1.绪论
1.1 研究背景
在市场和竞争环境日趋激烈的背景下，企业怎样才能够在竞争丛林中生存并获得发展，不仅是企业家们关心的重中之重，也是学术界研究的重点问题。一直以来，学界、业界都把注意力放在了领导者、领导力等要素上，对于在企业发展中起到重要作用，与领导形成合力的追随者和追随力被给予的关注却很少。人们往往忽略这样的事实：正确、高效的领导力往往是与领导者所在的团队及团体成员贡献的智慧和追随者们形成的有效追随力是分不开的。
伴随着中国经济的高速发展，90 后员工逐步成为新兴人才的主力， 他们是在物质充裕的背景下成长起来的一代，他们的个性鲜明，自我意识强烈，价值观多元化，如何增强 90 后员工的追随力成为当今中国人力资源管理研究的前沿和热点问题。
家长式领导，深受传统影响的领导方式。这样的领导方式对 90 后员工的态度与行为产生怎样的影响，能否有效促进其在心理和行动都能积极追随？
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
一方面来说，本论文研究、探讨了 90 后员工追随力的内涵、结构、家长式领导风格对其的影响机制。通过收集有效数据并量化家长式领导与 90 后员工追随力的相关关系，同时探索家长式领导对 90 后员工追随力的影响路径，这对分析领导方式对追随力的影响研究深入性有重要意义，同时也能丰富本土化的领导-追随关系研究。其次，以前的包括现阶段的关于追随力的理论研究主要停留在思辨、整理前人研究成果的状态，研究的内容和深入程度较为浅显。本研究结合西方学者的研究较为薄弱的地带和近年来我国本土化研究较为热点的方面进行选题，并且应用统计实证方法进行检验，文理结合，做到有理有据，从而丰富当前的领导-追随理论研究。
再者，对于追随力理论的研究，国内学者们大多是在沿用西方学者的观点，或是对其观点表示接受，或是对其研究进行验证，而本研究是以中国的本土环境为情境，将日益成为就业大军的 90 后员工作为研究对象，可以为有关本土化的员工追随力方面的研究奠定一定的理论基础。
最后，以往对于员工追随力的实证研究主要是将实现路径的假设放在了情绪、公正感知、满意度、忠诚度等方面，但是将心理授权作为中介诠释领导行为对员工追随力影响的研究比较少。将心理授权放在领导-追随研究的模型中，这在领导-追随研究领域还是很少的。这也是对领导-追随关系理论的研究探索。
1.2.2 实践意义
本研究探讨了家长式领导对 90 后员工追随力的影响路径，将心理授权放在研究模型中，试图将其作为解释家长式领导对 90 后员工追随力的作用机制，目的是验证假设的作用路径，并依据验证的结果提出增强 90 后员工追随力的注意点。家长式领导，当然还有组织中的其他类型的领导者，在变化较快的组织环境中，为了正常的开展工作，总是在给予员工恩惠、树立道德榜样、建立个人威信、适当关怀员工等多种领导行为之间自由切换，做到以身作则。随着组织结构逐步实现扁平化，领导者或多或少会向员工授权，有的是程序化，有的是口头化的，但无论是哪种授权，只有员工感知到“被授权”，才能从精神上实现并调动员工的积极性。本文将心理授权放入研究模型，正是检验它对家长式领导与 90 后员工追随力的关系影响程度，以便帮助管理实践中提高授权行为有效性。
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2.文献综述
2.1 家长式领导的文献综述
2.1.1 家长式领导的提出及发展
家长式领导的研究萌芽出现在 20 世纪 60 年代。20 世纪 60 年代末期，哈佛大学的 Silin(1976)博士在台湾的一家民营企业做了为期较长的观察与体验，他发现了华人领导言行中的气质与西方的大为不同，如：领导者常用自己的品德感染所辖的下属；领导者会以老师身份将所学的技术和掌握的技巧传授给下属，是一种教诲式领导；无论在工作行动上，还是在思想上，领导者都希望充当“大家长”的角色，下属要绝对服从其领导。与此同时，他发现下属在其上级领导过程中，往往表现出对领导权威的服从、对领导能力的信任、对领导的决策依赖。Silin 的研究为以后家长式领导的理论研究立足了基础。
Redding(1990)对包括香港、台湾等地区的 72 个华人家族企业的经营文化进行了研究，总结出华人文化背景下不同于西方的独特领导特质。Westwood(1992)在对以上两位学者的研究进行总结之后，认为华人文化中的“首脑”与西方社会的领导角色更为贴切。
我国学者凌文辁融入中国情境，提出了不同于别国的 CPM 理论。C（Character）代表领导者的个人展现出来的性格和品质，P（Performance）是指领导者的工作绩效，M（Maintenance）是指领导者在所辖的范围内要维系的关系。他指出关注领导者具备良好品德，是中国领导理论的特色，也是西方领导理论所没有的，领导者通过良好的品德在组织中以身作则，员工在受到潜移默化的影响下， 会表现出领导满意的行为。
