本文是一篇人力资源管理论文，本文选取了在我国轨道交通装备制造行业具有代表性的国兴公司作为样本，运用ERG 需求理论，通过对国兴公司研发人员的生存需求、关系需求、发展需求 3 个层次 9个维度的满意程度进行系统性调研分析，基于 378 份有效问卷（占研发人员总人数的49%），识别出国兴公司研发人员满意度较低的方面，结合马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，通过进一步设计调查问卷，进行补充调查和结构性访谈，识别出国兴公司现行的研发人员激励机制存在的主要问题和原因。并运用相关激励理论，总结提炼国兴公司研发人员激励机制构建的思路，在分析现有激励机制问题并结合公司未来发展目标和战略的基础上，对现行激励机制提出了改进方案。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在贸易和投资争端不断加剧，全球产业格局不断发生变化的世界经济环境下，如何使企业更好地适应环境变化，促进企业持续、健康、快速发展，掌握核心技术无疑是最为关键的手段。加速技术创新发展，对于企业而言更是增强内生动力，适应市场竞争环境的必要条件。习近平总书记曾说：“关键核心技术是国之重器，对推动我国经济高质量发展、保障国家安全都具有十分重要的意义，必须切实提高我国关键核心技术创新能力，把科技发展主动权牢牢掌握在自己手里，为我国发展提供有力科技保障”。
突破核心技术的关键在人才，尤其是核心研发人员。一支优秀的研发队伍不仅可以通过其开发的技术和产品构造企业价值的护城河，也是企业屹立于市场的核心竞争力，更是保证企业可持续发展的不竭的内在动力。所以，采取怎样的措施以吸引人才、留住人才、培养人才、运用人才，进而调动人才的主观积极性，是企业人力资源管理最重要的任务之一，对制造类企业尤其如此。
本文选取了国兴公司作为样本，国兴公司是我国在装备制造行业具有代表性的主机企业，通过分析、研究国兴公司的研发人员的特征、成长环境，现有激励机制现状，结合相关激励理论，总结提炼国兴公司研发人员激励机制构建的思路，在分析现有激励机制问题并结合公司未来发展目标和战略的基础上，对现行激励机制进行改进和重构。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
文献研究法：笔者通过收集、整理各类关于人力资源管理的文章及著作，参阅人力资源管理以及人才激励等方面的相关文献，同时运用就读MBA期间所学的知识，分析、研究国兴公司的研发人员的特征、成长环境，现有激励机制现状，运用相关激励理论并结合研发人员的个性特征和工作特性，总结提炼研发人员激励机制如何改进与构建。
调查研究法：为了保证调研数据、资料的充实和全面，避免出现倾向性和片面性问题，笔者通过对国兴公司人力资源激励机制构建情况进行了较为充分的调查，收集了丰富的资料，为开展研究提供了基础依据。
访谈研究法：为了避免研究者在专业、思维方式、经历、经验上的局限性，使研究更具有普遍性和科学性，在研究过程中对国兴公司研发人员进行了结构性访谈。
实证研究法：通过对调查和访谈数据的数量化处理，总结、分析影响研发人员积极性的相关因素，以及这些因素之间的相互作用方式，影响程度，从而使研究结果更加精细、准确，为激励机制改进与构建提供数据支撑。
1.2.2 研究内容
一是解决研发人员个性需求特征的测定问题，此问题是具体设定研发人员激励机制的基础；
二是解决研发人员的分类问题，此问题影响到对不同类别研发人员的具体激励机制设计；
三是解决在国企制度及总体预算双约束条件下，如何制定具有特色的研发人员激励机制。
通过研究解决上述问题，进而构建有效的激励机制，充分调动研发人员的主观积极性，推动企业持续、健康、快速的发展。
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第 2 章 国兴公司研发人员激励机制现状及问题
2.1 现行研发人员激励机制现状
通过对国兴公司的研发人员进行实地访谈，笔者了解到国兴公司现行研发人员的各类激励机制如下：
（1）研发人员层级设置
国兴公司为调动和发挥技术和管理方面人才的积极性和创造性，推行了专家、拔尖人才管理体系，现行的研发人员发展通道层级设置为总审、副总审、一级专家、二级专家、一级拔尖人才、二级拔尖人才、三级拔尖人才、一般技术人员8个等级。
专家、拔尖人才实行聘期制，任期两年，公司设置专家、拔尖人才指标，以系统主要负责人为主，形成系统评审组，按照差额评审制对各系统专家进行评审，评审在专家创新能力、业务水平、工作业绩、群众认可程度等方面进行综合考核、排序。
现有各层级人员比例如下：
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2.2 研发人员的特点及需求分析
2.2.1 研发人员特点
通过对国兴公司不同层次的研发人员进行结构性访谈，笔者总结归纳出研发人员具备如下特点：
（1）研发人员所从事的工作属于创造性劳动，劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量主要表现在以下两个方面：
