本文是一篇人力资源管理论文，本文通过分析 ZTL 公司当下存在的问题：一是培训参与者，包括培训组织人员，培训对象，培训师；二是培训内容方面存在的问题；三是培训方式的问题；四是培训效果评估不足，进而提出在激活管理系统、加强民主管理、运用科学方法、全面质量管理的原则指导下，对培训筹备进行改进，拟定合理的培训方案，完善的培训效果评估方面采取措施，改进当下培训体系，通过采取民主制定培训方案，借用专家智脑，转变领导职能，健全激励机制，建立学习型企业、争做学习型员工等有效措施，为 ZTL 公司的培训工作注入了新的能量，取得了不错的成绩。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
2020 年，是十三五规划收官之年，是全面建成小康社会的关键之年。自改革开放以来，在四十年的发展历程中，我国建筑业发展十分快速，规模取得了长足的扩展，并呈现出多主体发展的格局，对国民经济的实力和贡献明显提高，伴随一带一路战略的实施，对外开放度也明显提升，在国民经济发展中的支柱产业地位更加突出。
作为国民经济的支柱产业，建筑业的发展与国民经济的发展息息相关，因此，尽管目前国民经济增速放缓，开始进入新常态，但随着一带一路、京津冀协同发展、长江经济带几大战略的实施，建筑业遇到了重大的发展机遇，各项指标增速提高，业务范围向产业链上游延伸。同时，因为施工领域准入门槛较低，市场内多主体并存，市场竞争空前激烈，国有企业虽然占据了较大的市场规模，但从事建筑行业的市场主体之间竞争十分激烈。
目前建筑施工企业员工素质参差不齐，整体偏低。建筑行业属于劳动密集型产业，管理经营方式粗放，伴随着以往劳动力数量为建筑行业带来的数字红利和劳动力成本优势的日趋缩小，怎样提升现有从业人员素质，从而能够向管理要效益，成为企业精细化管理的重要课题。
互联网技术的进步，也给建筑行业带来了新的机遇，BIM 技术的采用，让建筑行业协同工作的效率大大提升，然而，互联网技术在建筑行业的普及率并不高，部分从业人员因循守旧，未能及时更新行业知识，是阻碍技术快速普及的原因之一。
员工培训可以提升员工技能，进而提升企业的竞争力。员工经过系统专业的培训之后，职业素养、工作技能，都能得到良好得提升，一是可以助力企业文化的完善和行成。企业文化是一个企业区别于其他企业的精神支柱，是一个企业独一无二的灵魂，运用培训，能够助推企业文化的完善和行成，帮助企业树立良好的企业形象。二是通过培训，
企业能够实现人才的优化组合，并最大限度的激发员工的潜能，从而实现企业生产和工作效率的快速提高。三是增强企业的凝聚力。员工在企业中，得到了一个提升自我能力，完善自我素养的机会，可以更好的沿着自己的职业生涯道路走下去，另外，员工在培训中，通过和其他员工、组织人员、培训师的接触，增强相互了解，同时，对于企业也会在前一模糊中更加认同，并增强了自己作为企业一份子的归属感和认同感。
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1.2 研究意义
国内对企业员工培训体系的优化研究较多，纵跨几十年，横跨多个行业，然而，关于建筑施工企业这一特殊性质企业的相关研究却基本没有。
本研究根据研究对象的实际情况汇集与凝炼多种理论，围绕建筑施工企业培训体系优化的实际情况提出解决方案。因此，本研究将对建筑施工企业培训体系优化研究提供理论支持，具有一定的理论意义。
首先，本研究可以引起业内人士对培训体系优化的重视，进而转变人们关于培训工作的固有观念。建筑施工企业将企业效益放在首位，往往不重视培训工作，更不重视培训体系的优化，这无疑阻碍了培训工作的高效开展、降低了培训的效率与质量、影响了培训效果的有效转化、放慢了企业发展进步的脚步。本研究对员工培训问题的剖析和对员工培训重要性的强调，将促进人们观念的转变，推动实践革新的步伐。
其次，本研究对建筑施工企业培训体系提出了具有针对性和可行性的优化策略，针对性表现在本研究以“问题先行”的思维模式深入剖析了现实问题与成因，可行性表现在本研究秉持“实事求是”的原则探究了优化方案的实现路径。
再次，本研究对提供的优化策略进行跟踪检验，具有实践反思性。这种反思为企业优化培训体系后的总结与改进提供了思路与方法。
综上所述，本研究能够解决建筑施工企业如何开展培训的实际问题，从而带动建筑施工企业实现更好更快发展，给予该行业一定的工作指导，助力我国建筑施工企业在国民经济发展大潮和国际市场竞争中实现中国建造向中国智造的飞跃。
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第 2 章 概念界定及文献综述
2.1 培训和培训体系
2.1.1 培训
学界对培训的定义没有定论。加里·德斯勒（1999）认为，培训面向新员工或老员工，培训的是他们在工作中所需要的基本技能，通过培训，员工的职业技能得以提升，且更具责任心和奉献精神。
