本文是一篇人力资源管理论文,本文就新生代离职的问题，针对 J 银行九江分行，以新生代离职管理相关理论为基础，在研究新生代离职管理中引入企业预警管理理论思想，建立 J 银行九江分行新生代离职预警机制，期望对 J 银行九江分行新生代离职管理工作起到现实的指导意义。首先，明确管理、环境、银行内部环境、核心人才人体因素都是导致 J 银行九江分行新生代离职的主要原因。同时研究认为新生代员工离职前普遍会出现工作出差错频率增加、行为表现突变、情绪波动较大等。这些研究可作为后续的 J银行九江分行新生代离职预警指标体系的理论基础。其次，本文结合 J 银行九江分行的实际情况，从如下六方面提出预警管理工作，具体包括预警输出、日常监测、组织准备、预警对策、识别诊断、反馈修正等等，并提出应建立健全预警机制。
第 1 章 引言
1.1 研究背景
人才，是现如今各行各业放在首位的一项重要资源。随着职场上新生代员工的增多，逐渐形成了一股锐不可当的中坚力量，并由此引发了企业间的争相抢夺。基于持续推进的全球化进程，更新不断的网络信息技术，企业经营陷入了更加复杂多变的局面中，员工展现出愈发突出的自主性、独立性，现行的管理方法及措施的约束力越来越弱，组织上在职业生涯管理的价值与有效性受到严重冲击。
由于银行利润的持续滑落，加之愈发沉重的业绩压力，使得银行员工出走现象频频出现，涉及范围上到高管，下到一线普通柜员。银行业现行的激励政策缺乏诱惑力，曾经的高薪时代一去不复返，相较于持续下滑的收入，工作负荷和压力却直线上升，加之晋升渠道的狭窄，导致员工有限的热情在繁琐的工作和沉重的业绩压力下消失殆尽。昔日人人羡慕的“金饭碗”失去了华彩，银行再也不是大家挤破头争抢的香饽饽。
时下，全球范围内普遍面临着员工忠诚度消退的现象，据调查显示，中国有离职意愿的员工约为 34%。以“中农工建交”行业五大机构员工为对象，网易做了一项调查显示，有离职意向的基层银行员工约为 60%。基于该背景，员工人数占据整个银行领域 50%的大型商业银行，离职问题显然更加严峻。如何从新生代员工的特点出发，寻找增加留任率，减少离职率的有效途径，无疑是时下大型商业银行的当务之急。
J 银行是一家朝气蓬勃的城市商业银行，在 2015 年吸收合并其他城市商业银行，升格为省级城市商业银行，2018 年在香港成功上市，总行设置在南昌市。虽然 J 银行的业务蒸蒸日上，但是近些年来 J 银行，尤其在 2017 年期间九江分行先后有 51 名员工离职，95%以上为新生代员工，给分行业务发展造成很大困扰，甚至导致部分支行网点难以维持营业网点人员基本运转。而其中很大一部分属于新生代员工，基于上述背景原因，本文拟以九江分行为对象，探索和分析当地新生代员工时下的生存与就业情况，同时剖析九江分行现行的离职预警机制，希望其他企业能够从中获得启迪。
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1.2.1 研究目的
本文以员工流失模型及预警管理思想为理论基础，从 J 银行九江分行当前员工离职情况切入，以新生代员工特点为立足点，分析新生代员工离职对 J 银行九江分行造成的影响。鉴于产生的巨大负面影响，通过调查问卷、访谈以及在人力资源处收集的员工离职数据，对新生代员工离职的动机、离职前迹象及征兆展开细致的梳理，进而依托于预警管理理论，并结合城市商业银行自身特点以及九江当地就业离职情况，建立 J 银行九江分行新生代员工离职预警机制。
1.2.2 研究意义
在我国但凡能够进入商业银行就职的人员，几乎都是经历了类似于高考一样的入职筛选，在他们最初确立了这条职业路径时，可以说就已经失去了回头的机会。从事银行工作一段时间后，职业的发展就仅限于在本行业内，想要转换到其他银行单位也是难之又难，除非达到一定的职位层级；而且在银行之外的领域，基本上没有能够让他们满意的工作，从而局限了银行员工的就业空间和职业转换。受到该行业特性的影响，银行员工往往对于职业目标的达成、能力的提升等要求更高。基于该背景，导致银行职员产生离职动机的因素极为特殊，脱离组织的动机虽然与组织承诺、工作满意度有一定关系，但影响力更大的是职业目标实现、个人能力提升、未来的职业规划。对于大型商业银行职员而言，个人的发展和职业的成长一方面反映在岗位知识技能上，一方面反映在人际能力上，尤其是掌握的社会资本的品质与体量，能够直接反映出其人际能力。
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第 2 章 新生代员工离职的相关文献综述
2.1 基本概念
2.1.1 新生代员工的界定
在当今社会上有一个新兴的工作群体——新生代员工，国内外对这个群体的认识还未达到一致。学术界按照劳动者的出生时间或者参加工作时间，对劳动者进行划分，称之为“Y 世代”、“千禧世代”、“网络一代”。