一是技术不确定性，研发过程取决于研发人员的专有知识和经验，除其自身外，很难有人能够说清楚如何分配时间、在什么阶段从事何种具体工作有利于研发项目成功。二是成果度量的不确定性，研发收益不仅仅是技术创新成果，还受市场不确定性的影响，如市场竞争、顾客需求、国家政策等，使得研发投入与收益之间非常模糊，同时受信息获取以及判断能力等方面的限制，现实中对研发人员的业绩进行评价时，往往评价结果与实际业绩不符，经常低估研发人员的业绩。
（2）研发人员普遍具有较高的个人素质，工作自主性和独立性较强
研发人员普遍具有较高的学历，具有追求知识的强烈欲望，热衷于挑战性的工作，喜欢独立自主，追求专业前沿技术，更愿意表现自己而不愿意接受权威的管束，普遍自尊心较强且高度敏感。
（3）研发人员的自我价值认同感更高，流动性较大
与一般员工相比，研发人员更有表现自己的强烈欲望，有明确的奋斗目标，不仅仅是挣钱，更加重视自身价值的体现，对实现自我价值有更高的期待。相对而言，研发人员对专业的忠诚度比对企业的忠诚度更高，如果在企业中自我实现的需要不能得到很好的满足，往往会选择离开。
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第 3 章 国兴公司研发人员激励机制改进.........................22
3.1 激励机制目标、优化原则与思路的确立.......................22
3.2 研发人员激励机制改进方案设计...........................23
第 4 章 国兴公司研发人员激励机制实施的保障.............................31
4.1 制定激励机制实施计划..............................31
4.2 做好激励机制实施的思想保障...........................31
第 4 章 国兴公司研发人员激励机制实施的保障
4.1 制定激励机制实施计划
新的激励机制的实施并非一朝一夕即可完成，要针对实施过程制定详细的计划，明确各个工作阶段、工作环节的具体内容及要求，时间节点以及工作分工，指导各项工作分步骤、按计划稳步推进。通过制定合理的实施计划，能够引领方向，统筹全局，协调行动，在整套激励机制实施的过程中，提高工作效率，提升执行力，引导团队成员有条不紊地开展各项工作，使激励机制实施的各个环节处于可控状态。
对于任何一个组织，要实施一种新的管理制度和理念，都首先得到管理层的支持和认可。对于国兴公司而言，虽然目前公司领导已经意识到对公司研发人员进行激励是十分重要和急迫的，但要想新的激励机制能够顺利实施并取得预期效果，最重要的一点还是让公司领导了解到研发人员的切实需求以及激励机制改进的方向，并高度重视和积极支持激励机制的实施。激励机制得到公司领导的重视以后,才能自上而下顺利得以推行,从而引起整个公司的高度重视,营造良好的思想氛围,为下一步激励机制的实施奠定坚实的基础。
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结论
掌握核心技术是企业在全球产业格局不断变化的世界经济环境下生存和发展的关键，而突破核心技术的关键在研发人才，企业如何做好研发人才的激励，对企业打造竞争优势，实现可持续、高质量发展起着重要作用。本文选取了在我国轨道交通装备制造行业具有代表性的国兴公司作为样本，运用ERG 需求理论，通过对国兴公司研发人员的生存需求、关系需求、发展需求 3 个层次 9个维度的满意程度进行系统性调研分析，基于 378 份有效问卷（占研发人员总人数的49%），识别出国兴公司研发人员满意度较低的方面，结合马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，通过进一步设计调查问卷，进行补充调查和结构性访谈，识别出国兴公司现行的研发人员激励机制存在的主要问题和原因。并运用相关激励理论，总结提炼国兴公司研发人员激励机制构建的思路，在分析现有激励机制问题并结合公司未来发展目标和战略的基础上，对现行激励机制提出了改进方案。
本文的主要结论如下：
第一，国兴公司研发人员对各项需求的满意程度由高至低依次为工作稳定、安全需求、人际关系、公司发展、组织关怀、个人发展、工作报酬、工作负荷、职位发展。其中，对职位发展、工作负荷、工作报酬、个人发展的满意度明显低于总体满意度，且满意度偏差较大。
第二，国兴公司研发人员对各项需求的关注程度由高至低依次为工作报酬、工作负荷、个人发展、安全需求、职位发展、人际关系、工作稳定、公司发展、组织关怀。
第三，对于不同年龄、不同事业发展阶段的研发人员而言，起主要作用的激励因素会发生变化。通过对国兴公司研发人员进行调研发现，处于成长期的年轻研发人员对职位发展的满意度明显低于处于稳定期的研发人员，说明成长期的员工更重视职位发展，而处于稳定期的研发人员对工作报酬的重视程度要高于处于成长期的研
