高校应改革内部的管理制度，不断完善现有的薪酬、晋升、绩效等激励机制，鼓励行政管理人员工作的积极性。
为了缓解职业倦怠，很多学者从管理学的角度研究员工的激励问题，美国学者博特尔和劳勒提出了综合激励模式，如图 5-2 所示：
这一模型揭示的关系主线是：激励影响员工的努力程度，员工的努力程度影响其工作绩效，而工作绩效使员工获得组织给予的内在和外在报酬，加上分配过程中的公平会影响员工满意度[49]。这个模式应用到工作中可以解释为，员工通过自己的辛勤工作取得一定的成绩后，该组织将提供外部奖励和内部奖励作为辛苦工作的报酬，外在报酬体现在薪酬待遇、权利地位、安全感等，这些满足了马斯洛的需求层次理论的低层次的需要；内在报酬主要体现在员工通过自己的努力工作对组织有了贡献，实现了自我的需要，它符合高层次需求的满足。员工对有了“内在”和“外在”两方面的报酬是否就满意了呢？当然不是，这过程中还要受“公平感”的影响。员工在获得报酬后，会和前期自己的付出进行比较，会和组织内他人进行比较，如果他觉得两者相匹配，就会产生一种满足感，并激励自己以后要更努力地工作，如果他觉得自己的报酬低于“他应得的报酬”，就会对组织产生不满，甚至抱怨。通过对这一理论的分析，组织的决策层要注意，即使设置了激励目标，它不一定能让员工满意，还受福利待遇、业绩考核、职务晋升、管理水平、人际关系以及分配方式等多种因素的影响。我们将综合激励模式与消除高校管理人员的职业倦怠结合起来，使用激励来使员工获得满足感，产生工作热情，然后消除倦怠。
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结论
本论文的研究重点是通过问卷调查的方式，测量华北理工大学行政管理人员职业倦怠的程度；在访谈的基础上，结合自己多年的工作经验和文献的查阅，分析总结产生职业倦怠的原因；建立在原因的基础上，提出相应的对策来缓解职业倦怠。 论文的主要结论：
(1)通过测量华北理工大学行政管理人员职业倦怠的情况，虽然其职业倦怠的程度不是很严重，但是在分布上具有普遍性，职业倦怠的发展呈发展趋势，并对行政管理人员自身和高校的发展带来了一些消极影响。
(2)职业倦怠通过外部要因和内部要因对华北理工大学行政管理人员产生影响，外部要因主要体现在职业及其组织环境，内部要因体现在个人的性格特征。
(3)从个人、社会和组织层面，提出了缓解华北理工大学行政管理人员职业倦怠的措施，重点关注组织层面的体制因素，重点解决管理人员在专业晋升、薪酬和绩效评估方面的压力，并构建了缓解职业倦怠的体系。
本文的创新性表现在：(1)选取 Maslach 的职业倦怠测量工具 MBI，并从情绪衰竭、去个性化、个人成就感三个维度进行测量。(2)在系统、客观的思维指导下，多方面探讨影响华北理工大学行政管理人员职业倦怠的因素，从马斯洛的需求层次理论，归纳引起职业倦怠的内外要因，并构建了华北理工大学行政管理人员职业倦怠的产生发展模型。(3)从个人、组织、社会三个层面提出了缓解职业倦怠的对策，并在此基础上，构建了缓解职业倦怠的体系。
参考文献（略）
