本文是一篇人力资源管理论文研究，本文选取了 Z 市“寄递翼”改革项目中人力资源管理作为具体案例，运用项目管理理论知识和管理方法，结合 Z 市邮政寄递业务当前发展状况，明确项目发展目标，开展需求分析、组织架构建设、用工定员控制、薪酬分配制度、人力资源开发等，科学控制项目实施过程中的时间节点、成本费用、建设质量，确保项目如期达成目标。通过研究，达到以下目的：阐述我国邮政“寄递翼”改革过程以及邮政“寄递翼”整合的总体发展情况；通过分析专家从各个角度对研究“寄递翼”改革的方案，获取相关宝贵经验；运用项目管理理论，分析了 Z 市“寄递翼”存在问题特别是人力资源存在的问题及解决方案；根据项目人力资源管理理论，形成了 Z市“寄递翼”改革中机构框架设计、定员分析、优化整合、薪酬设计、人力资源结构优化、人力资源开发等项目推进措施，形成了同类项目适用的项目管理方式、方法及路径。
第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 中国邮政“一体两翼”经营发展战略综述
中国邮政 1896 年开办之后，经过多年经营，克服困难险阻，推出了邮政、速递物流和金融服务，使信息流、资金流、实物流在大中城市和商业城镇流通起来，进入人民生活的方方面面，成为中国社会发展的助推器[1]。近年来，为促进邮政发展，中国邮政集团公司提出了“建设世界一流邮政企业”的发展战略，制定了到 2020 年要实现的具体目标：力争进入世界 500 强企业前 100 名、中国 100强企业前 20 名、世界邮政前 2 名[2]；从业人员人均收入与企业效益同步增长，建成世界一流邮政企业。在此基础上，提出分“两步走”来建设具有全球竞争力的世界一流企业[3]。2015 年，又明确了“深化改革，创新发展，转变方式，整合资源，科学管控，构建和谐”的 24 字中心任务[4][5]，并且在此基础上，提出了“一体两翼”的经营发展战略。这一经营发展战略是中国邮政集团公司在 2015 年全国邮政工作会议上提出的[6]。在“十三五”时期，中国经济发展进入了新常态，这对中国邮政下一阶段的发展提出了新的要求。因此，中国集团公司根据中国邮政面临的市场环境、客户需求、企业资源等发生的重大变化，从业务层面作出了这一重大战略决策[7]。
“一体两翼”顾名思义，泛指以一个事物为主来发展，另外两个事物为辅围绕这个事物发展；而“一体两翼”发展战略要求以一个主要事物为核心，以两个辅助事物为支撑，被广泛应用于党的建设、企业经营、公共服务等各个领域。而中国邮政在新的发展时期提出的“一体两翼”经营发展战略中，“一体”就是要以邮政窗口资源为基础，以市场需求为导向，积极打造适应现代电子商务发展模式的线上线下为一体的综合便民服务平台[8]；“两翼”就是“金融翼”和“寄递翼”。“金融翼”是指以银行服务为基础，包括保险、证券、投行、资产管理等在内的综合性金融产品及服务；“寄递翼”则是指中国邮政所经营的各类寄递业务，要以电子商务寄递为发展契机，重新确立邮政在寄递市场的主导者地位[9]。
从邮政的经营格局来讲，“一体”与“两翼”是紧密相连、相依共生的有机整体。“一体”要为“两翼”提供强力支撑，“两翼”要带动“一体”实现中国邮政的腾飞。“一体两翼”经营发展战略要求三个板块都站在中国邮政全局的高度看问题，正确定位，相互理解，相互支持，相互借力，既发挥好各自的优势开拓市场，又聚合资源协同发展。过去五年,在“一体两翼”经营发展战略的引领下，中国邮政取得了辉煌的成绩。但同时，“两翼”的发展亦面临着竞争不断加剧以及新技术、新业态、新模式兴起带来的挑战。
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1.2 研究目的和思路
作为公共部门，传统的邮政服务负责服务各行各业，为他们带来便利。与此同时，中国经济的发展和人民生活水平的提高，也对邮政的寄递服务提出了新的要求。随着市场竞争日趋激烈，邮政转型和业务创新必然成为新的趋势。根据集团公司“一体两翼”战略部署，Z 市邮政于 2018 年下半年成立了寄递事业部，将原邮政的网运、部分投递、快递包裹部门与原邮政速递物流公司进行资源整合。Z 市邮政以改革为契机，以提升揽投力量、减少人工成本、资源利用最大化为目的进行资源整合。在这一项目中，有效的人力资源管理推动了项目的高质高效进行。对于“寄递翼”改革项目的人力资源管理解决方案，为其他类似项目的人力资源改革提供了参考经验。
本文的研究目的，是如何利用先进的项目人力资源管理手段，提出在“寄递翼”改革中人力资源配备、整合、调整方案，并制定定额定员指导标准，规定“寄递翼”环节的种类、工作项目、工作内容、定额定员指导标准，用于各类寄递环节岗位定员的核算，使“寄递翼”改革项目中的人力资源管理更加高效、准确，从而提高邮政企业的竞争力，更好地为人民生活和地方经济服务。
