本文是一篇人力资源管理论文，本文在深入研究了 TY 水利勘测设计院绩效考核体系的现状及其存在问题，在绩效考核体系的相关理论的指导下，对设计院的绩效考核体系进行优化，以期为设计院实行有效的绩效考核管理提供建议。本文主要做了以下几方面的工作：（1）论述了绩效考核的相关基础理论以及绩效考核常用方法，并分析了近年来企业绩效考核的新变化和研究设计院的绩效考核的特殊性，为 TY 水利勘测设计院的绩效考核体系优化奠定了理论基础。（2）对 TY 水利勘测设计院现有的绩效考核体系现状进行了详细的分析，找出了目前绩效体系运行中存在的问题，并确定了 TY 勘测水利设计院绩效考核体系优化的指导思想、基本原则原则以及总体思路。（3）优化设计 TY 水利勘测设计院绩效考核体系。主要从考核目标、考核机构、考核内容与方法及考核指标四个方面进行了优化。最后，本文还研究了 TY 水利勘测设计院优化后绩效考核结果的应用以及对绩效考核结果应用的相应保障措施。
1 绪论
1.1 研究背景
古往今来，农业灌溉、现代化建设、都离不开水利工程这个话题，古有都江堰，现有三峡、小浪底，毋庸置疑水利工程在现代化建设中是很浓重的一笔。而水利工程的开发建设离不开水利设计院的测绘方案与规划研究。在 TY 市开展“九河一湖”治理的高速发展前景下，外来设计院与私营企业的竞争力突飞猛进，相对而言，隶属水务局自负盈亏的水利设计院在褒奖机制模糊的情况下显得更为保守被动，同时也造成体制运行僵化。绩效考核是企业人力资源管理的强有力工具，是企业的核心职能之一，也是帮助企业不断提高竞争力，保持竞争优势的手段。绩效考核体系在企业管理体制起着非常重要的作用，在企业发展历程的长河中占着十分重要的份额。
TY 市水利勘测设计院成立于 1980 年 8 月，持有国家认证的甲级水利工程设计资质，1992 年 7 月通过 TQC 达标验收，1996 年 9 月升级为副县级单位，2004 年 5 月通过ISO9001：2000 质量体系认证，并具有勘测乙级、工程测量乙级、编制水土保持方案乙级、建设项目水资源论证乙级资质。其中先后完成了 GJ 工矿区引水工程、FH 灌区节水改造工程、电厂供水工程等多项大、中型水利工程规划设计工作。设计院目前建立覆盖全院计算网络，配合了相应的硬件和软件，广泛应用于计算机辅助设计、工程概预算、技术经济分析、工程项目计划管理、财务报表等各种管理。
绩效考核作为人力资源管理的核心内容，能够激发员工的工作积极性，提升企业的核心竞争力。一个好的企业要想提升本企业产品质量、提高生产效率、增加产品的产量，
就需要企业的管理者推行切实有效的绩效考核。在企业实行绩效考核的过程中，考核的各种条条框框一般只是针对企业的一般职工，考核的面比较狭窄。但是一个企业的发展离不开管理人员，如何对管理人员进行合理科学的绩效考核，提高管理人员的绩效水平，进而提升整体团队的业绩，此项工作变得任重而道远。
当然，作为一个典型的国有企业，TY 市水利勘测设计院属于水利局下属副县级自负盈亏单位，虽然有着像事业单位一样的管理流程，但也均是为了应付检查的规章制度，与一些私人企业相比还相差甚远。同时也存在着自收自支单位的僵化，效率较为低下，缺乏灵活性的缺点，在绩效考核方面亦存在着诸多问题，很多考核只是为了考核而考核或者是走走过场，绩效考核的作用发挥不彻底，企业绩效考评体系不健全，缺乏合理性，人为因素在绩效考核中占有很大比重，院领导与职工常会因为绩效概念模糊而产生矛盾。考核指标模棱两可，考核时间不灵活，考核的指标不清晰，绩效考核脱离了企业战略的指导，考核结果不能得到有效的反馈等，这些都严重影响了水利勘测设计院的可持续发展。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
在国外，罗伯特最早采用绩效考核，美国军队率先引进绩效考核这种考核形式是在1813 年，而该国政府则是在 29 年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步，绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里，在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是 Campbell（1990）[1]提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。学者们对绩效的含义有三种理解，分别是：
（1）第一种理解：以罗杰斯等人为代表的主要观点是绩效应该从整体进行管理，他们于 1990 年指出在政府里面实施绩效管理，绩效管理的组成部分是计划，改进和考察。他们认为绩效管理强调目标管理，所有的经营活动都指向组织的战略目标，而组织内部的人员并不是其重点。
（2）第二种理解：认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。1995 年，Tordngton 和 Hall 指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。他们认为绩效管理应该以人为核心，管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。
