 所示：
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第二章 相关理论与文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 知识型员工及其特点
1959 年，Drucker 首次提出了知识型员工的概念，并将其定义为“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”[6]。随着研究的不断深入，很多学者也对知识型员工做出了不同的解释。Horibe 认为知识型员工在工作中的价值创造主要通过一系列的脑力劳动来实现[7]。早期知识型员工的范围侧重于经理等较高级别的管理者，但随着经济社会的发展，这一概念的范围有所扩大。我国学者彭剑锋和张望军认为知识型员工的概念包括了大部分的白领和职业工作者，且具有自主性、多样化和创新性等特点[8]。
结合国内外学者的研究，本文将知识型员工定义为接受过高等教育，能够掌握并运用知识为企业创造价值的群体。与其他员工相比，知识型员工主要具有以下特征：
一是综合素质较高，学习能力强。知识型员工普遍接受过系统的高等教育，具备一定的知识和专业技能，学习能力和创新能力较强。
二是需求层次高，强调自我价值。知识型员工除了薪酬福利等物质需求外，还注重精神层面的回报，渴望得到领导或组织的尊重，追求平等和公平[9]。他们还具有较强的成就取向，希望能够在工作中实现自我价值，注重职业发展，并对组织和社会的认可有着强烈期望。
三是工作自主性较强。由于知识型员工具备一定的知识和技能，他们独立完成工作的能力较强，工作方式和进度安排有一定的自主性。同时，知识型员工从事的工作大多是知识性劳动，对工作环境和自主权的要求也较高[10]。
四是工作结果不易测量，监管难度大。知识型员工的工作通常是一系列的脑力活动，其价值不易通过具体指标来衡量。并且，由于知识性工作强调创新和思考，而固定的工作时间、工作流程等不利于创造成果，因此，知识型员工在工作中强调自我管理[11]，领导者也难以用一般的方法对他们进行监督和管理。
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2.2 理论基础
2.2.1 社会交换理论
社会学家霍曼斯首次提出了社会交换理论（Social Exchange Theory），为研究组织内部关系提供了支撑。社会交换理论认为所有的社会活动都属于交换行为，人们可以将自己所拥有的资源与别人进行交换，以满足自己的需要[28]。用于交换的资源可以是金钱、货物等有形资源，也可以是情感、权利等无形资源。布劳认为人与人之间的交换活动是为了在这一过程中满足自己的需求，并且这种交换普遍存在于社会活动中。
组织中的社会交换关系既存在于个体之间也存在于个体与组织之间。在中国组织情景下，这种交换活动在心理层面也发挥着重要作用。Temminck 等认为当员工感知到组织和领导的支持时，会出于回报目的做出更多的积极友好行为，包括亲环境行为[29]。因此，伦理型领导对伦理行为的认同和支持会让员工获得心理上的满足，产生较高的感恩意愿，最终做出亲环境行为等伦理行为。同时，信任是所有社会交换行为的重要因素，伦理型领导双向互动的管理方式能够与下属建立一定的信任。基于这种信任，员工也更愿意与领导者进行社会交换，从而做出组织所期望的道德行为，比如亲环境行为。
2.2.2 社会学习理论
Bandura 于 1986 年提出了社会学习理论（Social Learning Theory），该理论认为，个体除了通过直接经验进行学习，还可以通过观察他人的行为后果来学习[30]。直接经验学习是指个体对刺激做出反应并强化，这一过程较长且难度较高。而观察学习是指个体在生活工作中通过对榜样的观察结果来调整自己的行为。实际上，人们的大多数行为都是通过观察学习来形成的。因此，作为观察学习的对象，榜样在很大程度上影响了个体在学习中所获得的行为。除了观察对象，Bandura 还认为，环境也是影响个体行为的决定性因素，良好的工作氛围能够强化个体对榜样的认知和榜样效应。
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第三章 模型构建与假设提出 .......................16
3.1 理论分析思路.........................16
3.2 研究变量的理论关系辨析.........................17
第四章 研究设计 ...........................25
4.1 变量测量和量表来源........................25
4.1.1 伦理型领导的测量...................25
4.1.2 领导认同的测量................25
第五章 数据分析与假设检验 ...............................29
5.1 信效度分析和共同方法偏差检验.....................29
5.1.1 信度分析................................29
5.1.2 效度分析............................32
第五章 数据分析与假设检验
5.1 信效度分析和共同方法偏差检验
5.1.1 信度分析
信度分析也可以称为可靠性分析，主要对量表的稳定性、可靠性和一致性进行检验。对量表信度分析的结果一般用内部一致性系数作为判断依据，也称为Cronbach's α 系数。其数值大小可以表明量表的可信度水平。当 Cronbach's α 系数小于 0.6 时，量表的信度不理想；当 Cronbach's α 系数大于 0.6 且小于 0.8 时，量表的信度可以接受；当该系数大于 0.8 且小于 0.9 时，量表的信度较好
