本文是一篇人力资源管理论文，本文对国内外绩效考核文献梳理的前提下，分析中石油沙漠运输公司一线员工绩效考核现状，通过问卷调查的方法查找所存在的问题并进行分析，并利用绩效考核工具对公司绩效考核进行优化。本文通过研究主要得出以下结论：（1）沙运司目前月度绩效考核建立了以业绩指标、安全生产指标为主的指标考核体系，年度绩效考核增加对员工工作态度的评价。但是通过问卷调查，发现公司目前绩效考核中还存在一些问题：一是考核结果运用简单，二是指标与公司战略关联不足，三是考核主体较为单一，四是指标权重不够合理。（2）运用平衡计分卡，将单一的业绩和安全方面的指标，进一步细分为财务、客户、运营管理、学习与成长四方面，建立了包括 4 个一级指标和 17 个二级指标的一线员工绩效考核指标体系；并运用层次分析法，确定了指标的权重。一级指标中，财务权重系数为 0.4243、运营管理权重系数为 0.3070、客户权重系数为 0.1613、学习与成长权重系数为 0.1074。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 选题背景
随着经济发展水平的提高，尤其是信息技术的突飞猛进，使得企业的管理水平也上升到一个新的台阶，对企业的管理提出了更高的要求。与此同时，外部环境日益复杂，企业发展面临不确定因素增加，企业要想在复杂的环境中提升管理水平，必须从内部入手，加强企业内部管理。企业内部管理是一项复杂的工程，其中对人力资源的管理在企业发展中发挥着举足轻重的作用，而作为人力资源管理核心环节的绩效考核，其重要性更是不言而喻。对于企业而言，最有效最直接的方法是利用绩效考核的方式，通过设置全面的、有竞争性的指标，调动基层员工工作的积极性，为实现公司整体目标而努力。
绩效考核作为人力资源管理的重要模块，是实现企业战略目标的重要工具之一，对企业的薪酬、培训、职位等管理也有着直接的影响。能否建立完善的员工绩效考核体系已经成为企业实现战略目标获得长足发展的关键。目前越来越多的企业已经意识到绩效考核对战略目标实现的重要性，甚至将绩效考核提升到人力资源管理的战略层面。但是，目前企业绩效考核中存在的一些问题，不仅影响了绩效考核作用的正常发挥，而且也不利于企业的持续稳定发展。鉴于此，完善企业的绩效考核，提升绩效水平已经成为多数企业日常管理的重要工作之一。
中国石油天然气运输公司沙漠运输公司成立于 1993 年，是集沙漠运输、原油运输、油气采输等为一体的综合性运输服务企业。截止 2019 年 6 月，沙漠运输公司总资产 13.3 亿元，在册员工 2249 人。随着中石油在新疆地区的业务拓展，目前已经有多个项目在新疆地区开工，为沙漠运输公司经营业绩的提升带来很大的帮助。但是，作为一家“老牌”国有企业，长期发展过程中形成的“大锅饭”“平均主义”思想严重，导致一线员工竞争意识不强，员工在日常工作中积极性不高，管理难度较大。同时，公司目前的绩效考核中尚存在一些问题，例如绩效考核指标设计不全面、结果运用不足等，绩效考核对员工的激励作用不明显。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效考核评估指标的研究
早期，Kaplan，Norton（1992）通过对 12 家企业分析，在借鉴其优秀的绩效考核经验基础上，提出了平衡计分卡，为确保企业战略的实现提供了绩效考核工具[1]。Lyudmila（2014）对绩效考核的目的进行研究，认为基本目的是提高员工满意度，深层目的是增强企业竞争力，最终目的是提升企业利润，因此企业绩效考核指标不应当局限于某一方面，要尽可能全面考虑[2]；Dionne（2015）认为员工绩效水平的高低受其生活环境影响较大，在设计考核指标时应当增加能够反映员工生活环境的指标[3]；Warmer（2015）分研究了小型企业员工绩效考核指标，认为领导的能力会直接影响员工的绩效，还会受到内部关系的影响，在设置考核指标时，应当加入这两方面因素[4]；Islami，Mulolli 等（2018）通过对自科索沃的 13 家公司的 172 名员工的调查，明确员工绩效考核关键点，运用目标管理作为绩效评估的方法，对员工的绩效进行考核，结果表明，目标管理方法对提高员工积极性有效[5]。Anwar（2019）从技术技能、软技能、工作关系三方面选取绩效考核指标，并运用层次分析法确定指标权重，其中，技术技能权重最高，软技能权重最低[6]。Pujotomo、Puspitasari 等（2019）基于胜任能力理论，认为对员工的绩效考核应当从 6 个方面进行，包括员工成就和实施能力、帮助和人力服务能力、领导能力、管理能力、认知能力和个人效能能力[7]。
（2）绩效考核结果运用的研究
