本文是一篇人力资源管理论文，本文通过发放调查问卷和走访调查的方式，在研究了大量相关文献的基础上，并对国内外成熟的研究成果借鉴吸收，并根据汝丰焦化目前员工流失的现状，对汝丰焦化公司员工流失原因进行深层剖析，经过一系列的研究分析，找出汝丰焦化员工流失的主要原因，并将员工流失原因归纳为个人因素、组织因素和外部环境因素三类。其中组织因素是主要因素。并据此提出一系列的解决方案；最后，根据汝丰焦化公司的实际情况，提出了一系列的缓解员工流失的解决办法。研究结论包括：优化薪酬福利制度，包括保证薪酬制度的内部公平和外部竞争性，在此基础上增加多种福利项目；员工在薪酬待遇提升改善后，员工的满意度也必然会增加，从而使员工增强对企业的归属感；完善绩效考核制度，包括优化绩效考核指标、加强绩效沟通、全面运用绩效考核结果、构建绩效考核申诉机制等措施；绩效考核的实施，不仅促进员工职业发展能力，也可以提升企业的管理职能。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
目前我国已成为世界上的焦炭生产大国，2019 年全球焦炭产量 6.9 亿吨，我国焦炭产量总计 4.28 亿吨,较上年增长约 11%。中国焦炭总产量占到世界焦炭总产量约 60%以上,处于世界绝对领先地位[1]。世界煤炭作为我国的重要战略资源，在能源行业中占比很大，煤炭行业的稳定有序发展直接关系到未来激烈竞争中国家的经济与政治安全,关系到国家经济社会的可持续发展。但目前我国的许多煤炭企业还属于粗放型发展，大多数企业盈利水平比较低，少数企业还处在亏损状态，应该说煤炭行业整体实现脱困发展还有很长的路要走。此外，我国的焦炭生产企业还存在许多通病，即工作环境一般、文化建设薄弱、人力资源管理体系不完善等，引起了社会各界的普遍关注。并且忽视对员工的发展，人力资源配置不合理，分配制度不合理，造成每年企业大量员工流失，严重制约和阻碍着煤炭企业的发展。汝州市汝丰焦化有限公司属于炼焦及煤化工生产企业，近几年也同样面临员工流失日益严重的问题，影响着企业长期稳定的发展，如何解决员工流失问题，成为摆在汝丰焦化公司面前急需解决的问题之一。
汝丰焦化有限公司是一家焦炭生产及煤化工生产的企业，位于汝州市汝南工业区，汝州又位于河南省中西部，总面积 1573 平方公里，总人口 120 万人，辖 2 个乡、13 个镇、5 个街道办事处，453 个行政村，是中部地区重要的能源化工基地，洛平经济带的重要支撑点，中国中部经济实力 20 强县（市），位居县域经济 100 强（2019 年）榜单[2]。汝州市煤炭资源丰富，煤种齐全，煤质优良，以盛产主焦煤而闻名全国，素有“百里煤海”之称，1988 年被国家煤炭部列为全国 1O0 个重点产煤县(市)之一。煤炭资源丰富，汝州市煤田名称为临汝煤田，位于秦岭古陆的东延部分，豫西煤田南部，属半掩煤田。本地丰富的煤炭资源及便捷的交通环境，也为本地炼焦企业的营运提供许多便捷条件。然而当今企业间的竞争，从某种意义上说是人才的竞争。谁拥有了稳定的人才队伍，就可以在竞争中占领市场。尤其是作为民营中小企业，如果想要在激烈的市场竞争中获得长远的发展，需要在管理、生产和销售等方面拥有自己的专业团队。中小企业往往由于管理问题、企业文化和薪酬福利等问题，为企业长期稳定发展带来许多不稳定因素。在中小民营企业中，因为缺少稳固的人才队伍，其生存发展遭受巨大挑战。 汝州市汝丰焦化有限公司作为中小企业一员，近几年也同样面临员工流失日益严重的问题，影响着企业长期稳定的发展，为了避免被同行业打败，汝丰焦化必须认识自身在人力资源建设上存在的不足，及时查找原因并找出解决办法，才能使企业在激烈的市场竞争保持竞争优势。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在国外，专家们在 20 世纪之初就开始了对员工流失原因的研究，至今已有大量的研究成果。在已有的研究中，大量的影响因素集中在人口变量、绩效、工作满意度和组织承诺度等等。因为国外理论界在人力资源管理体系的研究不仅起步早而且研究成果丰硕，因此我国在人力资源研究开发过程中可以借鉴国外成熟的研究理论。综合国外关于员工流失的研究成果可发现大多是进行实证调研，主要研究与员工流失相关的因素，包括员工流失行为过程、员工离职模型的理论构建、员工流失造成的企业运营成本损失、员工流失对策的研究等；国外研究者也对员工离职问题进行了大量的研究，我们现在熟知的许多人力资源理论都是由他们得出。
(1)企业运营流失成本的研究
a.根据罗伯特盖特利在《员工流动成本（The cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模型，员工流动成本约为离职员工年工资收入的 25%，加上公司为离职员工支付的福利，福利约占离职员工年收入的 30%[3]。
b.William Bliss（2000）[4]从付给员工的工资福利的角度去核算成本支出。以离职员工的年薪收入和企业投入的福利成本作为计算员工离职成本的基础，再乘以员工离职造成的损失率。
