1 引 言
1.1 问题的提出
纵观近几年的学术研究和各种媒体新闻，领导人已经开始具有普遍的名声，就像好莱坞明星或职业运动员，已经成为众人崇拜的焦点。领导人一直被称为偶像、救世主、勇士、魔术师和无所不能、无所不知的半神。然而，最近由于肆无忌惮的自我、傲慢、权利意识和自负所造成的公司丑闻被暴出后，公众对魅力领袖的崇拜已经让位于对背叛的愤怒，学术界也开始将关注点转向美德如谦卑，谦卑是组织环境的道德基础，理论家们指出，当组织处于日益活跃和动荡的环境中，领导者的谦卑至为重要。
Collins 的研究为谦卑在领导力中的有效性提供了有力的证据，他提出“第五级领导”的概念，第五级领导者是指拥有极度的个人谦卑和强烈的职业意志的领导者，拥有这种看似矛盾的复合特性的领导者往往在一个企业从平凡到伟大的飞跃中起着催化剂似的促进作用。除了“第五级领导”，公仆型领导强调的服务他人，真诚型领导强调的自我意识和克制都属于谦卑的内涵范畴。基于这些以往对谦卑重要性的研究，Owens & Hekman 开始将谦卑正式引入领导力中，提出谦卑型领导的概念，即“从地面领导”（leading from the ground)或“自下而上领导”（bottom-up leadership)。由于谦卑型领导是一种新兴的领导理论，相关的研究成果尚待完善，本研究将从量表开发、前因探索以及对员工工作绩效的跨层影响方面进行一个比较系统的研究，以丰富谦卑型领导的理论成果，研究问题具体如下：
第一，如何测量谦卑型领导。近几年，国内有关谦卑型领导的研究层出不穷，这其中尤以探讨谦卑型领导的结果变量为多，但是在这些研究中基本上都是采用在西方组织情景下所开发出的谦卑型领导量表，众所周知，中西方文化存在显著的不同，以集体主义和个人主义为差异主流，西方谦卑型领导量表不一定适合中国的组织情境，开发中国组织情境下的相关量表已迫在眉睫，成为学术研究之所需。因此，为了严谨、准确地开展本文的后续研究，我们先以中国企业员工为样本，开发具有完全本土化的谦卑型领导量表。
第二，谦卑型领导的影响因素有哪些。影响谦卑型领导形成的相关因素可以概括为两大类：内因和外因，凡是与领导者相关的因素都与其谦卑水平有或多或少的相关性，而内因对事物的发展往往起到决定作用。Morris，Brotheridge＆Urbanski曾通过引用积极心理学的研究成果得出：高水平的自恋预测低水平的谦卑，自恋通常会导致自我宣传和自我膨胀感，产生诸如将团队的成功归于自己、过高评价自身能力的领导行为，而这些与谦卑行为恰恰相反。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，本研究将开发中国组织情境下的谦卑型领导量表。谦卑型领导量表的开发完全是以国内企事业单位为研究样本，具有本土化特征，并且将通过因素分析以及预测效度检验量表的结构效度和预测效度，若是能够真实有效的测量出领导者的谦卑水平，这将填补中国组织情境下谦卑型领导量表的空白。
第二，本研究将探讨谦卑型领导的形成机制（前因）。关于谦卑型领导前因变量的探讨，国内目前只有徐小凤＆高日光研究证实大五人格中的宜人性、责任心对谦卑型领导具有显著的正向影响，而本研究将以全新的角度论证自恋、马基雅维利主义对谦卑型领导形成的影响，这将使谦卑型领导的形成机制更加明晰，拓宽人们对谦卑型领导的认识，丰富其前因变量的理论研究成果。
第三，本研究将挖掘调节变量、中介变量，更系统地解释谦卑型领导对员工工作绩效的跨层影响。本研究在探讨谦卑型领导与员工工作绩效的关系中，基于社会交换理论纳入了主管胜任力作为调节变量、情感承诺作为中介变量，并进行实证研究，以丰富谦卑型领导作用机制。
1.2.2 实践意义
谦卑型领导量表具有很强的实践意义，很多学术研究验证了谦卑型领导具有领导有效性，对下属的工作态度和行为有积极的引导作用，因此，如何测量领导者是否为谦卑型领导，怎样成为谦卑型领导就成为了企业界关注的焦点，本研究首先将为企业内部谦卑型领导的培养提供路径资源，谦卑型领导前因变量的探索可以为领导者的培训带来灵感与启发，其次，谦卑型领导量表的开发将为企业的招聘、培训、考核提供测量工具，不仅可以选出谦卑型领导，而且可以显示出当前领导者与理想状态之间的差距，最后，本研究将健全谦卑型领导对员工工作绩效的影响机制，为我国企业的领导实践提供参考依据，提高领导者的管理水平和管理技能，通过谦卑提高员工对组织的情感承诺，进而提升工作绩效，对于我国企业管理一定的现实意义。
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2 文献综述
2.1 谦卑型领导的文献综述
2.1.1 谦卑的概念
