本文是一篇人力资源管理论文研究，本文以HNYD公司财务部员工为调查对象，通过实地调查公司财务人员的绩效考核情况，发现HNYD公司财务部门现行绩效考核体系存在缺陷，不完整，缺乏具体的指标和衡量标准以及与之相对应的奖惩制度、晋升机制，绩效考核结果的应用与员工的薪资、奖金和职位等级严重脱钩，考核过程流于形式，消极的执行不但削弱了绩效考核的激励作用，而且造成了个人目标与公司目标的脱节，目前，财务部门员工工作积极性不高，人浮于事，没有一套可以较为科学衡量员工工作能力，工作成绩的方法，在很大程度上阻碍了公司战略目标的实现。本文将关键绩效指标法和平衡计分卡法相结合，通过较为科学的方法设计了相应的绩效考核指标及其权重，完善了绩效考核主体，实施过程和反馈沟通环节，并对员工进行相应的培训，清晰化了每个岗位内容和岗位职责，让财务人员可以依据考核指标调整自己的工作内容。绩效考核的实施，提高了财务员工的工作积极性和绩效成绩，提升了财务部门在公司中的影响力，促进了公司的发展和战略目标的实现，同时对于同行业的其他电信企业也提供了相关方面的设计思路，具有着参考、借鉴的意义。
1 绪论
1.1 研究背景
伴随着移动互联网时代的崛起，流量井喷式的增长，传统移动运营商的竞争不仅来自同行业，还有新兴的互联网企业以及新的商业模式，因此，传统移动运营商面临着逐渐被管道化的运营风险，遭遇着前所未有的竞争和挑战。未来，移动的竞争对手不一定只是联通、电信，很可能就是看似与移动业务很遥远的腾讯、阿里巴巴。移动集团公司在综合研判宏观发展趋势、产业发展趋势，深入分析公司内部运营实际的基础上，制定并下发了《中国移动“十三五”战略规划纲要》，提出未来五年要全力实施“大连接”战略，计划在业务、服务、管理与发展模式等方面进行创新，力争实现传统电信运营商向新型数字化运营商的全面战略转型。
管理模式的创新，在电信运营企业这场改革中呼声最高，其中尤其是现行人员绩效考核体系在系统内部早就是诟病已久。目前国内企业对于企业人员绩效考核的研究比较丰富，但是对于企业财务人员专门的绩效考核研究涉猎不足，企业实现往精细化方向的转型，这一切都建立在精细的财务数据基础上，这些都需要企业财务有力的支撑，在这场关键的战略转型变革中，财务部、财务人员的重要性日益凸显出来。为了迎合企业的这场变革，财务人员自身也正在加速由原来的核算职能向管理职能的转型，现如今财务人员的工作职责早已不仅仅是记账反映企业过去的经济业绩，更多的是与企业业务的融合，与企业战略的融合，通过专业的财务分析，大胆而又较为准确的预测企业的未来，为企业管理层的决策提供强有力的支撑。财务人员工作岗位、工作内容本就相对特殊，加之财务人员管理角色的转变其工作内容更加不容易被量化，被考核，目前企业采用的绩效考核办法往往只是简单的与员工薪酬挂钩，与员工个人发展严重脱节，考核指标设计不合理的现象普遍存在，更有甚者存在考核流于形式等问题，加之财务活动不能直接创造价值，许多工作内容不容易量化考核，那么如何设置财务人员绩效考核指标，并与企业、部门战略目标不脱节，如何分配各项指标的权重，以上问题让公司财务人员的绩效考核的科学性变得尤为困难。有效提高员工工作效率，提升公司效益以及不断优化人力资源结构，以期促进公司的战略得以顺利实施，是企业财务人员绩效考核面临的一个棘手的问题。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文以 HNYD 公司财务人员为研究对象，采用文献法，归纳法，问卷调查法，数据描述性统计分析法，信效度分析法等手段，通过分析 HNYD 公司财务人员绩效考核全过程，挖掘其存在的问题，本研究的目的主要包括：
第一，通过收集 HNYD 公司财务人员绩效考核办法，岗位说明书，穿越全绩效考核流程，总结存在的问题并分析其原因。
第二，通过文献研究，将绩效考核理论与公司实际情况相结合，完善、优化出一套适合 HNYD 公司财务人员绩效考核的管理办法，切实的解决 HNYD 公司财务人员绩效考核的困扰，为公司有效实施绩效考核提供指导和启示。这是管理实践方面的目标，为公司建立有效的绩效考核体系提供有益的管理启示。
1.2.2 研究意义
近年来，随着我国经济的发展，通信企业成为全球关注的焦点。经过行业调整，5G 牌照的发放，进入了电信行业发展的快车道，尤其是三网融合，5G 标准的公布和试商用的开展，更是为通信行业带来了无限的商机。挑战与机遇就像是固定搭配的移动套餐，不可分割，私人电信运营商，虚拟电信运营商的渗入，使得本就竞争激烈的电信市场竞争程度更加白热化。整合资源配置，优化、开拓管理手段，设计出一套适应当前企业战略发展的员工绩效考核体系，已成为通信企业面临的一个重要问题。
