本文是一篇人力资源管理论文研究，本文以一家非上市民营科技型中小企业 VG 股份公司做为研究对象，从其暂停实施的股权激励方案着手，全面分析该公司实施股权激励的内外动因，发现VG 公司正值股权激励的最优时期，但原激励方案无法施行的原因如下：1、缺乏公司长期战略规划。公司的战略是企业发展的指路标。VG 公司之前过于模糊的战略规划，产业发展方向不够明朗，人才培养储备严重不足，被激励对象对企业发展深感迷茫。2、内部治理不健全。VG 公司未形成良好的治理结构和其组织架构不清晰、权责不明有很大关联关系，高级管理人员常常越级混杂处理问题，严重影响员工执行力，被激励对象感觉工作开展困难，效率低下。3、缺乏科学的考核体系，方案中行权条件过高。VG 公司之前的考核体系一直以业务指为核心，薪酬绩效过于偏向销售部门，其他部门的绩效考核形同虚设。但是本次激励方案中却对被激励对象平均分配股权，行权不分贡献主次、不顾表现优劣，吃大锅饭。随着企业规模增长，市场竞争压力增大，管理内耗增多，被激励对象对过高的行权条件信心不足。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、 研究背景
据 2017 年中国统计年鉴数据显示，有关国内工业企业研发活动及专利情况汇总分析表明，民营科技型中小企业在研发人员、经费、研发项目等投入占总研发投入的 70%，年申请专利数量占专利数量总和的 75%以上，是现阶段工业企业科技研发活动创新的中坚力量。
在民营企业规模不断增大、实力不断提升的同时，如何不断完善中国民营企业治理结构和机制，为其可持续发展提供相应的企业制度保障，成为当前理论研究和具体实践中不容回避的问题[1]。
研究发现，科技型中小企业组织的核心资源是各类技术人才及管理人才。技术人才是科技产品研制开发过程中核心要素，管理人才则是市场实践及创新的核心要素，科技型中小企业是高比例科技人才聚合的组织。所以，如何能够吸引、留住并激励到各类人才，是科技型中小企业可持续发展的核心问题。
现有凝聚人才的方式，主要有提高物质奖励、提升管理层级及股权激励制度。而现阶段鲜有科技型中小企业能够提供非常有竞争力的薪资奖金，对各类人才的物质奖励往往不及国有企业或外资企业；在提升管理层级方面，企业中的核心管理岗位已大多被各类人才占据，职位提升空间已不大；采取股权激励方式，可以构建员工薪酬的多元化体系，在一定程度上缓解企业用现金支付高额报酬的资金压力，并能够满足各类核心人才在企业工作的深层次诉求，使其由员工身份向股东身份转换，大力提高员工工作驱动力，改进企业组织的存续基因。
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第二节 国内外研究文献综述
本文针对 VG 公司股权激励方案进行分析及优化，涉及到股权激励动机、股权激励方案设计、股权激励效果等方面的研究，因此对本论文相关方面的国内外研究现状进行梳理和评述。
一、 股权激励动机方面的研究
国外学者：Herz Berg (1986) 认为企业在很难对企业员工工作业绩进行直接评价的时候，会考虑把降低代理成本作为股权激励的动因[2] 。Mc Connell 和Servaes (1990) 发现，只要经理持股比例低于总股数的半数，经理持股比例和企业业绩间就存在正相关关系[3]。 Morrell (2011) 认为公司进行股权激励是以留住人才同时降低代理成本为动因而实施的[4]。Chang (1990) 认为股权激励对股东来说是一种股东财富的再投资，必然存在一定的风险关系[5]。Chen Y (2014) 认为股权激励能够提高高管承担风险的意愿，有利于企业研发投入的增加[6]。
国内学者：马永彬（2013）指出要站在一个企业家的角度来看公司治理理论，解决股东和股东之间及经理人之间的问题取决于四个方面的制度安排，即：股权结构设计，公司章程设计，经理人约束机制，股权激励设计。股权激励的强大约束性来源于方案的内在约束性和外在附加条件及股权激励的目的[25]。宋桂明（2017）认为治理公司的关键问题就是解决所有权和管理权分离而产生的代理问题，公司治理的本质就是一种进行所有权安排的契约，制定好这一契约就能体现公司治理结构的合理程度，而股权激励机制的建立能合理的解决代理问题，股权激励机制是公司治理结构的一部分，也是解决现代企业委托代理关系的关键机制[7]。何世文（2015）通过研究将股权激励动因归纳为五个方面：规避委托代理产生的问题、防止管理者做出短期行为、促进公司人力资本的升值、提高员工凝聚力和合理避税[8]。席升阳（2004）认为影响高新技术企业成长的重要因素是产品开发与技术创新、营销管理、人力资本的产权制度，管理模式与组织结构、激励机制和企业文化等[26]。高浩然（2018）通过采取股权激励的方式来激发经营管理者的热情，为了防止代理人在经营管理过程中会有损害委托人利益的行为，企业采取盈余管理办法，股权激励促使了盈余管理方案的产生，代理人通过股权激励获得一定的与委托人等同的权利，为了能够让代理人和委托人都获得其共同的利益，并尽可能最大化，代理人必须履行相应的工作义务[35]。