方振邦、黄玉玲（2017）认为，培训是指一个组织通过相应的项目来改进员工能力水平和组织绩效的一种有计划的、连续的工作。
赵曙明、赵宜萱（2019）认为，培训方案一般会经过培训参与者的构思与策划，它不仅可以调动参培人员的学习积极性，而且可以提升参培人员的素养、能力与潜能。
培训的各种定义反映了学者对培训概念的不同理解与侧重，而总体来看，培训的定义一般包含培训参与者、培训内容、培训方式和培训效果四个组成要素。因此，本文第4 章主要通过四个主要因素的分析来揭示培训工作的问题、挖掘培训问题的成因。
2.1.2 培训体系
培训体系是指以管理培训活动为主线的运行机制，它基于系统论的整体性原理，即解决诸要素的问题并不能完全解决培训体系的整体问题。
魏宏森、曾国屏在《系统论——系统科学哲学》一书中提出，系统具有整体性原理，即系统的各个部分作为子系统构成整体，并不是各子系统的简单相加，而是会形成新运行机制。[4]所以，以培训的管理体系作为研究范畴，就应当具有系统论的思维方式和理论观点。
彭剑锋在《人力资源管理概论》（2003）一书中指出，培训体系关系着员工的职业生涯规划，是通过培训需求的分析、培训方案的制定、培训方案的实施以及培训效果评估四个环节的开发系统，主要包括制度体系、资源体系、运营体系。
赵曙明、赵宣萱（2019）认为，培训管理体系的构建主要包括三个方面，即员工培训责任体系、培训运营实施体系、企业培训评估体系。
上述学者从培训工作的管理流程来定义培训体系，是一种动态的、切合实际的研究路径，因此，本文第 5 章对培训体系的优化主要关注管理流程的优化。
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2.2 国内外研究现状
2.2.1 .国外研究综述
研究的切入点为管理学视野下的培训体系的优化，即对管理活动运行机制的优化，所以研究主要依据关于培训组织过程的管理科学理论，如 F .W .泰勒的科学管理理论、马克思·韦伯的科层管理理论、行政学管理理论、行为科学管理理论、伦理学管理理论等。其中，研究的主要理论依据为行为科学管理理论。
行为科学管理理论的前身是人际关系学说20 世纪三十年代，美国学者梅奥通过霍桑实验研究人际关系对生产的影响，在《工业文明的人性问题》一书中首次提出人际关系学说。人际关系学说基于“社会人”的人性假设，认为生产效率取决于精神风貌，进一步取决于友好的人际关系，影响人的行为的因素众多，人的行为具有可控性，管理应当关注人的行为。
20 世纪五十年代，行为科学产生并得到社会广泛重视与应用。行为科学主要研究人的行为如何产生、什么会影响人的行为，依据有关行为的规律，进而预测、控制人的行为。行为科学理论主要包括人性假设理论、需求理论、激励理论、群体行为理论、领导理论等。
关于如何激励人，生物学、心理学、社会学等学科都为此提供过解决方案，经过理论的历史演变与凝炼，逐渐形成了当下角度多样、观点多元的激励理论。激励理论主要研究人是什么样的人、人的需求是什么、人的行为如何发生改变、人们如何更有热情、人们如何更快地达到目标等，主要包括人性假设理论、需求理论、行为改造理论、过程分析理论、综合激励理论等。
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第 3 章 ZTL 建筑施工企业员工培训体系现状 ................... 6
3.1 ZTL 公司简介 ................................ 6
3.1.1 ZTL 公司概况 .............................. 6
3.1.2 ZTL 公司组织结构 ............................. 6
第 4 章 ZTL 公司员工培训体系存在问题及成因分析 ............................ 12
4.1 培训参与者层面 ................... 12
4.1.1 高层领导群培训决策不明确 ................................ 12
4.1.2 人力资源部与各部门领导组织短视 ................. 12
第 5 章 ZTL 公司培训体系的优化策略 ................ 20
5.1 培训体系的优化原则 ............................. 20
5.1.1 激活管理系统 .......................... 20
5.1.2 加强民主管理 ........................ 20
第 5 章 ZTL 公司培训体系的优化策略
5.1 培训体系的优化原则
5.1.1 激活管理系统
ZTL 公司是一个相对封闭的科层管理系