Quinn、Neil（2012）认为通过绩效考核能够让员工明确自身的能力和不足，了解企业自身的经营业绩，企业要充分利用绩效考核结果，通过物质和精神激励的方式激发员工更好的为企业发展做出贡献[8]；Dessler（2013）认为绩效考核的目的在于组织绩效的整体提高，而组织绩效依赖于个人绩效，通过考核结果的合理运用加深组织和个体之间的理解程度[9]；Irons（2014）认为绩效考核指标设计时，应该正确了解员工的职业需求及发展动力，将员工被动的参与考核变为主动的将个人目标与公司目标结合起来，把绩效考核作为发掘员工潜力的有利工具[10]；Eunmi，Juhee（2014）认为薪酬对激励的影响较大，绩效工作能够更好的激发员工的积极性，公司应当按照绩效考核结果，公平合理的分配绩效工资，充分发挥绩效考核的调节作用[11]；
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第 2 章 概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 绩效考核
绩效是指组织或员工通过从事某项活动后获得的成果或达到的目标，并因此得到的某种收益。按照主体可以将绩效划分为个人绩效、部门绩效、组织绩效，这三类绩效具有递进的关系，个人绩效位于最低端，对部门和组织绩效提供支撑；部门绩效位于中间，其好坏取决于个人绩效，并反过来作用于个人绩效。根据本文的研究内容，重点探讨的是中石油沙漠运输公司一线员工绩效考核，属于个人绩效层面。
绩效考核也称为绩效考评，对于绩效考核概念的研究，各学者基于不同的侧重点进行了界定。Smith（1998）认为绩效考核是组织以员工贡献程度为基础，进行综合考察排序后的结果，过渡地强调了绩效考核结果的重要性。Rue，Byars（2005）认为绩效考核是组织对员工工作过程中各种活动和行为的评价，强调的是绩效考核的过程。不论是侧重于考核结果还是侧重于考核过程，通过定义可以发现，绩效考核中涉及组织和员工两大主体。
在此基础上，本文认为员工绩效考核不应当仅侧重于一方面，而应当是考核过程和考核结果的综合。员工绩效考核是基于岗位工作内容，根据提前设置的指标，采用一定的方法对员工进行综合评价，从而达到激励员工目的的一系列活动。对于公司而言，员工绩效考核应当明确员工岗位，并根据岗位设计绩效考核指标，选择合适的考核方法，最终合理运用考核结果。
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2.2 相关理论
2.2.1 人性假设理论
人性假设理论的提出者是美国行为学家 Douglas Mc Gregor。该理论的重要价值在于为企业领导者进行人性化管理提供指导。管理就是管理者通过管理工具对被管理者进行指导，从而实现提升企业的管理和运营效率的目标。对人性的了解是企业管理工作的出发点，所以在企业管理中需要进行人性分析，并结合企业的实际状况，将人性认识具体化。有关于人性方面的假设，在我国自古以来就有这方面的研究。随着西方管理理念的引入，中国的管理思想和西方的管理思想进行了融合，在这一过程中人性假设理论也得到了发展，并出现了多种理论思想，其中代表性的理论有性恶论、性善论、人性可塑论。
性恶论的理论内容是，享乐是人生的本质追求，人的所有行为都是为获得经济满足，人之所以进行劳动就是为了满足一己私利，为其目前和将来的生存生活积累物质资源。理论认为，人本质是讨厌工作的，更是讨厌那些复杂劳累的工作，所以在企业的管理中应该加强对人的控制，加强监督，才能够完成工作任务。性善论则与性恶论观点相反。在性善论看来，人并不是生来就讨厌工作，人们之所以讨厌工作是因为工作内容让他们感到不舒服或者不满足，那些企图对人进行控制的机制其实是无法取得预期效果的。所以，性善论认为，公司管理应考虑如何满足员工的基本需求，加强公司员工的凝聚力，充分调动员工工作的热情，最终实现工作效率的提升。无论人性本善论还是人性本恶论都是不全面的，因为人性本来是非常复杂的，任何一种理论多无法全面地阐述。所以在进行人性假设时不能过度依赖一种理论，否则结果都会出现偏差。综合以上两种力量，形成了人性可塑理论，是现代企业绩效考核的主要思想之一。
该理论对于绩效考核的启示在于，人性并非一成不变，企业要充分利用人性可塑理论，抓住员工的心理特征，适当的绩效考核能够使员工的转向乐于工作的一面。
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第 3 章 中石油沙漠运输公司一线员工绩效考核现状及问题分析 .............................. 14
3.1 沙漠运输公司概况 .............................. 14
3.1.1 公司简介 ...................................... 14
3.1.2&nb
