本文是一篇人力资源管理论文，本文应用绩效管理相关理论，对建国支行信贷人员绩效考核现状进行分析研究，
梳理出当前绩效考核工作存在的问题，通过对问题成因的深入探讨，结合建国支行的实际情况，创建了绩效考核体系改进方案，并提出新方案顺利实施所需要的保障措施以及实际应用环节需要注意的问题。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着经济下行和互联网金融的不断冲击，银行经营环境日益严峻，面临诸多压力，商业银行的盈利空间被极大压缩。股份制银行、外资银行、民营银行的加入给商业银行的经营发展带来更多的挑战。作为我国金融市场的中坚力量，国有商业银行在上述经济背景下，如何在激烈的市场竞争中取得优势，能够吸引到优秀人才尤为重要，因人力资源管理工作有待完善，缺乏有效的绩效激励机制，人才流失逐步成为国有商业银行一个不容忽视的问题。绩效管理在人力资源管理系统中处于支撑中心的位置，对促进组织和个人绩效的提升，优化企业管理和业务流程，实现企业的战略发展目标具有决定性作用。通过实行科学的绩效管理体系，可以对员工的工作表现给予公平合理的评价，找出员工工作中的不足帮助其进行改进，提高员工的工作效率和发展潜力，找出企业运行过程中存在的发展障碍并加以排除，使企业各项业务平衡发展，保证企业发展目标的实现，不断提升企业的核心竞争力。
中国农业银行秦皇岛建国支行同样存在着国有银行共同的问题，绩效管理还有很大的完善空间，人才流失问题不容忽视，需要科学有效的绩效考核机制来增强员工激励效果。如何优化绩效管理工作，激发员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，是建国支行当前需要重点关注的问题。
1.1.2 研究意义
中国农业银行秦皇岛建国支行目前正处于转型发展的关键时期，需要强大的智力保障和人才支持。信贷人员负责银行的信贷业务开拓，既是实现银行经济效益的重要因素，也是控制风险的关键人员，信贷人员的绩效管理是发展转型速度与质量的有效保证。
（1）通过研究，一方面可以使农行秦皇岛建国支行绩效考核中存在的问题和制约因素暴露出来，对该企业绩效管理体系中绩效计划和指标制定，绩效考核组织实施，绩效结果运用，绩效沟通与反馈等方面存在的问题进行较为系统地分析。另一方面有利于找到绩效考核工作的改进方向，完善企业的绩效激励机制，调动员工工作的积极性，激发员工干事创业的热情，提高员工的满意度和工作效率，推动整个银行管理水平的提升具有十分重要的作用。
...............................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在对绩效的概念和架构进行研究的方面，国外学者 Katz 提出了重要观点。Katz从三个方面对绩效进行划分，又称三维归类方式，这三点具体为：第一，员工是否愿意参与到企业的管理活动，将个人力量积极贡献到企业的生存和发展中来；第二，员工在完成自己工作任务的同时，是否能够完成组织为其制定的绩效目标要求；第三，员工在工作过程中，是否能与其他同事和谐共处，为企业的健康发展建言献策，或对自己的职业生涯有明确清晰的规划[1]。
在绩效考核方法方面，西方学者所做的研究非常多，应用比较多的考核方法包括关键业绩指标法、平衡计分卡法、目标管理法、360 度评估法等。360 度评估法是在 20 世纪 80 年代由西方国家学者研究提出的。360 度绩效评估法是从与被考核者存在关联的主体那里获取信息，让这些考核主体针对被考核者工作进行评价，进而得到与被考核者相关的评价信息。一般来说，这些评价信息主要来自员工的上级领导、同事、下级、客户等，也包括员工的自我评价[2]。这种全方位、多角度的评价方式能够比较全面地反映出被考核者的工作表现，从而得到相对客观、准确的考核结果。关键业绩指标法最早是由意大利经济学家帕累托提出的，他指出，组织的工作目标实现与否，主要由 20%的关键行为决定，其余 80%为任务，如果能将 20%的重要关键行为实现，就能够有效控制员工自身行为[3]。关键业绩指标法有助于优化企业内部工作流程，提高工作效率，对优化和调整职员绩效考评指标意义非常深远。平衡记分卡体系是由 Kaplan 和 Norton 提出的。平衡记分卡体系主要包括财务、内部运营、客户和学习成长四个方面的考评指标，既涉及财务性的指标，又涉及非财务性的指标[4]。Edward（2004）认为要成功推行绩效考评体系，需要把握好以下关键因素：通过对管理层进行绩效培训使其掌握相关业务技能，让员工充分了解组织的工作要求、自身的绩效目标以及考核结果对薪资分配的影响，对绩效考核方案的有效性进行实时追踪，根据工作实际对绩效考核体系进行动态调整[5]。
................................
