本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对目前绩效考核的理论的综述阐述了绩效考核的概念，同时梳理了绩效考核的基本原则和方法，通过案例分析的方法对 G 公司目前的绩效考核的情况进行梳理，同时基于平衡打分法基于 AHP 对影响因素进行量化得到了以下的研究结论.第一，本文从销售目标完成度、销售支付百分比、销售收入费用比构建了财务绩效反馈的销售人员的绩效考核体系的二层次指标，从终端客户满意度、新客户增加程度、客户投诉百分比构建了客户情况反馈的销售人员的绩效考核体系的二层次指标，从销售人员出勤率、平均销售贡献度、销售区域占有率构建了公司运营反馈的销售人员的绩效考核体系的二层次指标，从参加销售培训比、专业资格获取率、内部评定级别构建了学习进步反馈的销售人员的绩效考核体系的二层次指标，认为影响 G 公司销售人员的指标共有 12 个。
第一章 绪论
第一节 研究的背景、目的和意义
一、研究背景
在当下时期，我国处在了经济建设十分重要的阶段，全球经济水平也得到了一体化的提升，由此使得企业发展的环境日新月异，企业之间的竞争日渐趋于白日化，企业只有将内部管理改造地与外部环境相适应，才能得以继续发展。人才成为了企业竞争的关键，挖掘出一名与企业需求相适应的人才，并保证企业有足够的吸引力留住人才，最终使其为企业做出与能力相匹配的贡献，这正是企业管理所需要思考并解决的根本问题。企业的人力资源管理必须要采取相应的有效措施，保证企业对人才有足够的吸引程度，使其愿意加入企业并长期为之效力，绩效考核应运而生。因此，在竞争激烈的今天，企业愈发注重绩效考核。一个合格并相对完善的人力资源管理部门，一定会探索出与本企业现有条件相适应的激励手段，运用到绩效考核中，以此让员工为得到一个优良考核结果而发挥自身的主观能动性，自发产生对工作自我高要求等行为，最终达到了组织绩效与个人绩效双提升的双赢局面。只有理论联系实际，将绩效考核与企业的经营发展挂钩，找出与企业发展更加契合的绩效考核方案，正是企业为了在激烈的竞争中能够脱颖而出而不断探索的。
对一家生产销售型企业来说，销售可以开拓市场、刺激商品销量、提升企业业绩，可以说是企业的关键所在，这一环节员工的工作质量好坏将直接决定该企业的经营效益，同时，销售人员也是企业中与客户接触最密切的员工，因此，销售人员与客户沟通后的反馈信息也是企业的宝贵资源，对企业产品不断改进、提升，使产品能够带来更好的用户体验，让企业产品更加贴合用户需求都起着至关重要的作用。但是，销售人员的工作又具有工作形式灵活、工作时间弹性大的特点，一些看似与工作无关的活动或许对提高业绩起着决定性的作用。如果不能针对本企业的特点制定出个性化的绩效考核体系，也就无法达到启发并激活销售岗位员工工作积极性的目的，那么这个方案无疑是不完善的、失败的。
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第二节 国内外研究综述
一、国外研究综述
“目标管理”这一名词是由现代管理学之父彼得·德鲁克第一次提出的，同时他还对该词进行了较为明晰的名词解释和界定。
随后斯坦利·E·肖西肖尔发表文章更深层次地论述了企业管理的理论。并提出了组织的绩效考核体系用图形化表示应该是一个金字塔形状的，这一文章进一步将该理论进行了系统化阐述，标志着绩效管理进入新里程。
上世纪七十年代，“目标管理”一词提出约 20 年后，美国学者奥布里第一次提出了“绩效管理”的概念，随后在全世界范围内引发了研究热潮，研究者们大多形成了一个统一的概念，即该概念的界定共经历了三个时期：英国学者罗杰斯等人（1990）将该概念概括为是通过调查研究分析、计划的制定、进而改进方案等手段来管理企业的绩效体系。爱恩斯沃斯等人（1993）将该概念概括为是通过评判审核、计划制定、结果反馈等手段进行的，其目标对象是企业的员工。考斯泰勒等人（1994）则将以上学者的观念合二为一概括为是同时将企业和员工作为目标对象的管理体系。
随着各国学者对绩效管理理论的进一步深度研究和强化，以及针对该理论方向下的实践开始逐步展开，其研究探讨的关注点慢慢由如何确定概念偏移至更深层次的如何在一干指标中准确地抉择出最适合这一概念的那一个。Kent Bauer（2004）在《KPI—The Metrics that Drive Performance Management》中指出，关键指标考核体系（KPI）应该具备全方位、全覆盖的特征，针对组织中的每一个层级都应该设定好特定的评估准则和判定方法，企业设计 KPI 的目的是为通过 KPI 指导员工作出与企业战略相符合的行为，并且是衡量企业是否运行正常的重要指标参考。SteveFeltovich（2005）在自己的研究中明确表示，企业在制定绩效考核方案钱首先要做的是明确自身的战略方针和发展方向，然后再针对该目标利用 KPI 鼓励员工预期的目标，从而使得企业实现战略目标。RD Chandi（2009）则创新地把关键指标和平衡记分卡相融合，产生了一个全新的理念为研究者所用。M.Espinilla 等人（2013）在全方位评估法的基础上进一步探索出通过收集全方位信息后分析整合的模型、达到组织所有员工都可以得到完备多角度评估成绩的方法。Daniel Podgorski（2015）的研究使用了按照不同层级分别分析研究的方法针对 KPI 进行了再选择，这种方法主要采用对矩阵进行相互的比较判断后，分别得出每个指标的权重，从而分层次的将关键指标分解的方法。