损失成本=（离职职工年收入+企业投入的福利成本×损耗费率）
其中：损失率=流失人数/总人数
损失率是由具体职位来确定。一般情况下，损失率为离职职工年度工作总收入和福利费的 25%-250%，福利费约为年度工作收入（不含奖金或佣金）的 60%。
该模型基于总离职成本的概念，借鉴了国外计算员工离职成本的经验。该方法简便易行。但是，福利成本和损失率的确定需要主观估计，只包括薪酬和福利，大大低估了员工流失的实际成本。
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2 相关概念界定及理论基础
2.1 相关概念的界定
2.1.1 劳动密集型企业概述
劳动密集型企业，也被称作劳动集约型企业。与资本、技术密集型企业相比，劳动密集型企业是指生产需要大量劳动力的企业，即在产品成本中具有较大比重的劳动力消耗的企业。它是按照投资生产的资本和劳动力的比例而区分的企业类型。劳动密集型企业在生产的过程中，劳动力消耗比重高。对于资源稀少，或资源利用不充分，科学技术水平落后的发展中国家，第二次世界大战后，曾着力发展劳动密集型产业。但在战后科学技术水平迅速提高的条件下，劳动密集型经济已不占优势。劳动密集型企业的资本构成简单，劳动者占用固定资产的数额偏低，在产品中劳动力所占比重较大。有投资少，回收资本快，能吸收较多劳动力，技术操作水平要求较低，资金运转快的特点。
2.1.2 员工流失概述
所谓员工流失，是指员工出于个人意愿离开企业而企业并不希望的员工自愿离职。这种外流方式是企业不希望发生的，包括主动辞职的所有形式，因此又被称之为员工流失，这种流失对企业是有害的，也是企业最不愿意出现的情况，所以企业要及时采取措施，尽量避免这种这种情况经常发生；员工流失与员工流动是两个不同的概念，后者是指企业员工在企业内部的工作和岗位调整变换。它是企业组织根据自身发展程度不定期所作出的组织结构调整，它依据生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照员工的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。
员工的合理流动对企业的人力资源优化配置是合理的。合理的员工流动是企业发展的助推器，通过流动不仅可以使优秀员工在企业中找到更适合自己的职位，也可以使企业找到所需的人才，有利于人员优势的整合和优化，并且提升企业效益。企业评价员工流失是否有利是根据评价的内容决定，主要从流失员工的整体素质、员工更替难易程度和空缺岗位的重要性去判断对企业是否有利。
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2.2 人力资源相关模型
员工流失问题不仅是国内企业的个例问题，也是全球性的问题。西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，研究者们从不同的角度和层次对员工流失进行了大量的研究，形成了许多比较成熟的研究理论，构建了许多人才流失理论模型，主要的流失模型和研究理论有以下几种：
2.2.1 马奇西蒙模型
早在 20 世纪 50 年代末期开始马奇(March)和西蒙(Simon)就员工的流动问题做大量的的研究，并且构建出了“马奇和西蒙模型”，这是最早的员工流失理论模型的原型。March 和 Simon 首次在《企业论》中提出了这一模型，在当时产生巨大的影响。这个模型可以分成两个主要部分：一个模型分析员工流动的合理性， 另一个分析员工从企业中流出的难易程度性。通过这个模型可以很清晰的发现，这两部分分别以不同的出发点展开对员工流失问题的探讨和研究论证。如图 2-1 所示：
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3 汝州市汝丰焦化公司员工流失现状分析........................................17
3.1 焦化行业概况...........................17
3.1.1 我国焦化行业发展现状及趋势......................... 17
3.1.2 汝州市焦化行业发展现状及趋势.......................... 18
4 汝州市汝丰焦化公司员工流失原因分析.................................35
4.1 员工流失调查研究...............................35
4.1.1 问卷调査目的.............................. 35
4.1.2 问卷设计内容............................ 35
5 汝丰焦化公司员工流失解决方案.....................................43
5.1 优化薪酬福利制度..........................