在这种情况下，如何针对邮政“寄递翼”改革的现状，运用项目人力资源管理的理论来指导资源整合，并以此为基础设计建设出定额定员指导标准，这样不但能提高邮政“寄递翼”改革的效率，更能长期提升劳产率，提高员工素质。由此可见，项目人力资源管理在 Z 市邮政“寄递翼”改革的应用具有十分重要的意义。
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第二章 项目人力资源管理的理论基础及研究综述
2.1 项目管理理论综述
2.1.1 项目管理的定义及特性
现代项目管理理论认为：项目是一定时间内，一个组织为实现自己既定的目标，在人员和其他资源的约束条件下，所开展的一种有一定独特性的、一次性的工作。项目是有目的的、独特的、一次性的、限制性的、具有风险的和程序性的。而项目管理是运用各种相关的知识、技能、方法与工具，为达到或超过项目有关各方对项目的要求与期望，所开展的项目起始、计划、组织、控制和结束的管理活动。一个项目的生命周期包括：识别需求、提出方案、执行项目、结束项目。
项目管理的主要特点是：
（1）普遍性
项目在人类社会中普遍存在，是一种具备不确定性的、一次性的和独特的社会活动。甚至可以说，人类的各种物质和非物质文化成就原本都与项目方法有关。由于各种日常运作中使用的设施与条件都必须通过项目活动建立或发展，项目本身的普遍性使项目管理也具有普遍性。
（2）目的性
目的性是指，所有项目管理活动都是为了实现“满足或超越项目各方对项目的要求与期望”的目标。项目管理的目的是确保通过项目管理活动达到或超过项目方明确说明的项目目标或指标，并努力去达到或超过项目各方潜在的愿景和追求。
（3）独特性
项目管理与一般企业的日常经营管理不同，也与传统的公共管理不同。项目管理有其独特的管理目标、方法和要求。
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2.2 项目人力资源管理理论综述
2.2.1 人力资源管理理论沿革
1954 年，美国著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”这一概念，来强调工人和其他经济资源之间的区别，并指出人并不仅仅是成本，而是公司盈利的来源[19]。德鲁克理论的关键点之一是将工人视为完整的人，人力资源和其他资源不同，人可以控制自己是否工作、做多少工作、将工作做得多好。之后，经济学家埃蒂斯·潘洛斯于 1959 年出版的著作《公司成长的理论》中将公司定义为生产资源的集合，并将人力资源和物质资源区分了开来。她认为，人力资源通过具有独特性的、各种各样的不同工作给予公司潜在的回报，并给予公司获得竞争性优势的机会[20]。这一视角强调人们的知识、经验、能力、技能是公司重要的战略资源，并且成为了目前人力资源管理的主题。1965 年，雷蒙德·迈尔斯提出了人力资源模型。他认为所有的组织成员都是“未开发的资源水库”，而一个经理最重要的工作就是创造一个各部门的所有资源都能被利用到的环境[21]。
在 20 世纪 70 年代，人在企业中的作用开始为管理学家们普遍关注。于是在80 年代，在管理学界掀起了一场传统人事管理和人力资源管理的学术论争。当时，美国企业和日本企业的竞争成为了这场论争的重要背景。日本企业的管理传统是建立在雇主和雇员的紧密关系之上的，他们的终身雇佣制和对质量的重视，使得管理学家们在这一时期对人力资源管理产生兴趣，如盖斯特[22]、亨德利和佩蒂格鲁[23]都进行了这方面的研究。日本管理模式的崛起和全世界范围内的人力资源管理研究进一步引发了人们对于企业文化、忠诚和身份的探讨[24]。最终，人力资源管理成为了管理学的一个重要学科。人力资源管理将人力资源看成是企业或组织生存与发展的重要战略资源之一，而不是应该被最小化的成本。
20 世纪 80 年代到 90 年代的人力资源管理研究主要聚焦于人力资源管理的定义、方法和概念模型，对传统人事管理模式的批判和人力资源对于公司发展的贡献。而当今的人力资源管理研究则更为多元化，并和跨国公司管理、薪酬管理、战略管理等管理学科相融合，也在更多的领域被应用。
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第三章 Z 市邮政“寄递翼”改革及人力资源存在的问题 ............................. 13
3.1 Z 市邮政“寄递翼”改革存在的问题 ........................................ 13
3.1.1 邮政包裹快递业务改革中存在的困难和问题综述 ........................... 13
3.1.2 Z 市邮政“寄递翼”改革前存在问题分析 .................................. 14
第四章 Z 市邮政“寄递翼”改革项目人力资源解决方案 .....................................