优化绩效考核体系已经成为了企业改革的核心问题，目前国内企业对于企业人员绩效考核的研究比较丰富，但是对于企业财务人员专门的绩效考核研究涉猎不足，针对电信行业企业的财务人员的绩效考核研究更是少之又少，因此，通过对 HNYD 公司财务人员绩效考核现状的调研分析，结合企业实际情况，量体裁衣，优化设计出一套符合企业战略发展需要的绩效考核方案具有着现实意义，可以帮助企业解决现实困难问题，同时对于同行业的其他电信企业也提供了相关方面的设计思路，具有着参考、借鉴的意义。
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2 绩效考核相关理论
2.1 绩效管理与绩效考核定义
2.1.1 绩效管理的定义
绩效管理是公司全部员工参与，共同完成公司目标的一个不断循环的过程。完整的程序由绩效计划、评价、沟通、结果应用和目标提升组成，其主要目的是通过绩效管理提高员工个人、所在部门以及整个公司的绩效水平。
绩效管理的每个环节都有着重要的作用，缺一不可。绩效管理的基础就是绩效计划的制定，绩效沟通部分是整个绩效管理可以顺利实施的重要保障，其核心部分是绩效评价，能否取得良好的效果关键看绩效结果的应用。此外，绩效管理的每个环节都离不开公司相关员工的参与，平等的沟通是管理者与员工之间的桥梁，保障了绩效管理的顺利实施。“以人为本”是绩效管理的重要思想，在完成组织目标的同时，个人目标也得以完成，达到组织和个人共同提升的双赢效果。
2.1.2 绩效考核的定义
公司或者组织为了实现目标规划，通过选择关键性的指标，建立科学的方法和体系，对所属职员对组织目标的实现情况或者企业效益最大化进行评判，并实现对以上目标激励的过程叫做绩效考核。绩效考核作为对职员工作能力或组织实现目标程度评价的一种有效的管理方法，通过个人、部门的综合绩效评估，提高企业效益，实现组织目标[51]。郭弘卿说：“人力资本可以透过其他中介因素对企业绩效发挥间接作用[52]”。
绩效考核的指标体系由指标权重、绩效考核指标、指标评价标准组成。其中，考核的关键部分是绩效考核指标，这一指标是对岗位的工作内容进行的考核[53]。绩效考核对员工和组织来说都是必要和有益的，通过对员工的工作业绩进行考核，有助于员工技能的发展和员工能力的提高，对组织而言，有助于改进组织规划和有助于组织战略目标的实现。
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2.2 绩效考核目的和意义
2.2.1 绩效考核目的
绩效考核是公司或者组织为了实现目标规划，通过选择关键性的指标，建立科学的方法和体系，对所属职员对组织目标的实现情况或者企业效益最大化进行评判的过程，反映员工在某一特定时间段内的表现情况，绩效考核的实施能为组织管理者提供有关人事决策的参考，具体目的有：
（1）对员工工作行为起到规范性作用
当员工在日常工作中出现行为偏差，此时绩效考核就可以作为一种工具，让上级领导和员工及时了解到行为偏差，出现的问题，及时调整行为解决问题，从而帮助员工提高个人绩效成绩。
（2）提高效率，激励员工积极性
通过绩效考核对考核对象的工作有效性和实现组织目标程度进行科学评定，并在精神、物质上对员工进行激励，这一过程对工作效率的提升是极为有利的。
（3）优化人力资源管理体系，改善企业管理方式
在绩效考核的过程中，可以使上级管理者清晰、客观地了解到每位员工工作表现情况，判断其工作能力是否与当前的工作岗位相匹配，优化了人力资源管理体系。
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3 HNYD 公司财务人员绩效考核现状及存在问题的原因分析 ................ 20
3.1 HNYD 公司概况 ................................................. 20
3.2 HNYD 公司财务人员绩效考核现状 ................................. 21
3.3 HNYD 公司财务人员绩效考核问题调查和分析 ....................... 27
4 HNYD 公司财务人员绩效考核方案设计 ............................... 38
4.1 绩效考核方案设计原则 .......................................... 38
4.2 绩效考核方案设计目的 .......................................... 39
4.3 绩效考核设计方案 .............................................. 39
5 HNYD 公司财务人员绩效考核方案实施 ............................... 54
5.1 绩效考核方案实施前提 .......................................... 54
5.2 绩效考核方案实施