（3）第三种理解：是第一种理解和第二种理解的归纳，即绩效管理既包括整体绩效管理，又包括下属绩效管理。在全过程绩效管理阶段，学者们发现企业选取关键绩效考核指标是要以企业的战略为基础的。然而他们在选取了关键绩效考核指标之后，并没有很好地运用这些指标，完全脱离了企业的日常运营。
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2 相关概念与基础理论
2.1 相关概念
2.1.1 绩效的概念
随着社会的不断发展进步，任何组织的成长和壮大都离不开绩效，个人绩效与组织绩效相互依托和关联，从而促进和推动组织不断进步和发展。从管理学角度解析，绩效指的就是行为实施所期望得到的预期和结果的表达。在组织环境当中，预期绩效是通过组织需求产生而输入到个人层面上的，个人绩效将反作用与组织，并帮助组织期望和既定目标的实现。此外，从广义角度来讲，绩效同样也是组织和个人价值的充分体现，是组织和个人履行社会责任的体现，正是因为组织与个人不断追求卓越绩效的过程中，给予了社会发展进步的强大动力。
当前学术各界对于绩效的定义及内涵研究方向主要有以下几方面（王少东等人，2017）[53]：
一是以 Dernardin 为代表的学者从结果的角度出发对绩效进行研究和定论，该学者在 1995 年在其研究著作当中明确提出了绩效是一种工作结果，并且这种结果与组织的目标以及顾客的感受等具有十分紧密的关系。此外，学者 Kane 在 1996 年发表的文章中也提出绩效是一种能够保存下来的结果。
二是以 Murphy 为代表的学者从过程和行为角度出发对绩效的研究和定论。该学者在 1990 年曾经明确指出绩效是一种基于组织需求以及组织制定目标而产生的行为，同时该行为与组织及组织目标具有紧密的关联性；英国学者坎贝尔也在 1990 年否定了绩效是结果的论调，其提出绩效是一种行为过程而非结果，其认为结果是受到多种因素共同作用的，而绩效是员工行为的充分反映，同时这种行为与组织目标有这紧密的联系。
三是以心理学家 David 为代表的从组织员工自身素养以及员工职业生涯规划和发展角度对绩效进行研究，David 在其研究结果中表明，绩效是通过个体的综合素养和能力来表现的，通过抽样试验研究发现组织的成功与员工个体的成功是密不可分的，而员工个体的成功与员工自身素养以及其胜任能力是密不可分的，所以组织要实现长远可持续的发展，就必须以绩效为平台和目标，不断强化对组织内员工的培养，以不断提升其胜任力。
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2.2 绩效考核目的与意义
2.2.1 绩效考核的目的
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，具有自身的特性和特点。在绩效考核中最重要的一点是要能够推动企业或者单位的战略目标组织实施，要有不可或缺的辅助功能。通俗一点说战略目标就是企业或单位在特定的阶段研究制订出的具有阶段意义的目标，战略目标对于企业或单位很重要，它在一定程度上能够影响企业的发展。在企业或单位的战略目标中，绩效目标可以说是最核心的内容，绩效目标又可以分为三个部分，包括组织绩效目标、部门绩效目标以及个人绩效目标。绩效考核工作就是对这三种绩效目标进行考核，其中最主要的还是部门绩效和个人绩效，也就是说绩效考核最主要的考核对象是部门和个人，绩效考核最主要的是对部门或者个人在一定时间范围内的工作完成情况进行客观评价，如果目标没有完成，则需要查看问题所在，并对负责人按照规定进行一定的处罚。另外，绩效考核还能够统计个人或者部门在某个固定阶段出现的频繁错误或者重大错误，统计分析找出相应的解决办法，以提高工作效率。绩效考核除了以上作用之外还能够发现优秀的工作者和管理者，并对这些优秀的工作人员进行奖励，以鼓励员工更好的工作。绩效考核工作的完成情况能够直接决定企业战略目标实施的状况，绩效考核工作完成得好，那就说明企业是在一个良性的工作循环中进行，正确实施绩效考核工作能够不断提高个人以及部门的工作效率和工作成果，有助于实现组织战略目标。
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3 TY 市水利勘测设计院及其绩效管理现状.................................... 15
3.1 TY 市水利勘测设计院简介............................................ 15
3.2 TY 市水利勘测设计院组织机构与人员特征分析................................... 15
4 TY 水利设计院绩效考核现状调查及问题分析................................... 20
4.1 问卷设计......................
