绩效考核要想有效果，不光是考核体系本身要科学、完善，这还与参与绩效管理的干系人，对绩效考核的解码能力和履行能力有关。
首先目前任何绩效考核的主体都是人 ，因此影响绩效考核结果的准确性的最大因素是人，如果执行绩效考核的人在思想上对绩效考核不理解，或存在误解，可能在行为出现操作性的失误或者作出一些错误性的评价，这就会使绩效考核失去客观性，有效性。绩效考核的意义不在于将人评价出好坏，而在于提供一种行为导向，当员工在工作中出现偏差的时候能够有依据进行调整，这样的工作效果与开始期望的工作结果最为接近，只有这样才能使企业完成各项任务。当执行考核的人对考核体系的人是出现了误差，在做出评价的时候做出了不客观或者不符合实际情况的结果时，很容易伤害到员工的工作热情，影响员工对绩效考核目的的理解，会造成领导者与员工形成对立，造成管理上的矛盾。这有利于企业的良性发展。另外作为绩效考核的执行者，应该具备考核岗位的胜任能力，并且是一个出色的胜任者。只有这样才能在被考核人出现问题的时候及时沟通，才能够帮助到员工，引导员工如何正确做事，做到引路人的角色，因此有效的培训对于考核者来说至关重要。
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结论
本文综合利用了绩效管理的相关理论和实际，结合目标管理、关键绩效管理和平衡记分卡的相关绩效方法，以 A 公司为实例，对其绩效指标的设置进行了创新，对该企业中核心员工——教师的绩效管理进行了研究和分析。得出以下结论：
首先，A 企业绩效管理体系的建设体现了现代企业管理的科学性。与传统的学校相比，A 公司有更为自由灵活的管理手段和改革空间，对于讲师的要求虽然没有传统院校的高，但是对于自给自足的企业来讲，树立良好的品牌形象和社会形象，需要企业一步一步的将工作做实，一切以学生为出发点，这就要求讲师除了有过硬的专业技术以外还要有强烈的责任心和进取心。所以，进行绩效考核管理时以多维度，全面的衡量个优秀的讲师，并且重点突出以学生为中心的工作重心，指标中也对于讲师的自身成长指标进行了设计，通过绩效考核肯定讲师的付出和成长，尊重讲师的自我价值的实现。
其次，要建立一个以企业战略为核心的能够持续跟进的绩效管理体系。一个有效的绩效管理体系，应该是紧紧跟随企业战略调整的，绩效管理体现在从上到下所有业务层面的过程。企业在不同的时期调整企业战略是为了适应市场的变化，
取得螺旋式上升发展。如果企业的绩效不能够体现企业的战略发展，势必会掣肘企业的健康发展。
此外，企业的绩效管理不能只停留在奖惩单一的层面上，要制定更有激励效果的绩效考核的应用。因此在考核指标设计上不光考虑到对于员工即时付出的价值体现，也考虑到员工长期价值增长的体现。把对讲师绩效考核结果的应用中，短期绩效数据应用于讲师的绩效工资，长期的绩效数据用于讲师的奖励、调薪、晋升等精神层面的需求，力求最大程度的激发讲师的自主能动性。
通过对 A 公司绩效管理现状的个案分析发 A 公司绩效管理过程中存在的问题，结合多种绩效管理工具，应用科学的分析方法，试着对 A 公司现行的讲师考核指标进行分析。根据现行存在的问题提出了新的绩效考核指标以及各指标的权重设计。这一设计也可以为其他同类型的培训公司在设计绩效管理时提供参考。
参考文献（略）
