本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在探究感知员工发展投资对离职倾向的影响机制，再结合相关文献和理论选择心理资本和角色压力作为中介变量，即感知员工发展投资对离职倾向的影响由心理资本和角色压力共同介导。本章将结合上章的数据分析结果提出研究结论，目的是阐述感知员工发展投资对离职倾向的影响作用，以及心理资本和角色压力在其中发挥的中介作用。本章将总结主要的研究结果，说明本研究对理论研究以及管理实践的贡献，同时指出局限性以及未来研究方向。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着全球化经济的发展当代越来越多的企业已经迈进信息时代，信息科技给人们的生活方式带来了巨大的变化，给互联网企业带来的新的生机。近年来，我国大数据、人工智能、区域链等技术正在不断提升，使得互联网行业的相关专业人才紧缺，进而导致互联网企业之间对于人才的争夺更为激烈。同时也使得互联网企业中的员工拥有了更多的选择，从而导致员工离职率居高不下的现象更加显著。在美世 2019 年发布的《中国整体薪酬调研》中员工流动方面的数据显示，2019 年上半年中国企业员工流动率为 7.1%。上半年，互联网行业自愿离职率为 13.3%，创下全行业最高水平。同时，越来越多的年轻人开始担任重要角色，成为团队核心骨干，未来会有更多的年轻人成为互联网企业中的中流砥柱。他们追求自我价值、个性张扬，给传统的人力资源管理实践带来了巨大的挑战，特别是互联网企业，具有扁平化的组织结构、弹性的工作时间，无疑不给人力资源部门的工作增加难度。虽然很多学者已经在人力资源管理中验证了合理的人力资源管理能提高企业的持续竞争优势，而过高的离职率对组织而言是一个种重大损失。离职率过高会延缓业务进展速度且提高其他员工的心理压力。另外，其他同事的情绪（如，职场倦怠）也一起升高，全体员工的离职倾向也随之提高。因此，有效地降低员工的离职率，避免人才流失一直都是研究者和企业管理人员最关注的问题之一。
中国工信微报在 2019 年发布了行业研究投入，其中互联网百强企业达到 1538.7 亿元，同比增长 45.1%，平均研发强度突破 10%。从研发强度层面来看，4 家企业研发强度超过 30%，有 40 家企业研发强度超过 10%。随着投入资本的增加，雇主更期望看到更高的投资回报率（如，培养具有市场竞争力的员工；组织绩效提高）。以上数据表明，人力资源工作者要比以往任何时候都更重视投资员工发展对员工态度（如，改善工作表现）和行为结果（如，离职）的影响。在大多数情况下，投资会提高的工作技能和改善工作绩效（Noe，2002）。然而，关于感知员工发展投资与离职倾向之间的作用机制的研究还不太清楚（Ehrhardt 等人，2011）。通过了解中国互联网企业目前的情况，我们将进行相关研究。有的学者认为，感知员工发展投资与离职倾向之间的关系并不简单，这一关系似乎被某些重要的因素的影响。
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1.2 研究的目的和内容
通过对国内外相关文献的回顾，以社会交换理论基础，探索感知员工发展投资对离职倾向的影响，并引入心理资本和角色压力作为中介变量，解释其作用机制。本研究旨在利用所学人力资源管理的相关理论，根植于互联网企业面临高离职率这一现实问题，找到了感知员工发展投资这把钥匙，以实际数据验证感知员工发展投资对离职倾向的影响，明确感知员工发展投资、离职倾向、心理资本、角色压力四者之间的相互关系，探索互联网企业员工离职的内在机制，为企业保留人才提供借鉴。
本研究的内容有如下两点：
第一点是构建和分析感知员工发展投资、离职倾向、心理资本和角色压力之间关系的理论模型。其中，感知员工发展投资对离职倾向的影响关系是可以确定的（Ichniowski，1997；MacDuffie，1995；Snell & Dean，1992；Youndt，1996），但是研究二者之间存在的中介效应的文献较少。本研究采用了社会交换理论和工作资源-要求模型的原理，引入了心理资本和角色压力作为中介变量。我们阅读了相关文献后，确定感知员工发展投资对离职倾向的负向影响，但心理资本和角色压力是否能够在二者之间发挥作用还不被广大学者所知，但在一些英文期刊上可以见到这方面的文献。可以基本确定心理资本和角色压力在其中发挥其中介作用。经过阅读大量的中英文文献，并且结合数据分析的结果，我们基本确定了四者之间关系路径是如何的，并构建了适合的模型。
第二点是通过实证分析验证心理资本和角色压力的中介作用是存在的。这项研究为解决互联网企业面临的问题提供了合理的建议，并面向在互联网行业工作的员工进行研究。对年龄、工作年限、地域和性别等基本信息没有限制，使得研究结果更具有合理性。所有数据样本来自深圳、上海、北京、成都、沈阳及长春等多个城市。之后通过分享微信链接的形式对数据进行收集，从数据分析的结果判断心理资本和角色压力的中介作用是否成立，并且分析出变量之间的影响程度大小。