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第二章 相关理论基础及概念界定
第一节 相关理论基础
股权激励是现代公司治理的最重要机制之一，是对公司影响深远的长效机制，作为一种长期激励机制，股权激励有着深厚的理论基础，这些理论是现代公司制度在长期发展过程中研究探索实践总结而逐步形成的，主要有从经济学角度和管理学角度来研究经济交易组织中对相关参与人的作用变动分析，甚至可以理解这些理论的本意就在于通过激励来实现组织结构的优化及组织目标的最大实现。
一、 委托代理理论
股权激励产生的最重要的理论依据之一就是委托代理理论。现代公司制的主要特征就是两权分离，即所有权和经营权分离。在理论界最早认识到两权分离问题的是亚当·斯密（1776）在《国富论》里指出的。之后美国经济学家伯利和米恩斯观察到企业运营中两权分离的情况愈加普遍，首先提出委托代理理论，之后委托代理理论成为制度经济学之契约理论重要组成部分。这种委托代理关系在企业中的出现，使企业的所有权和控制权相分离，权力行使主体的互相独立，代理人无法总是本着委托人的最大利益行事，委托人和代理人之间的利益分歧无法避免，如何调整双方的利益，是现代企业治理面临的重大问题。股权激励就是为了平衡委托人和代理人之间的利益分歧，而产生的现代企业管理方式之一，通过授予代理人股权的方式，使代理人拥有劳动者和所有者双重身份，成为委托人利益一致行动人。
民营科技型中小企业对于核心技术人才及管理人才的股权激励，就是为了让企业组织科技效益创造者和股东投资方成为利益共同体，使企业组织各要素发挥最大效用。
二、 代理成本理论
受产权理论和委托代理理论的影响，1976 年，詹森（Michael C.Jensen）和麦克林（William H.Meckling）在《公司理论：管理行为、代理成本与所有权结构》论文中，提出了“代理成本理论”。詹森和麦克林将“代理成本”定义为：为设计、监督和约束利益冲突的代理人之间的一组契约所必须付出的成本，加上执行契约的成本超过所得利益而造成的剩余损失。
代理成本理论是本文设计股权激励方案的重要指导理论，股权激励实施的目的之一就是降低代理成本的，带来的期望收益理论上要大于代理成本与机会成本之和，否则会认为股权激励的实施效果是失败的。
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第二节 股权激励
一、 股权激励的内涵
股权激励一般是指广义上的股权激励，即企业所有者对企业经营者及技术业务骨干进行原有的契约化管理的基础上，采用多种形式，给予企业经营者及技术骨干以产权激励，使其达到约定条件的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现的一种中长期化的产权制度安排[44]。它是一种通过企业经营者获得公司股权的某种形式，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期带来更好的利益的一种激励方法。
1998 年，在法国举行的八国经济管理研究会议上，来自工业发达国家的专家达成共识，对经理人的激励主要取决于三个方面：一是信念；二是心理状态；三是利益。信念是价值观的问题，在对人力资本激励中的作用是根本性的。如果企业的所有者和经营者价值观冲突，那么激励制度是无法奏效的。心理状态是指经理人的内在需求是否能得到满足。根据马斯洛的需求理论，每个人都有五个层次的需求，即生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现。按照马斯洛的观点，满足了低层次的需求之后就会发出更高层次的需求。这就是说如果希望激励经营者，就必须了解他们所处的需求层次。最后就是利益，即是合作共赢的基础条件。所以，企业进行股权激励的根本目标是：
1、将企业所有者和经营者的利益紧密捆绑在企业平台上，打造利益共同体，让企业经营者分享到企业剩余收益，同时也承担企业发展的风险；
2、激励与约束对等存在，激励的附加条件增加了经营者失败的机会成本，从而使企业获得被激励者更大的经营成果。
3、留住人才激励人才和吸引人才，提升公司的核心竞争力，确保企业各项资产的保值增值。
股权激励比传统激励制度更有价值的地方就在于激励理念的放和收的巧妙设计，通过设计持续阶梯式的激励和约束制度，在资本市场的杠杆作用下，可以实现企业价值最大化和股东财富最大化。
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第三章 VG 公司原股权激励方案分析 .....
