本文是一篇护理论文，本研究以临床护士为研究对象，分析了四川省护士群体工作投入的现状及影响因素，探讨了魅力型领导、组织公平感、组织内信任与护士工作投入的关系。
第一章 绪论
1.1 研究背景
工作投入是积极心理学的一个重要概念，是一种积极的、完美的情绪和认知状态，其以活力、奉献、专注为特征[1]。工作投入度高的员工精力充沛，对工作有强烈的认同感，更能保证工作的高质量。健康中国战略中提出，护士是实施的重要群体，对推动中国护理事业的发展起着重要作用。同时，护士是医疗团队中的主力军，其工作投入在很大程度上影响着护理质量的高低、患者的治疗效果。但国外学者报道，每100名护士中就有15 名工作投入不高[2]。我国护士的工作投入也处于中等或中等偏下水平[3-8]，低于欧美护士工作投入水平。而在2020年时发生了一场严重的突发公共卫生事件，影响到世界各国。在应对重大公共卫生事件时，作为医院医疗团队主力军的护士群体不可避免地成为主要力量，在其中扮演着重要角色。在这一时期，护理人员除完成日常护理工作外，还承担着应对突发公共卫生事件的各种任务，心理压力和工作负荷增加，护士职业倦怠处于高水平[9]，护士工作投入受到影响。且有文献报道，我国大部分医院存在护士缺编现象，特别是二级及以下的医院。《全国护理事业发展规划（2021-2025年）》中也指出，护士队伍数量相对不足、分布不均，与国务院办公厅《关于推动公立医院高质量发展的意见》中建议的医护比1：2差距较大，这就更需要提高护士的工作投入，充分调动护士积极性，让有限的护理人力资源得到最大效用地发挥，以满足人民大众日益增加的护理服务需求。因此，如何提高护士的工作投入水平，降低护士的职业倦怠，提高护理质量，降低护患纠纷，是值得探讨的问题。
已有研究发现，工作投入的前因变量包括个体特征[10, 11]、组织因素[12]、社会因素[13]、领导因素[6, 14]等。诸多前因变量中，领导风格是一个重要的情景变量，国外相关研究较多探讨领导行为或方式如何影响员工的工作投入。当前全球卫生系统大变革，护士是卫生系统改革发展的核心，同样也处于这种变化的环境中，这就需要领导者积极参与，及时、有效地处置各类事件。而魅力型领导风格就是一种管理者对环境高度敏感的领导风格，一种应社会发展和历史背景而产生的一种领导风格，特别是在危机和变化的时刻。王雨[6]的研究发现，多元领导风格（变革型领导、交易型领导）对护士工作投入有着正向影响。而魅力型领导是与变革型领导非常类似的一种领导风格，一些学者[15]更是认为两者间没有任何区别，只是视角不同而已。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1 魅力型领导研究现状及发展趋势
魅力型领导是领导者利用自身魅力鼓励下属模仿领导者的行为、情感和认知的一种领导风格。其研究主要经历了理论推断（20世纪 70-90 年代初）和实证研究（20 世纪90 年代以后）两个阶段[20]。 House [21]是第一个对魅力型领导概念进行界定的学者。之后学者从归因现象[22, 23]、社会学角度、社会-心理学研究角度[24, 25]、精神分析角度及团队行为角度对魅力型领导定义进行了归纳总结。
对魅力型领导的理论研究国外经典的模型主要有House[21]模型、Bass[23]模型以及Conger[22]等人的模型。House模型提出树立良好榜样、优秀个人能力、为下属树立有道德性的愿景、相信员工并对员工有较高期望值四维观点；Bass等则认为魅力型领导包含激发员工聪明才智的能力、表达愿景的能力、提高员工工作积极性、关怀下属四个维度；Conger等人则先后提出六维（提出愿景的能力、环境敏感、非传统行为、个人冒险、对成员需求敏感性、打破常规，不维持现状）和五维观点（战略愿景、环境敏感性、非常规行为、个人冒险、对成员需求敏感性），并根据五维观点修订了被学者普遍用于测量魅力型领导的量表（Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership，C-K量表）。国内学者基于中国情境对魅力型领导进行研究，分别提出了三维[26]、四维[27, 28]、五维[29, 30]、六维[31]观点。其中值得一提的是董临萍[31]认为品德高尚是中国企业情境下独有的维度,有别于西方文化。而王笑凡[28]则采用扎根理论，基于机器学习算法，将社交媒体情境下企业魅力型领导风格分为“人格导向型魅力型领导风格”、“关系网络导向型魅力型领导风格”、“技能导向型魅力型领导风格”和“内容导向型魅力型领导风格”四个范畴，进一步丰富了魅力型领导的理论研究。