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第 2 章 文献回顾与评述
2.1 感知员工发展投资
2.1.1 感知员工发展投资的界定
感知员工发展投资（perceived investment in employee development, PIED）是一种激励性实践，使员工对自己的组织表现出积极的态度和行为（Snell & Dean，1992；MacDuffie，1995；Youndt，1996；Ichniowski，1997；）。Lee & Bruvold（2003）认为感知员工发展投资是保持和发展员工个人和整个组织的技能、知识和能力的核心原则。PIED 是指员工对组织积极地做出提高自身的工作能力行为的主观评价，促使员工感知到组织重视自身发展的程度。同时，PIED 形成这样一种环境，所处在其中的组织更加注重自身的长期发展，员工对组织更加信任。换言之，如果雇员对本组织持积极态度，他们愿意对本组织采取积极态度。
相关文献表明，感知员工发展投资（例如培训）使员工能够更好地发挥业绩，提高了员工的能力和积极性（Kuvaas，2008；Zaleska & Menezes，2007）。它帮助员工发展独一无二的、不可模仿的和不可替代的能力，提供清晰的和持续性的竞争优势（Barney，1991；Dessler& Varkkey，2015）。根据社会交换理论，当组织投资其员工时，员工倾向于接受，表现出有益于组织的行为（Simon，1957；Settoon，1996；Cropanzano & Mitchell，2005）。可以理解为，各组织向其雇员提供资源这一事实促使他们作出更大努力回报组织。
由于公司的不断发展，个人成长速度和自身目标的实现是互联网企业的员工越来越关注的事情。PIED 创造了一种工作环境，它让员工感觉到组织重视他们的贡献和改进的能力。上述这点恰好满足马斯洛的需求理论中的自我实现的需求，创造了员工对于组织强烈的责任感，进而降低员工的离职倾向。
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2.2 离职倾向
2.2.1 离职倾向的概念
Mowday，Porter & Steers（1982）将离职倾向（Turnover Intention，TI）定义为离开组织的可能性或想法。Meyer & Allen（1984）将离职倾向定义为员工产生辞去现有工作的想法。离职倾向可以预测雇员改变职业的想法，并表示有意辞去工作。因此，它通常被概念化为实际行为的替代指标（Brown & Peterson，1993）。因为离职行为更难预测，并且离职行为发生后人们很难弥补，更加受到外部环境和内心因素的影响。
Carmeli & Weisberg（2006）注意到离职倾向的三个阶段：首先考虑离开一个组织，其次寻找一个新的岗位，最后产生离职的想法。离职倾向可以理解为是离职行为的前因变量，Martin & Shore（1989）、Bluedom（1982）研究发现，离职倾向是离职行为的先导变量，离职倾向比离职行为更能有效地判断组织的管理水平。这是因为员工即使产生离职想法，也不会转化为实际的离职行为，因为此时所处的环境发生了变化不适合员工找工作，他们会决定在短期内继续留在现有组织中，这种低离职率掩盖了本组织的实际管理水平。
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第 3 章 理论模型与研究假设.....................................15
3.1 理论模型.................................15
3.2 研究假设..................................15
第 4 章 研究方法与设计........................................19
4.1 研究变量的测量工具..............................19
4.2 问卷设计...............................21
第 5 章 数据分析与讨论...............................26
5.1 描述性统计分析...............................26
5.2 信效度分析........................27
5 章 数据分析与讨论
5.1 描述性统计分析
本文的研究对象为互联网企业的员工，除此之外对样本的人口统计学变量不做过多的限制，期望得到预期的各变量之间的关系在组织中得以成立。详细的描述性统计分析情况如表5.1 所示：
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