本文是一篇人力资源管理论文，本文以 W 设计研究所为研究对象，针对其现有的绩效考核体系的现状、问题进行了详细的分析，重新设计制定出了一套适宜于 W 设计研究所现状的绩效考核体系，为提升企业管理能力和员工的工作积极性起发挥了一定的作用。并从管理者、绩效考核机制、企业文化等三个方面，为 W 设计研究所绩效考核改进方案的实施提出了保障措施，同时还在最后讨论了该方案实施后推动 W 设计研究所的可持续发展。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
对于建筑工程项目来说，建筑设计是保证工程项目得以顺利开展的关键环节，从设计的角度来说，需要考虑最基本的资本控制成本，从建筑材料选择、设备应用、施工技术等部分，都需要以规范化、科学化的设计原则为工程项目在后期的合理使用做铺垫。在科技文明不断发展的今天，我国市场经济体制在得到逐步完善，工业领域、信息科技领域、城镇建设领域都在以势不可挡的发展趋势，齐头并进共繁荣。而建筑设计行业的发展也进入到了一个全新的阶段——“绿色、低碳、环保”设计理念的广泛应用[1]，以绿色建筑设计和低碳环保技术相结合，为新时代的建筑设计行业注入新的活力， 它将有效促进节能减排基本国策和绿色建筑实施方案的落地执行。同时，还为提升人民居住水平和改善生活质量作出了一定的贡献。
自改革开放以来，我国的建筑设计行业经过多年的积淀与发展，在各个实施环节形成了日渐成熟的应用体系，并且在一步一步实现国际化发展模式，所以建筑设计行业的发展特点也在发生变化，主要有以下几点：首先，建筑设计企业的性质发生了变化，由事业单位向现代企业转变。建筑设计企业在大炼钢铁的祖国建设大发展时期是属于事业单位性质的，对于很多普通家庭的子女来说，除了当兵光荣以外，能凭借一技之长进入到建筑设计企业中，就相当于是端上了金饭碗或是铁饭碗，还因为能够为祖国建设发展做贡献而感到无上荣光。只是在时代的发展浪潮中，建筑设计行业的春天才真正地迈着脚步而走向未来的道路上，这个春天便是国营改私企，绝大多数的建筑设计院以创新高效的方式谋发展。其次，建筑设计企业想要得到可持续性的发展，就要在行业内开展资源整合，通过企业间的收购兼并实施方案来加强企业的核心竞争力，这对于整个建筑设计行业而言是规范发展和增加凝聚力的重要一步。最后，对于建设设计行业来说，其国际化发展进程速度在不断加快，很多的国际性建筑设计大赛中开始出现了国人的身影，并且多次收获该领域的重要奖项。同时，很多热爱建筑设计的从业者，通过学习东西方建筑设计理论知识，将中西建筑的设计理念进行融合，为这个多元化发展的时代增添了一抹新的色彩，更是推动了我国建筑设计行业的国际发展。
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1.2 研究目的与思路
1.2.1 研究目的
在本次论文撰写之初，作者对于建筑设计行业相关的绩效考核体系研究课题做了大量的文献资料的学习和总结，为深入分析 W 设计研究所绩效考核体系的现状与问题做了充分的理论准备，结合自身存在的问题制定出了一套相对合理的绩效考核体系，使员工在工作中收获满足感和快乐，也为了使得 W 设计研究所能够长期稳定发展。论文写作中大量查阅绩效考核相关文档资料，充分研究绩效考核体系，深入分析 W 设计研究所在绩效考核中存在的问题，结合 W 研究所的战略目标、部门的发展要求以及对员工的发展规划，深度剖析现有问题，合理规划员工的绩效考核体系，最终达成如下目标：首先，绩效考核目标与企业的发展战略应保持一致。绩效是由个人绩效、部门绩效和组织绩效一起组成的，由小到大，从个人到部门到企业，绩效考核是企业发展战略落实的重要保障，起到指引员工行动方向、推进企业战略实现的作用。如果绩效考核和企业发展战略不一致，那必将南辕北辙，互为掣肘。其次绩效考核是对绩效的一个系统性的管理方法，人员绩效与组织绩效是独立又统一的体系，绩效考核的目标应明确，这样才能使管理者对于员工管理有的放矢。员工充分参与，明确自己目标与发展，自觉靠近目标、管理自己的发展方向，汇聚自己的力量为绩效考核的统一目标发挥主观能动性。并在管理过程中，注重自上而下的沟通，注重互相之间的联系，形成全面的系统的管理体系与系统性的思维方式，是绩效考核的目的。最后，绩效考核应是对员工行为和结果进行管理的一个周期性、持续性的活动。通过对员工制定一系列的绩效考核与规范流程，科学设计绩效考核周期，激励员工的绩效产出。然而这个过程并不是一劳永逸的，这需要管理者不断修正目标，以及调整对应的目标考核方式。注重与员工的双向沟通交流[3]，及时反馈考核结果，在对员工的绩效考核过程中，不断重复、强化这一流程，最终实现持续性的动态平衡。
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2 绩效考核相关理论基础及文献综述
2.1 绩效与绩效考核
2.1.1 绩效的概念