第 2 章 相关基本理论
2.1 绩效考核概述
2.1.1 绩效与绩效考核定义
2.1.1.1 绩效
从定义角度，绩效是指在特定时间内组织中的个人（群体）可描述的工作行为和可衡量的工作成果，是在一定的资源、环境和条件下，个人或群体对任务的完成程度，对目标的达成率，以及取得的工作成效的衡量与反馈[31]。
从管理学角度，绩效含有成绩和效益的意思。绩就是业绩，体现为组织的利润目标，包括目标管理和职责要求两部分。目标管理要求个人目标与企业目标、部门目标保持高度一致，对能够完成目标或超额完成的员工给予奖金、绩效工资、提成等奖励，以此保证企业朝预期的方向发展；职责要求是对员工的日常工作要求，如信贷人员除了完成放贷指标外，还要做质量评估、分析报告等工作，职责要求在员工薪酬方面的表现形式就是工资。效就是效率，体现的是态度、纪律、品行、方式等行为，是组织管理成熟度的表现。如对严格遵守企业制度、纪律严明的员工，可得到组织的表彰和荣誉，对品行优良、业绩出众的员工组织给予提拔和重用。
2.1.1.2 绩效考核
绩效考核是指在特定时间内，根据组织的战略发展目标，制定员工的绩效目标、考核指标和评价标准，并依据这些指标和标准对员工的工作行为和工作业绩进行评价，并将考核结果运用到对员工将来工作的指导上的过程和方法[32]。员工绩效考核是一项系统工程。具体包括：考核内容的确定、绩效考核方法的选取，考核指标的制定、设置绩效指标权重及考核标准以及对考核结果的应用[33]。通过实行绩效考核，可以调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，优化企业业务流程和运营效率，进企业的持续发展和管理水平的提升。员工绩效考核体系如图 2-1 所示：
.................................
2.2 绩效考核的流程
绩效考核流程通常包括绩效规划、绩效推进、考核实施、绩效反馈和绩效申诉五个环节[35]：
2.2.1 绩效计划
绩效计划是指在规定的工作期间内，通过组织和个人充分沟通，对绩效考核目标和评价标准达成一致，对双方责、权、利加以明确的内部契约[36]。绩效计划是明确各个考核参与者在考核周期需要完成的工作任务、怎样完成这些任务、实现什么样的目标进行探讨商定，并将讨论结果形成书面材料（即绩效计划和绩效评估表）的过程。绩效考核以绩效计划为起始，在制定绩效考核计划时，要在深入了解企业的发展战略和组织愿景基础上确定企业的绩效目标，然后以此为出发点确定各部门的工作重心和关键绩效指标，最后将部门指标细化分解，确定各个岗位的绩效考核指标。 2.2.2 绩效辅导
绩效辅导是指对于工作进展情况，工作遇到的问题，员工的工作成果以及完成工作的过程中遇到的困难，管理者与员工展开沟通，通过讨论沟通找到处理问题的具体措施，帮助员工解决问题的信息交换的过程[37]。通过绩效辅导，可以对工作中的问题及早发现，帮助员工克服困难、解决问题，提高工作效率；可以及时对绩效考核指标进行适应性调整，确保考核工作的有效性；通过沟通，有助于全面了解员工的工作状况，为绩效考核提供评分的信息和依据；可以帮助员工做好工作协调，及时了解外部变化，更加有效地做好本职工作。
............................
第 3 章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效管理现状及存在问题 ............................. 17
3.1 建国支行及其信贷人员概况 ............................ 17
3.1.1 公司简介 ................................ 17
3.1.2 机构设置 .............................. 17
第 4 章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核方案改进设计 ................................. 27
4.1 绩效考核方案设计的思路 ............................... 27
4.1.1 设计原则 ................................... 27
4.1.2 总体目标 .................................. 28
第 5 章 农行秦皇岛建国支行信........................ 53
第 5 章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核方案实施的保障措施 ..................... 53
5.1 导向性的文化保障 ................................... 53
5.2 健全的制度保障 ...........
