本文是一篇人力资源管理论文，本文以东源证券公司营业部基层员工为研究对象，通过对其薪酬管理现状综合运用文献研究法和调查研究法进行研究发现，存在着职级设置不合理、薪酬晋降规则设计缺陷、外部竞争性不足、内部不公平、薪酬结构不尽合理、薪酬未能与员工价值和贡献相匹配等诸多问题，导致员工满意度下降，严重影响了基层岗位员工的工作积极性，造成了招人难、留人难的管理困境，一定程度上制约了公司业务发展。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济增速减缓，我国经济结构深度调整，市场变革的深度、力度、速度大大增加，竞争环境复杂化，我国企业面临着异常激烈的竞争环境，人力资源管理在企业发展中的作用也日渐凸显。证券行业所处的运行环境亦是发生了深刻的变化，行业集中度持续大幅提升，我国共有证券公司 131 家，前十大券商 2018 年净利润占比达 83.5%。同时，我国已经放开外资行进入我国的政策限制，使得竞争进一步加剧。随着行业竞争的加剧，人才的争夺异常激烈，作为智力和资本输出的行业，薪酬管理成为企业人才保留、人才激励和人才吸引的重要管理手段，是企业提升核心竞争能力的关键战略举措。
东源证券公司作为中等偏上的证券公司，存在员工工作积极性较差，离职率较高，吸引中高端人才较为困难，员工敬业度低等问题，这些管理现状和困境，主要源于东源证券公司在转变管理思路、管理模式，提升管理能力方面存在着滞后于行业发展的情况，尤其是在营业部薪酬管理方面，存在着管理模式僵化、薪酬晋降规则设计缺陷、外部竞争性不足、内部不公平、薪酬结构不尽合理、薪酬未能与员工价值和贡献相匹配等诸多问题，比如东源证券公司营业部基层员工共 1000 余人，适用的职等和薪酬标准仅 9 档，绩优员工得不到晋升，员工发展通道严重受阻。这些问题均直接导致员工满意度下降，严重影响了基层岗位员工的工作积极性，造成了招人难、留人难的管理困境，一定程度上制约了公司业务发展。
目前，国内许多学者和专业人士已经将研究的重点放在薪酬激励方案的研究和设计方面，提出了许多具有实践意义和借鉴意义的观点。赵国军（2018）认为薪酬具有激励和保障作用以及具有持续优化人力资源配置的作用，薪酬支付的依据包括岗位、职务、技能和业绩等；他也认为员工努力工作的前提是目标达成获得的激励对员工有足够的吸引力，只有这样，员工才能努力工作，同时，激励的有效性和公平性是员工满意的前提；在薪酬体系设计方面，聂喜荣、李鹏（2018）认为，在岗位估值的基础上，建立科学、合理、有效的职级体系，是建设薪酬管理体系的基础。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
本文主要应用了二种研究方法，分别是文献研究法、调查研究法。
文献研究法：本文收集和整理了大量人力资源管理相关的著作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理以及薪酬管理等相关的文献，分析挖掘东源证券公司营业部员工薪酬方案存在的问题，并对其进行再设计。
调查研究法：为了充实资料和数据，避免片面性和倾向性，通过对东源证券公司薪酬方案进行了充分的调查、研究，获取了薪酬水平、薪酬结构等第一手资料，并获得了行业调研机构提供的行业薪酬数据，为本文的研究提供了帮助。
1.2.2 研究内容
本文通过对营业部基层员工的薪酬管理体系进行系统的研究和分析，找出存在的问题，并结合目前营业部基层员工的实际现状，制订了科学有效的解决措施，确定了详细具体的工作方案，确保落地实施，同时明确管理规则、工作标准和流程，实现在以后的日常管理工作中稳步运行和持续改善。
本文共分四章内容。
第一章，主要阐述了研究背景、研究意义以及理论基础，并对研究方法进行了说明，
表明了本文的目标。
第二章，主要分析了东源证券公司基层营业部员工现状、薪酬体系现状及问题，并分析了产生的原因。东源证券公司基层营业部员工存在薪酬水平不公平、缺乏外部竞争力、薪酬结构不合理、薪酬制度存在缺陷等诸多问题，导致员工工作积极性受挫、员工满意度较低，一定程度上制约了业务发展。
第三章，是本文的核心内容，通过充分了解了现状、问题以及产生的原因后，深入学习薪酬和激励理论和国内外企业的领先经验，本着激励原则、公平原则、有效性原则和公司可承受原则，提出了薪酬改进方案，具体包括固定薪酬改进方案、浮动薪酬改进方案以及福利改进方案。其中，重点对固定薪酬体系进行了再造和重建，明确了岗位职级体系、岗位序列划分、岗位估值、职级任职资格标准以及职级晋降规则等内容，使得固定薪酬体系更具体系化、公平性和合理性。
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第 2 章 东源证券公司营业部基层员工薪酬管理现状及存在问题
2.1 公司概况及营业部基层员工薪酬管理现状
