5 HNYD 公司财务人员绩效考核方案实施
5.1 绩效考核方案实施前提
绩效考核作为现代企业管理中不可或缺的一种方法，越来越多的被企业所重视，由于我国引入绩效考核的时间较短，理论发展尚不成熟，有很多管理者在企业效益不佳或出现问题时，就不管不顾的使用绩效考核，将绩效考核当作能够救治百病万能的良药，结果企业本身并不具备完全实施绩效考核的条件，导致浪费人力物力，绩效考核不但没有起到实际作用，反而流于形式。在实施绩效考核时还要根据企业的实际情况，并不断完善企业实施绩效考核的必要条件，实施绩效考核的前提条件包括以下几个方面：
（1）公司的发展战略和目标清晰明确，具有操作性
绩效考核的过程就是将企业战略目标一步一步分解到部门目标，分解到个人工作目标的过程。绩效考核指标下达前，需要与员工协商一致，企业目标起着引领员工个人工作目标的作用，这样在工作中保持个人工作目标始终不偏离企业目标，使得员工所有的工作都是紧紧围绕企业战略的发展开展的，实现员工个人价值的同时，达成企业战略目标。此外，公司的战略目标必须简单易行、可操作和可量化。综上所述，公司的发展战略目标清晰明确，具有操作性，对绩效考核方案的制定和实施具有至关重要的作用，没有清晰的发展目标，就无法制定出符合实际情况的绩效考核方案。
（2）部门结构和岗位职责清晰，工作流程流畅
绩效考核具体实施就是对每个岗位的工作人员进行考核的过程，因此，除了需要公司有明确的发展战略和目标规划外，还需要将战略目标分解到每个岗位和每个人，这就需要部门结构和岗位职责清晰。每个部门有明确的部门职能目标，每个部门下面又有多个岗责，每个岗责有具体的岗位分类和岗位内容，每个岗责能够具体到人。每一个岗位可以编制岗位说明书，每个人在岗位说明书上都能够找到自己的工作内容和工作标准，岗位说明书能够明确划分每个岗位的工作边界，使各个岗位工作边界明晰。部门结构和岗位职责清晰的标志是部门的实际工作和部门工作规划相一致，员工能够按照岗责顺利开展工作，工作流程流畅，部门之间以及员工之间不存在“踢皮球”、“扯皮推诿”等情况，工作命令能够有效传达和实施。如果部门结构和岗位职责不清晰，就会造成绩效考核的内容无法科学分解到每一个人、每一个岗位，最终造成绩效考核不能有效实施，流于形式。
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6 结论与展望
6.1 结论
绩效考核在现代公司运营管理中扮演着十分重要的角色，一套科学、完整的绩效考核体系往往能够助力公司战略目标和员工个人职业生涯规划目标的落地实现，提高生产效率。随着HNYD公司战略转型，财务部门的战略地位日益凸显，优化企业财务人员绩效考核体系已成为企业面临的一个重要问题。
本文以HNYD公司财务部员工为调查对象，通过实地调查公司财务人员的绩效考核情况，发现HNYD公司财务部门现行绩效考核体系存在缺陷，不完整，缺乏具体的指标和衡量标准以及与之相对应的奖惩制度、晋升机制，绩效考核结果的应用与员工的薪资、奖金和职位等级严重脱钩，考核过程流于形式，消极的执行不但削弱了绩效考核的激励作用，而且造成了个人目标与公司目标的脱节，目前，财务部门员工工作积极性不高，人浮于事，没有一套可以较为科学衡量员工工作能力，工作成绩的方法，在很大程度上阻碍了公司战略目标的实现。本文将关键绩效指标法和平衡计分卡法相结合，通过较为科学的方法设计了相应的绩效考核指标及其权重，完善了绩效考核主体，实施过程和反馈沟通环节，并对员工进行相应的培训，清晰化了每个岗位内容和岗位职责，让财务人员可以依据考核指标调整自己的工作内容。绩效考核的实施，提高了财务员工的工作积极性和绩效成绩，提升了财务部门在公司中的影响力，促进了公司的发展和战略目标的实现，同时对于同行业的其他电信企业也提供了相关方面的设计思路，具有着参考、借鉴的意义。
科学的绩效考核体系可以帮助企业解决现实困难问题，一套科学、完整的绩效考核体系要达到以下几个目的：一是提升业绩，HNYD作为企业，是以利润最大化为最终目的的，这也是由企业的目标来决定的，在设计HNYD公司财务人员的考核方案时仍要以业绩作为绩效考核的重点，达到提升企业业绩的目的。二是优化人力资源配置，根据相关管理学理论80%的业绩往往是由20%的人创造的，通过考核达到优化人力资源配置的目的。三是绩效考核作为现代企业管理中一种不可或缺的方法，在考核执行过程中，可以让管理者更好的了解员工个人工作能力，给予相匹配的职务或者薪酬等级，给管理者行使手中权力提供了一个较为明确的依据，还有助于管理者及时发现、修正工作中存在的问题环节。四是达到使员工更加清楚的认识自己的目的，及时发现工作中的不足，不断修正自己的行为，提高个人工作成绩，取得较好的考核结果，对于员工个人而言是一种正向的激励，促使个人不断进步，不断提升个人能力。对企业而言，这些都是非常积极的管理手段。
参考文献（略）