从管理学的角度来理解绩效的概念，它是组织在员工日常工作行为中进行积极引导的一个过程。它是由员工绩效和组织绩效两部分组成的，员工绩效所考核的是行为、态度、结果等方面的综合能力展现[4]；组织绩效是组织在一定的目标时间内所完成的任务数量、质量、效率等基本情况。企业在制定绩效考核体系的时候，需要与企业发展目标和发展战略相一致，否则很容易产生混乱的局面。对于绩效的概念，一些专家学者有着不同的说法，主要有以下几种说法。(1)绩效是员工行为的结果[5]。绩效是员工在日常工作表现中可作为一种劳动结果，是能够被直接呈现的，顾客的满意度是员工用心付出后所换来的被认可的结果，这就说明了员工在工作表现中很努力也很为顾客着想。组织的绩效则体现在员工集体劳动付出后所获得的最终结果。所以，绩效的核心点是员工的工作表现行为直接导致的组织绩效结果。(2)绩效是员工行为的集合[6]。该观点认为，组织绩效不是行为的结果，员工绩效的实现不一定保证组织绩效有效，员工个人的行为并不一定能够影响其工作的结果，或许是其他与工作毫无关系的因素影响 Cardy and Dobbins （1994）；Murphy and Cleveland （1995）。换句话说，绩效应该是员工的工作行为所形成的一系列关联内容，表现力、责任感、态度、团队意识、质量、效率等方面，一个行为的产生是由多重意识来引导执行的。组织绩效的结果需要对员工的整体工作行为进行层层分析，每个岗位人员的职责分工不同，只有具体分析员工的个人绩效才能得出组织绩效的结果。(3)绩效是素质[7]。绩效是体现员工整体工作素质的直接结果。每一个员工都是潜力股，在其日常工作经验的积累中，是可以通过时间来集中爆发和人能力的，它将员工的个人潜力和素质能力纳入绩效考核体系，从以人为本的角度出发，尊重每一位劳动者。(4)绩效是综合因素。该观点认为，绩效应该从综合因素的方面来考量，员工行为和最终行为结果应该综合性地来看，不能只是单纯地去看员工的行为结果，这是与因果理论相悖的，是不科学的。所谓“实践出真知，”员工的行为和行为结果是统一的，用行为实践来获得真知的结果。
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2.2 绩效考核理论与文献综述
2.2.1 双因素理论
美国心理学家赫茨伯格研究的到，员工不满意感的相关因素多与所处工作环境或所面临的工作关系相关联[11] ，想要积极预防或被动消除员工可能存在的不满情绪，需要绩效考核体系产生激励作用的保健因素，对于 W 设计研究所来说，充当保健因素的条件主要包括以下方面：组织政策、管理方式、监督行为、工作环境、员工关系、薪酬待遇、所处地位、工作安定等。使员工能够获得满意感因素主要是工作的内容以及工作产生的成果，这使员工产生极大的满足感，对其产生持久的激励斗志的作用，所以称为激励因素，在 W设计研究所中主要包括能产生成就感、能获得赏识、富于难度的工作、赋予工作责任感、得到发展机会与成长空间等。双因素理论具体特点如图 2-1 所示：
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3 XYZ 建筑设计 W 设计研究所员工绩效考核现状分析 ............................ 20
3.1 W 设计研究所基本情况 ...................... 20
3.1.1 W 设计研究所概况 ................................ 20
3.1.2 W 建筑设计研究所员工结构分析 ............................. 22
4 XYZ 建筑设计院 W 设计研究所员工绩效考核体系设计 .................. 30
4.1 员工绩效考核体系的设计与思路 ........................... 30
4.1.1 设计的基本原则 ......................... 30
4.1.2 设计思路 ...................................... 31
5 XYZ 建筑设计院 W 设计研究所员工绩效考核体系实施与运用 ....................... 51
5.1 明确设计思路和设计原则 ......................... 51
5.1.1 效率优先、兼顾公平的原则 ................................ 51
5.1.2 循环完善、不断补充的原则 ................................ 52
6 绩效考核体系实施与应用的保障措施
6.1 企业管理者的重视与支持
绩效考核在现代企业管理中对中发挥的作用越来越大，能够使企业员工在工作上获得相应酬劳的同时，还能增强荣誉感，从而激发员工为企业创造更多收益。然而，对于管理者而言
