本文是一篇人力资源管理论文，本研究在确定研究选题，回顾相关文献后，采用访谈研究法，先后确定了中国情景下组织中的高质量联结和失败学习的结构。然后，初步开发出中国情景下组织中的高质量联结和失败学习问卷，并采用定量研究法对问卷开展预测试。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在经济发展日新月异、 技术革新突飞猛进、 市场环境风云变幻的当今时代，组织的发展也正面临着前所未有的冲击和挑战。在这样的竞争格局当中，每一个企业的经历自然都不会一帆风顺，每一个产品或项目的运作也都难免会出错，高科技企业遭遇的失败甚至远远多于成功。因而，员工在工作当中的失败也就在所难免。此外，对于医疗、航空等组织来讲，一次失败就意味着一场灾难。而在目前国内及国外的医疗行业中，医疗事故、医患纠纷时有发生。据国家卫计委统计，2016年我国全国医疗纠纷数量约 10.7 万起，平均每天就有 293件医疗纠纷案件发生。
可见，组织中的失败难以避免，但一旦失败就会为组织带来或大或小的损失。因此，组织往往对失败持消极观念。但不少研究发现，从失败中学习对提升组织绩效具有至关重要的作用，并能降低未来事故发生率[3]。因此，失败学习如同组织学习一样，是组织应对挑战的重要方法。然而，对于组织和组织中的个体来说，从失败当中学习真的容易么? 对于个体来讲，大多数人的答案都是否定的。人们出于基本归因错误和自我服务偏见，对于失败的认识往往有偏。例如，主刀医生可能将一次手术的失败归结为患者的体质不好或运气不佳，而不从失败的手术案例中开展学习；销售经理可能会将本季度未达成销售目标的原因归结于生产部门的产品质量有问题，与本部门无关。此外，失败会给个体带来消极情绪，如挫败感、懊恼等；个体出于印象管理动机的需要，认为失败可能会导致自己希望在别人心目中的印象与别人对自己的实际印象产生偏差，降低自身在他人眼中的能力，尤其是对决定自身晋升的领导者；再加上个体对失败缺乏正确的认知等，诸多因素均导致人们不愿意面对失败、 耻于谈失败。同样，许多组织并没有形成失败学习的有效环境，组织本身对失败不够重视组织，领导者对失败行为只有批评缺乏鼓励等等，均会导致失败学习不易在组织中展开。那么，如何促使个体快速走出失败的阴影并从中有效的学习，如何能够促使组织在内部形成失败学习的有效环境，从而改善个体绩效、增强组织效能，成为不得不解决的重要问题，也成为影响当今组织不断发展的关键。因此，失败学习无论在理论上还是实践上，都是一个亟待探讨和完善的研究领域。
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1.2 问题的提出
目前，国内外学者已从不同的角度深入探讨了失败学习的影响因素，诸如认知障碍、领导行为与组织文化等，但只有个别学者从工作关系的角度进行了初步探讨。工作关系是组织成员开展工作所必不可少的媒介，每一个组织成员都处于工作关系当中，关系处理的如何会直接影响到组织气氛和员工参与度，进而影响组织绩效。可见，工作关系对组织成员具有直接的、重要的影响。已有研究指出，失败学习是一个依靠人际互动、交流和沟通的动态过程。可见，失败学习作为组织运作的一部分，同样离不开工作中的人际交流，工作关系质量的高低有可能会对个体和组织的失败学习产生影响。
在上一节的研究背景部分，本文已指出，无论对于个体还是组织来讲，失败学习都是不易的。个体往往不愿承认失败，认为失败不仅会给自己带来负面情绪，还会破坏自己在他人心目中的形象，再加上个体对失败缺乏正确的认知，又不知该如何从失败中有效的学习。许多组织也没有形成失败学习的有效环境，且组织本身对失败不够重视组织，领导者对失败行为只有批评缺乏鼓励。综合上述原因，本研究发现，除了个体自身不知如何开展失败学习外，大部分阻碍因素均是源于个体与同事、下级或领导之间缺乏安全的人际氛围，从而但心失败给自己带来负面影响。可见，工作关系质量的高低会影响个体承认失败并从失败中学习的意愿，影响组织能否在内部推进失败学习。因此，本研究认为，有必要探讨工作关系对失败学习的影响，这对于推进组织开展失败学习具有重要意义。然而，工作关系概念范围非常宽泛，如果直接探讨工作关系对失败学习的影响，一则无法确定其子概念与失败学习间的关系，二则概念过于宽泛可能会影响研究结果的准确性。因此，本文将工作关系中的一个子概念，组织中的高质量联结作，为前置变量，探讨其对失败学习的影响，这对于促进失败学习具有重要的理论和实践意义。
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第 2章 文献回顾
2.1 关于组织中的高质量联结的研究
作为积极组织学术和积极组织行为学关注的热点问题之一，组织中高质量联结（High-quality connections，HQC）的相关研究在国外已取得不少进展。本节主要从 HQC 的内涵、结构与测量、影响结果及构建和强化机制四个方面对已有的相关研究进行回顾和归纳。
