本文是一篇人力资源管理论文，本文通过独立样本 T 检验和单因素方差分析可以看出，性别和企业性质对各个研究变量不产生影响。由于年龄的增长导致的对待问题的态度、专业知识能力的差异，年龄较大的员工会表现出更显著的中庸思维、创新自我效能感和创新能力。由于学历的不同导致的思维方式及处事态度的差异，学历较高的员工会表现出更强的中庸思维、员工满意度与创新自我效能感。由于累计工作年限的不同所导致的专业能力、阅历深浅的差异，累计工作年限较长的员工表现出更显著的中庸思维、创新自我效能感和创新行为。由于岗位级别的不同所导致的薪酬水平、解决问题能力的差异，级别越高的员工会变现出较强的满意度、创新自我效能感及创新能力。
第一章 绪论
1.1 研究背景
创新是企业赖以生存发展的命脉所在，市场竞争日趋激烈的背景下，发展创新能力以谋求竞争优势已成为企业共识，这也决定了企业是否能够在把握市场需求的同时保持稳定增长或寻求突破转型，亦或是挖掘新的市场需求以寻求先机。企业的竞争优势离不开有效的创新管理策略，鉴于此，理论界对如何提高企业创新能力的研究方兴未艾。企业创新以员工创新为基础，企业只有通过增强员工创新行为，使员工积极主动参与到创新过程，才有能力持续开发新产品、新服务或新流程，达到创新目的[1]。因此，有效地加强员工创新行为一直是学者关注的重要焦点之一。
中华文化博大精深，深受国内外关注，习总书记也多次强调中华传统文化和思想价值体系的重要性，并表达高度的认可与推崇，由此可见传统文化影响之深远。而中庸思维作为优秀传统文化的精髓之一，已成为一种深刻的思维方式影响着国人的言行，是一套实用性很强的价值观体系[2]，这为研究创新行为影响机制提供了基于本土化的新视角。
目前，理论界得出的中庸思维与创新行为之间作用机制的结论并不一致，有观点认为：中庸文化更关注人际和谐，追求各方面利益的均衡化，使员工不愿意―冒犯他人‖以达到创新目的[13]。也有观点认为：具备中庸思维的员工更善于自我塑造，提升自身修养，在综合考虑多方面情况的同时整合有效资源，并通过实现组织内部的和谐促进信息交换，从而实现创新[10]。还有观点认为：中庸思维可以影响某些变量与创新行为之间的作用关系，从而对员工的创新行为起到间接影响作用[14]。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）探索了本土思维变量对创新的影响机制。关于员工创新行为本土化影响因素的研究，学术界尚未形成完善的科学体系。基于传统文化背景，结合西方相关理论，将中庸思维作为极具本土特色的组织行为学变量，研究其与创新行为之间的作用机制，有助于丰富符合本土化需求的创新理论。
（2）丰富了企业创新理论在个体行为上的研究。本研究从员工角度出发，探究了员工的思维方式对创新行为可能产生的作用机制，同时引入个体的满意度作为中介变量、创新自我效能感作为调节变量，探讨了各变量间的作用关系，拓展了基于个体角度的创新理论研究。
（3）探究了员工满意度相关理论体系。大部分学者从结果变量的角度研究员工满意度，较少考虑其作为前因变量的作用。本研究将员工满意度作为中介变量，在补充其影响因素的同时，也探究其作为前因变量的作用，进一步丰富了员工满意度相关理论体系。
1.2.2 实践意义
（1）为企业增强创新能力提供思维层面的指导。大多数企业对中庸思维有所误解并否认其积极影响。本研究有助于打破―刻板印象‖，使企业认识到员工中庸思维对于提升创新能力的显著积极作用，从而制定有效的管理制度。
（2）为企业提高员工满意度提供实施依据。提升员工满意度不仅可以增强其忠诚感，同时也可以为企业创新发展做出贡献。这有利于引导企业重视员工满意度，进而加强创新能力。
（3）为企业关注员工创新效能感提供参考。为达到创新目的，员工心理上的作用不可忽视。基于本研究，企业将认识到提升员工创新自我效能感在其创新过程中的积极影响，从而开发有效的激励机制，提升员工创新自信，促进创新行为。
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第二章 研究综述
2.1 中庸思维
2.1.1 中庸思维内涵
杨中芳、赵志裕[6]（1997）认为中庸思维是认知层次的―实践思维体系‖，并将其分成八个主要子构念：静观其变、以和为贵、两级思维、大局为重、合情合理、以退为进、着重后果、不走极端。之后杨中芳[15]（2010）又加以完善，给出了中庸思维体系构念图，它包含五个不同层面的子构念：一个是集体文化传承层面，三个是个体思维活动层面：生活哲学、个别事件处理及事后反思，以及一个心理健康层面。郑思雅等人[17]（1999）与赵志裕[18]（2000）在杨中芳的基础上，将中庸思维与辩证思维挂钩，并将杨中芳、赵志裕[6]（1997）二人的构念缩减到处理具体事件的层面[19]。吴佳辉、林以正[20]（2005）从组织行为层将中庸思维视为，团体中有不同意见存在时，―由多个角度来思考同一件事情，在详细地考虑不同看法之后，选择可以顾全自我与大局的行动方式‖。