在国外研究中，有关的研究是给予年龄的划分。Hansford（2002）在相关著作中围绕Ｙ代给出的解释为出生于 1980 年至 2000 年之间的人群。Twenge 等（2010）将劳动为分为三类：“婴儿潮一代（1946 年-1964 年）”、“Ｘ代（1065年-1981 年）”和“Ｙ代”为四个结构，“Generation Y”代所指的是 1982 年-1999 年期间出生的人，时间跨度为 17 年［1］。在国内的相关研究中，展珊珊（2011）将 80 年代以后出生的，与知识经济和信息时代共同成长的，年龄跨度在 20-35岁之间，刚刚进入职场的群体称之为新生代［2］。周文斌为代表者（2013）指出新生代员工的两条标准，其一是出生时间在 1980 年以后，其二是职场的主力军［3］。本研究中的新生代员工是依照劳动者出生时间来界定的，泛指 35 周岁以下的青年员工，即 20 世纪 85、90 年代后出生的工作者。随着这一代人逐渐成年，脱离象牙塔走向社会工作岗位，组成了新生代群体，正处于职业探索期。
2.1.2 新生代员工群体的特点
新生代群体出生于改革开放之后，成长于国家经济快速发展的时代背景下，生长环境较富裕，社会和谐安定，便产生了独具时代特色的价值观念。正由于独特的成长环境，有别于传统阶段出生的群体，新生代群体历经“独生子女”、“高校扩招”、“市场经济飞速发展”、“经济全球化”和国内文化传承及国外文化的兼收并蓄，是我国改革开放与思想解放的见证实行者，是从信息化和知识经济化时代出生并伴随着互联网和通讯普及的经历学习者，是紧跟我国社会经济发展脚步不断成长的群体。因此，导致了该新生代群体在价值观和人生观有着不同的思想观念。通过与传统阶段出生的群体特点对比，总结归纳出新生代员工的特点主要在个性和工作两个方面。
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2.2 离职的相关理论研究
2.2.1 离职的概念
一般离职分为广义离职与狭义离职。黄英忠（1997）基于广义的层面，对离职界定为，劳动力的流动或转移，流动范围可以是单位间、行业间，也可以是地区间［8］。Mobley（1982）基于狭义的层面，对离职界定为，以组织为依托获取经济收入的个体，脱离了组织并解除了相应的关系［9］。
宗洋洋(2017)围绕新生代员工离职作出如下解释，即因为各种因素（包括企业与自身）导致新生代员工脱离了所服务的机构、团体，加入其他机构或是团体，往往还表示失去积极作用。也就是所谓的“跳槽”。
2.2.2 离职的分类
在学术研究中，离职的分类一般分为以下三种：
第一，主动离职和被动离职。这是离职的最常用的分类方式。主动离职是指员工自己做出的离职决定，并非企业组织的意愿，而是员工自己主动请辞，所以这种离职会给企业组织带来较大的影响和损失，这是离职的相关问题中最主要的研究内容和方向。而被动离职的主动权是指组织根据自身实际情况或者法律规定对员工进行解雇的行为，这种离职是企业组织自行决策的，包括解雇、结构性裁员等（刘金诺，2007）［11］。
第二，功能性离职与非功能性离职。这是相对立的两个概念，所谓的功能性离职，指的是基于自身意识而从企业组织离开，而对企业组织本身来说该员工的离职对企业组织不会造成重要的影响和损失，甚至有可能还会起到积极的良性效果。所以此类离职是企业组织愿意期望得到的。对立面的非功能性离职是指员工有意向离职但是企业组织因为各种缘由希望 7 员工留下继续工作，缘由则是该员工对企业组织有着重要的不可替代性，一旦发生离职问题将会对企业组织产生不良后果，这种类型离职的员工在企业组织中往往发挥着举足轻重的作用，其个人也是有着正面的评价（施雯君，2017）［12］。
第三，显性离职和隐性离职。前者指的是员工从本质上已经解除了与企业的关系。而隐形离职是指员工所从事的事物与岗位无关，且有明显的离职意向，但劳动关系依然存在。该类型的离职仅存在于我国，很少在其他国家现到（袁野，2012）［13］。
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第 3 章 J 银行九江分行新生代员工离职现状及影响....................................... 16
3.1 银行业发展现状及竞争格局...........................................16
3.1.1 发展现状...........................................16
3.1.2 竞争格局...................................16
第 4 章 J 银行九江分行新生代员工离职动因及征兆分析........................... 26
4.1J 银行九江分行员工离职意愿调查问卷............................. 26
4.1.1 调