2.1.1 组织中高质量联结的内涵
本文将 HQC 内涵的研究划分为两大阶段：以 Dutton 和 Heaphy 为代表的早期阶段和以 Stephens为代表的现代阶段。
（1）早期阶段
早期研究者对组织内人际联结“质量”的界定说法不一。有学者认为联结质量指联结的强度, 强度越强则质量愈高；也有学者用依恋（attachment）概念中的情感维度, 或外加互惠（reciprocity）、沟通频率来测量组织联结的质量；指导关系理论则通过满意度判定指导者与被指导者间联结质量的优劣，后又增加了情绪性关爱（emotional affect）、互惠、相互性（mutuality）、依赖性等因素[10]263-278。不过，Dutton 和 Heaphy （2003）提出，定义和测量 HQC 应通过两类指标： 主 观 体 验 （ subjective experiences ） 和 结 构 性 特 征 （ structuralfeatures）。主观体验包含三个方面：①活力（vitality and aliveness），指个体在HQC 环境中体验到的积极心理唤醒与正能量感。其中，正能量属于一种渴望行动并具有行动力的主观感受；②积极关照（positive regard），指 HQC 者感受到的来自对方的关爱、尊重与照顾；③相互交融（mutuality），指联结主体感受到的彼此积极，甚至是全身心的投入。相互交融不同于积极关照的瞬间体验，它是关系长久性中的基本要素。与上述主观体验相似，结构性特征也囊括三项内容：①高情感承载力（higher emotional carrying capacity），指联结双方真诚地表露情感（不论消极还是积极），且信息量大，内容丰富。这有利于减少联结主体间的误会、冲突及无法回避的挫折；②关系张力（tensility），指 HQC 者具有面对困难和压力的抗击打能力、恢复力以及在各种场景中正常运转的能力。它的强弱受情感承载力高低的影响；③联结力（connectivity），指联结双方愿意相互提出与接纳新观点，并改变阻碍新观点生成的行为。在具有联结力的关联中，人们不必担心以牺牲形象或地位为代价去合作，但可以为赢而输。研究者发现，联结力越高的团队越易拥有轻松的组织氛围，从而为积极行动和创新营造了宝贵的情感空间。由于以上三点展现了 HQC 产生积极效用的能力，因而也被研究者将称为 HQC 的 联 结 能 力 （ capacities of connection ） 。 总 之 ， Dutton 和 Heaphy（2003）认为，当组织联结同时具有上述主观体验和结构性特征时就是 HQC，主观体验与结构性特征共同解释了 HQC 的积极性。他们的观点成为当时及后来的学者定义 HQC 所采用的主流观点。但遗憾的是，始终没有学者对 HQC 进行科学完整的定义。
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2.2 关于失败学习的研究
无论是翻阅人物传记，还是阅读励志文，总能找到大量虽经历了数次失败或惨痛教训，但能从失败中不断汲取经验从而走向成功的故事，如经过 7000 多次实验失败才发明出电灯泡的爱迪生、被拒绝了 1009 次的肯德基创始人桑德斯等。企业也会失败，尤其是中小企业。随着组织管理水平的不断提升和技术的快速更新，越来越多的组织学习（organizational learning）研究者及管理实践专家发现，失败是组织学习的重要知识来源，失败学习对组织具有多方面的积极影响：减少事故发生率，提升组织可靠性及应急处理能力，有助于达成多样的组织绩效如服务质量、适应性、创新性及多产性，更能促使决策者优化决策流程，激励组织及其成员开发或寻找新的更有效的解决方案。因此，失败学习（learning from failure）逐步受到学者的重视与青睐。失败学习研究的应用范围十分广阔，包括物理、计算机、生物、教育等领域。本文则聚焦于企业组织视角，拟在全面回顾失败学习既有文献的基础上，详细阐述失败的内涵与分类，失败学习的概念、测量及影响因素。
2.2.1失败的内涵与分类
研究者分别从不同的角度对失败（failure）的含义进行了界定，归纳起来可分为以下三种观点。最初的观点较直观，学者将失败等同于企业的倒闭或破产。然而该观点受到许多其他学者的批评，主要原因是，他们认为企业关闭的原因可能出于自愿（如找寻到新商机），因此需要将业务停止的原因讲清楚。于是，学者提出了另一种观点，即失败是由于某些原因（如合同纠纷、人员配备及法律问题，合伙人的争端，无法获得新的融资等）而导致业务被迫停止或终止，从而不能有效的进行下去。上述两种观点虽提出较早，但其更偏向于创业型企业，使用范围较狭窄。相比之下，第三种观点的应用广泛，最为学术界所认可和采用。此观点的代表学者 Cannon 和 E