伟大的文学家泰戈尔曾说过，人类最接近伟大的时候便是最谦卑的时候。可见，谦卑的价值不容小觑。谦卑一词本身来自拉丁文 humu（s意为“大地”，“earth”）和 humi（意为“在地上”，“onthe ground”）。Rowatt 等人认为谦卑包含五个维度：诚信、公平、开放性、尊重他人和零傲慢。Vera＆Rodriguez-Lopez则认为谦卑是不可替代的，是一种生活态度，它可以像其他美德一样学习得来，但这是一个漫长的过程，需要自我控制。
中国是最早推崇谦卑的国家，诸多典籍都有提到谦卑。《论语》中，谦卑被认为是在各方面不自夸，不宣传自己的优点；约束自省，进行自我认识，例如，“三人行必有我师”、“知之为知之，不知为不知，是知也”。《道德经》的“上善若水”等都倡导为人要谦卑。可以说，谦卑是中国传统文化中比较重要的内容，至今仍影响着一代又一代的企业管理者。
2.1.2 谦卑型领导的特征
近几年有越来越多的学者开始关注谦卑型领导的结构维度，但是以不同的组织类型为样本研究下的谦卑型领导的内涵存在差异。
Morris 等人以美国企业员工为样本，通过对 55 位管理者的深入访谈，通过质化研究总结出谦卑型领导行为的 3 个维度：承认自己的错误和缺点、欣赏下属的优点和贡献、塑造可教性（modeling teachability）（指管理者听取别人的意见，允许员工提问，并给员工耐心的解答，主动向员工收集信息和建议）。
Ou 以中国组织为样本探讨 CEO 的谦卑性与中层经理行为和绩效关系，把谦卑定义为一种发展取向，是基于个体从属于某个目标的自我概念，主要表现为（1）自我意识和自我提；（2）欣赏他人、提升他人；（3）追求超越自我和低自我关注。
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2.2 自恋的文献综述
2.2.1 自恋的定义
有关自恋的描述可以追溯到希腊的某个神话故事，一个年轻人爱上了自己在湖水里的倒影，孤芳自赏，自我陶醉，虽然从故事中没有明确提炼出“自恋”这一词汇，但是却显现出了自恋最本质的特征。自恋一词最早是由Havelock Ellis 创造出来，用以形容超出正常状态的自爱的临床表现。后来 Freud 将自恋引入他的精神分析理论并定义为个体表现出的过度自我赞赏（自负）。Horney认为自恋通过自我膨胀、自我赞赏，期望得到他人的赞赏表现出来。Kohut 推进了这一理论，认为自恋有一个独立的发展顺序，从婴儿延伸到成年，在健康的形式上，成熟的自恋会产生一些行为如幽默和创造性。但是当一个人无法整合自己理想化的信念和自身不足的现实时病理化的自恋就会产生，个体会努力寻找理想化的认可作为一种药剂来驱散自己的缺点，这种状态下就会构成一种人格障碍（自恋人格障碍理论）。美国精神病学协会（AmericanPsychiatric Association ，简称 APA)对自恋型人格做出了诊断，包括自负、精力集中于对成功和权力的幻想、对特殊和独一无二地位的信仰（包括与高地位人群建立恒久联系）、对赞美的过多需求、对权力不合理的期望、人际特权感、缺乏同情心、嫉妒、傲慢的行为或态度，并强调在任何情况下自恋型人格都必须包含至少五项标准。
目前的研究文献正逐渐将自恋划分为两种形式：浮夸型自恋（Grandiosenarcissism 和脆弱型自恋（vulnerable narcissism）。当一个人在工作场所表现出具有典型性的自恋行为，特别是在组织 CEO 级别，包括过度自信，外向，高自尊，主导（支配），寻求注意，人际交往技巧熟练，但是不愿意接受批评，具有侵略性，高度的心理权利，缺乏真正的同情，人际剥削和自大甚至傲慢等，都是属于浮夸型自恋。相反，当一个人怀有敌意，认为世界是不公平地对待他/她，具有高心理权利，但也有低度自尊，伴有沮丧和焦虑的情绪时往往是脆弱型自恋[32]。这两种形式的自恋具有不同的病因和结果。 浮夸型自恋一部分是因为父母的高估，评价过高，宠幸; 而脆弱型自恋多半是由于父母的冷淡造成的。相比于脆弱型自恋，浮夸型自恋具有较为容易辨认的“病症”，因为它持有显性权利感，以及利用他人的意愿。通过自恋性人格障碍的诊断标准，负向影响较为明显。而脆弱型自恋者虽然感觉自卑，甚至耻辱，无助，但有时也会有相对顺从的人际关系处事风格。
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3 谦卑型领导量表的建构及效度检验 ....................17
3.1 引言 ..........17
3.2 研究方法 ............17
4 谦卑型领导的前因研究 .......................24
4.1 引言 ....................24
4.2 研究假设 ..........................24
5 谦卑型领导对员工绩效的跨层影响研究：情感承诺的中介作用、主管胜任力的调节作用 ...............32
5.1 引言 ..........32
5.2 研究假设 ..................32