在以权威领导和仁慈领导的二元理论的基础上，台湾学者郑伯埙等人（2000将德行领导维度加入到原先的二元领导模式中，使得三元模式得以构建。Farh和 Cheng（2000）指出家长式领导的主要特征，领导者在人治观念影响下，以纪律的严明性为基础，既像仁慈的父亲，又拥有领导的绝对权威。郑伯埙与樊景立（2000）对二元理论做了修正，将施恩维度中的以身作则、公正无私等小题项与新添加的小题项提炼为新的维度即德行领导。将其与之前提炼出两个维度一起构成家长式领导的三元理论模式。
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2.2 心理授权的文献综述
2.2.1 心理授权的概念界定
纵览文献，对于授权的研究，学者们对于什么是授权，仍没有明确的、统一的概念界定。学者们多是从两个层面展开：结构授权和心理授权。结构授权往往是企业组织中的实际授权，解决实际操作问题，如：Kanter（1979）认为权力：是拥有调动资源以完成任务的力。他还提出了结构授权模型。前期的授权研究中，一般认为授权是一种自上而下的领导行为，得到授权之后，下属能得到相应的资源，能较快地完成工作。
但是随着学者们研究的不断深入，发现传统的结构授权行为只是领导的单方行为，至于下属对授权行为的感知如何，并未受到关注，这也解释了为什么结构授权并不一定会给带来企业组织的高绩效。个体的动机影响个体的行为，学者们认为只有在心理上增强员工的授权感知，才能影响他们的工作积极性，这也是心理授权的核心内容。Conger & Kanungo (1988)认为自我效能感越强的员工，完成艰巨任务的信心越大，也会有较高的工作绩效。他是首个提出将自我效能感纳入被授权员工心理结果考核维度的学者。Thomas(1990）在他的授权理论基础上，做了改变，并总结出心理授权的概念：指个体体验到授权的心理状态或者感知到授权的过程，工作影响、胜任力、工作意义、自主选择性这四种认知贯穿整个过程。Mishra &Spreitzer(1995)在总结了前人研究的基础上，认为工作意义、自我效能、自主性和工作影响力是构成心里授权的四种感知体验,目前学术界对于心理授权的研究，大多是沿用了他们的概念。
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3.构建模型和提出假设 .....................15
3.1 构建模型..............15
3.2 提出假设.............15
4.问卷设计与样本数据收集 ..............18
4.1 研究变量的界定................18
4.2 研究变量的测量.................19
5.数据分析与假设检验 ...................22
5.1 数据分析方法............22
5.2 量表的信度和效度分析.................22
5.数据分析与假设检验
5.1 数据分析方法
本研究采用 SPSS19.0 和 AMOS22.0 来分析数据，SPSS19.0 被用来验证家长式领导对 90 后员工追随力的影响作用和量表的信度分析。对数据的分析主要是有以下几个方面。其一是三个变量量表本身的内部是否具有一致性，问卷的小题项与研究的三个变量是否具有有效的对应关系，也就是信度和效度分析。其二是本研究加入了 5 个控制变量，考察控制变量是否能产生影响，使用方差分析检验这 5 个控制变量带来的差异性是否显著。其三是做三个大变量及其子维度之间的相关性分析，判断变量之间是否有显著的相关。其四是检验心理授权是否能在家长式领导与追随力之间起到中介的作用。这几个方面的分析，都将通过 AMOS22.0分析数据的结果来确定，根据数据分析的结果，对本研究提出的假设进行验证和结论总结。
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6.研究结论和展望
6.1 研究结论与讨论
6.1.1 家长式领导对 90 后员工追随力的影响
根据前文的数据分析和假设检验，我们可以发现在总体上家长式领导对追随力是有显著影响的，但是家长式领导的三个子维度对追随力及六个子维度的影响作用是有差异的。
在权威领导对追随力的影响关系中，权威领导对追随力中的子维度忠诚奉献，子维度权威维护和意图领会以及子维度有效沟通和积极执行有正向影响。权威领导在工作中表现出的具有严格性、控制性的专权风格，让员工们在工作关系中会积极维护领导权威，对领导忠诚。权威领导对尊敬学习维度的影响不显著，这可能是因为 90 后员工们基于工作关系尊