本研究将借鉴吴佳辉和林以正[20]（2005）对中庸思维的解释，将其定义为：从多角度分析思考问题，通过对不同看法的整合后，寻求最适宜的行为方式，以达到整体的和谐。
2.1.2 中庸思维维度和测量
基于社会心理学领域，杨中芳和赵志裕[6]（1997）首先构建了―中庸实践思维量表‖。此后，赵志裕[18]（2000）、吴佳辉与林以正[20]（2005）、王飞雪与李华香[21]（2005）、杨中芳[4]（2012）等学者基于此进行了修订和完善并构建了新的中庸思维量表。但从使用频率看，吴佳辉与林以正[20]（2005）编制的量表应用最广泛。通过研究梳理，现整理一些代表性的中庸思维量表见表 2.1：
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2.2 员工满意度
2.2.1 员工满意度内涵
员工满意度的概念最早由 Hoppock[32]（1935）提出，他将其定义为员工心理上和生理上对工作环境和工作本身的满足感。Currivan[33]（1999）认为可以将员工满意度理解为一种愉悦的感受，这种感受只有当员工感觉到他们所从事的工作有助于满足自身的工作价值观需要时才会产生。因此他认为，员工满意度可以包括员工的内心满足感、外在满足感、及至对整体工作的综合满足感。
在我国，由于企业逐渐开始对人力资本引起重视，学者也因此不断地对员工满意度展开深入研究。一些学者从情感或感受层定义员工满意度[34]；也有学者从需求层定义员工满意度[35]；还有学者从总体层定义员工满意度[36]。
经过整合比较，Tsui[37] (1992)对于员工满意度的理解基于整体且针对性较强，因此，本研究借鉴 Tsui 的理解，将员工满意度定义为：工作者在组织中对其工作或工作经历评估的一种反映。
学者主要从四个层面对员工满意度的影响因素进行研究，分别为个人特征层、工作特征层、环境特征层以及管理模式层。①个人特征层：个人特征包括对自己从事工作的意义的看法、态度等[39]。Herzberg[40]（1974）基于双因素理论，认为个人心理因素会对员工满意度产生影响。组织行为学者 Locke[39](1986)认为影响员工满意度的因素包括个人价值观、自尊等。张光曦，古昕宇[11]（2015）将中国传统文化引入研究，通过实证研究得出，中庸思维有助于提高员工的员工满意度。杨贤传、张磊[10]（2018）也将员工满意度分为环境满意度和薪酬满意度，研究得出，中庸价值取向有助于提高员工的环境满意度和薪酬满意度。②工作特征层：Hoppock[32]（1935）提出，疲劳、工作单一、工作条件等能够对员工满意度产生影响。Herzberg[40]（1974）认为工作场所条件、环境和设施等物理因素会对员工满意度产生影响。Locke[39](1986)则认为员工满意度会受工作自主权、工作压力等因素的影响。③环境特征层：吴维库、姚迪[41]（2009）得出，服务型领导方式正向影响员工满意度。④管理模式层：刘凤瑜、张金成[42]（2004）通过研究发现，培训与发展、高层管理等会影响民营企业的员工满意度。谢玉华，张群艳[43]（2013）通过实证分析得出，参与管理、监督、决策会显著提高新生代员工的满意度。
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第三章 研究假设与模型构建 .................................. 20
3.1 理论基础 .....................20
3.1.1 目标自我一致理论 .................................. 20
3.1.2 社会认知理论 .................................. 20
第四章 研究设计 ......................................... 25
4.1 样本选择与数据来源 ......................................... 25
4.2 样本结构统计 ............................................ 25
第五章 数据分析与模型检验 .................................. 28
5.1 量表信效度分析 .............................. 28
5.1.1 信度分析 .............................. 28
5.1.2 效