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第二章 绩效管理相关概念及方法综述
第一节 绩效与绩效考核
一、绩效
绩效（Performance）为舶来词汇，目前学者对其概念解释主要分为两种：一种认为绩效是员工在为企业产出价值的过程中发生的行为，一种则认为绩效是员工在为企业产出价值的最终结果。而在现代理论中，理论研究者们针对这两个方面都进行过更为细致的解释，伯纳丁（Bernardin,1984）认为绩效是一种企业员工在特定的时间段和特定的行为中随之产生的行为结果记录。肯柏（Campbell,1993）和墨菲（Murphy,1990）则认为绩效是企业员工针对其工作目标而产生的一系列行为，需要强调的是，以上两种理论解释都是运用单一维度来对“绩效”这一概念进行定义，因此备受质疑。此后，伴随研究的不断深入，理论体系逐渐成熟。目前，多数观点对绩效进行分析和概括时同时从“工作过程”和“工作结果”两个维度去考量绩效。综合以上两个维度，笔者采纳赵曙明的观点，将“绩效”概念理解为：在特定时间和背景下，员工在为企业生产价值时所产生的一组行为及其在该活动中所产生的一系列结果。
二、绩效考核
绩效考核（Performance Examine）又可理解为绩效评价，是企业在绩效管理时的关窍所在。为了完成企业既定的生产经营目标，内部管理相关人员将合理规划员工的岗位职责，细分员工的绩效标准，运用合理的方式手段，来对员工的工作结果、产生价值和完成情况等多方面标准进行评定考核，并将最终结果反馈给员工，这一系列过程即可称之为绩效考核。
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第二节 绩效考核目的与标准
一、绩效考核目的
绩效考核以进行行政管理为目标，是企业后续人事决策的基础。这不仅包括了升职任免或奖罚等决策，针对考核后的员工反馈，管理者也可以制定培训计划用以开发更多的员工潜能。综合来看，绩效考核的目的主要包括以下六个方面：
第一，绩效考核首先是一种绩效控制手段。绩效考核是对员工业绩的评估标准，合理的考核将有助于激发员工主观能动性，不仅调动其工作热情，还可以提升其企业文化获同感，整体得到提升；同时，绩效考核是有奖有惩的双刃剑，当员工的工作能力达不到企业要求时，合理的惩戒也能够免员工做出与企业发展战略和企业价值观不符行为，起到督促员工紧跟企业发展步伐共同进步的正面作用。
第二，按照按劳分配的支付薪酬原则，依据绩效标准的考核结果可以作为员工薪资报酬的发放依据，这也是当下市场大环境下的必要选择。薪酬与奖励是激励员工的最简单直接的工具，绩效考核制度直接影响着薪酬分配是否合理公正。因此，得到员工认同的、科学的绩效考核，可以提高员工的工作满意度。
第三，绩效考核结果是企业岗位调动、人事任免的依据，考核结果高于标准的员工具有升职空间，低于标准的员工则证明其不适于该岗位，这可以有效评估员工的工作潜力。
第四，绩效考核对于员工培训具有重要意义。这是由于，它不仅可以帮助企业管理者迅速发现员工的优势潜力和现有短板，并采取相应措施；另一方面，绩效考核也是对企业员工培训实施效果的检验，对企业员工工作能力发掘、保护、提升具有重要的借鉴和参考意义。
第五，绩效考核的结果反馈有助于企业和员工间产生更为紧密的联系。当员工对考核结果提出异议时，即可启动相应的申诉流程，这一过程是为企业上下级沟通提供了更多机会，有效的沟通可以加强管理者和员工的互相理解，并解彼此的期望。
第六，如果企业的绩效考核体系是科学的、合理的，那么企业的相关部门可以依据考核结果及反馈改进自身相关政策和决定，随时做到及时、有效地调整企业发展路线方针。
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第三章 G 公司销售人员绩效考核现状..............................14
第一节 G 公司销售人员绩效考核概况.............................. 14
一、G 公司简介和企业发展现状.........................14
二、G 公司销售人员现行绩效考核方案..........................14
第四章 G 公司销售人员绩效考核方案优化设计.....................