2.1.1 公司及营业部概况
东源证券股份有限公司是一家全国性证券公司，目前共有员工 3000 余人，业务范围涵盖证券经纪业务、投资银行业务、资产管理业务、另类投资业务、私募基金业务、证券自营业务等业务品类，在 130 余家证券公司中排名 20-25 名左右，公司制订了五年发展战略，力争迈入行业前列，成为有规模、有特色、有品牌影响力的中小企业金融服务商。
东源证券公司营业部是公司的经纪业务经营单位，是公司各类客户的获客平台。目前，东源证券公司在全国共设有 158 家营业部。
随着证券市场对外开放的持续加大，金融科技的持续渗透，外部监管的进一步趋严，财富管理转型已成为东源证券公司经纪业务战略转型的重要方向，经纪业务将聚焦中高端客群，提供“以客户为中心”的精品式产品平台以及资产配置服务的财富管理生态体系，并从客户、产品、渠道、团队、内部能力打造等方面制订了一系列战略实施路径和举措。人力资源管理作为重要的经纪业务发展子战略，是财富管理转型战略落地的关键举措，尤其是薪酬管理体系，科学、有效、合理的薪酬管理体系将助力公司经纪业务战略目标的实现。
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2.2 公司营业部基层员工薪酬管理存在问题
2.2.1 薪酬水平缺乏外部竞争力
（1）薪酬策略不能满足和支持业务战略。
东源证券公司针对经纪业务制订了向财富管理转型的战略目标，但财富管理转型需要吸引和保留各层级优秀人才，应该选择领先型的薪酬策略，但目前各岗位总体薪酬水平均低于行业 P50 水平，尤其是固定薪酬更低，激励不足；更加不利于在目前激烈的市场竞争环境下，对优秀人才的保留、激励和吸引。
（2）薪酬水平缺少适用业务发展需要的调整机制。
公司的竞争环境和战略目标不断的调整，但东源证券公司未进行定期的市场调研和内部检视，未及时的根据业务发展需要调整薪酬体系，目前的薪酬体系自 2012 年以来从未做出过调整和优化，薪酬体系已经不能适用业务发展需要，薪酬管理滞后于业务发展水平，使得薪酬标准缺乏外部竞争力。
（3）薪酬水平与员工贡献弱相关。
一是未将员工的固定薪酬与员工的贡献挂钩，导致绩效优异的员工薪酬水平缺乏外部竞争力，造成了这类人群的高离职率，也使得难以吸引到优秀人才。
二是奖金实行年度发放，也导致了没有将“努力的行为-绩效-薪酬”形成紧密的联系，员工的感受度下降，降低了薪酬支付有效性。
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第 3 章 东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案 ............. 20
3.1 公司营业部基层员工固定薪酬改进方案 ..................... 20
3.2 公司营业部基层员工浮动薪酬改进方案 ..................... 30
3.3 公司营业部基层员工福利改进方案 ......................... 31
第 4 章 东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案的实施与保障 33
4.1 公司营业部基层员工薪酬改进方案组织保障 ................. 33
4.2 公司营业部基层员工薪酬改进方案人员保障 ................. 34
4.3 公司营业部基层员工薪酬改进方案制度保障 ................. 35
第 4 章 东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案的实施与保障
4.1 公司营业部基层员工薪酬改进方案组织保障
薪酬改进方案的落地实施必须有各级岗位人员的重视和支持，各专业部门应各司其职、紧密配合，才能保障方案的有序落地。因此，各相关单位应该高度重视此项工作，强化责任到人，并将此项工作纳入年度重点工作，纳入年度考核指标。通过成立领导小组、成立工作小组、明确各部门相关岗位职责，确保此项工作有序落地。
4.1.1 成立薪酬改进工作领导小组
为切实解决营业部基层员工薪酬管理存在的实际问题，建立外具竞争性、内具公平性的薪酬体系，确保各项工作取得实效，公司成立营业部基层员工薪酬改进工作领导小组，主要负责项目落地实施的整体部署工作。
领导小组应至少包括分管副总裁、人力资源部门负责人、经纪业务管理部门负责人，全面负责薪酬改进中的各项工作，审定薪酬改进方案并负责监督执行。
4.1.2 成立薪酬改进工作小组
薪酬改进工作领导小组下设工作小组，工作小组办公室设在公司人力资源部，主要负责项目落地具体实施工作，具体包括：制订职级管理实施细则及实施方案、定期向领导小组汇报，向员工作动员和宣讲、组织项目实施落地等工