第二章 研究设计
2.1 研究目的和意义
2.1.1 研究目的
在梳理既往文献的基础上，通过问卷调查了解四川省护士群体魅力型领导、组织公平感、组织内信任和工作投入的现状，以魅力型领导为自变量，组织公平感和组织内信任为中介变量，护士工作投入为因变量，从中介机制探讨魅力型领导、组织公平感、组织内信任与护士工作投入间的关系，从而为护理管理者提高护士工作投入提供参考和建议。
2.1.2 研究意义
理论意义：本研究以护士为研究对象进行魅力型领导、组织公平感、组织内信任和工作投入之间的关系研究，补充护士工作投入影响因素的相关理论，丰富护士工作投入的前因变量。
实践意义：本研究以实证研究分析组织公平感、组织内信任在魅力型领导和护士工作投入之间的链式中介作用，构建一个适用于临床的提高护士工作投入的理论模型，为护理管理者提供理论指导，可使护理管理者在工作中有意识地去培养自己的魅力型领导风格，提高护士的工作投入。
2.2 理论框架
2.2.1 相关概念
魅力型领导：本研究采用比较公认的定义，即在特定情境因素下，领导对环境高度敏感，关心下属需求，擅长运用愿景激励，勇于承担个人风险，展示超常规行为，能影响下属的态度与行为，下属非常忠诚自己的领导[106]，乐意服从并支持其领导者的一种领导风格，其核心是建立愿景。采用黄前进[107]翻译的魅力型领导量表（C-K量表）进行测量。
组织公平感：本研究认为组织公平感是一种主观感受，指员工在工作期间，就组织内有关个人利益所采取的制度、政策、措施是否公平、公正的判断和感知。采用刘亚[56]编制的组织公平感量表进行测量。
组织内信任：本研究在总结文献的基础上，认为组织内信任是一种正向情感，是员工对组织可信赖程度的感知，是员工对于组织产生的信赖和支持的心理状态。采用陈景刚[81]引进编制的组织内信任量表进行测量。
护士工作投入：Schaufeli[1]认为工作投入是一种与工作相关的、积极的和令人满意的精神状态。本研究认为，工作投入高的护士应工作有着高度热情和高度专注，在工作中能保持良好的精神状态，不计较个人得失，全心全意为患者的健康服务。结合Schaufel的定义，本研究认为护士工作投入是护士一种积极的、完美的、令人满意的、与工作相关的精神状态，其特征是活力、奉献和专注。采用李富业[108]等翻译的简化版工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale-9，UWES-9)对护士的工作投入进行测量。
2.2.2 本研究的理论依据
2.2.2.1 社会认知理论
社会认知理论是美国学者班杜拉1986年提出的。这一理论主张个体、环境及行为三者相互影响，相互作用，强调个体认知对其行为的约束和影响。而组织中的领导风格、组织氛围及组织文化等情境因素是通过影响组织成员的工作态度、工作动机及认知等，从而影响员工的行为和工作结果等。本研究理论假设源于这一观点，认为魅力型领导是员工学习中一个重要的外部影响因素，其通过自身人格魅力的发挥，以自身为表率，通过行为榜样的作用，使追随者模仿领导者的价值观、目标和行为。同时，组织公平感和组织内信任也会对员工的工作态度及动机产生影响，让他们感到工作绩效的好坏和自身关系重大，从而最终促进工作投入。
第三章 数据收集与分析 ................................... 16
3.1 预调查 ....................................... 16
3.2 数据分析结果 .................................... 16
第四章 讨论 ............................. 43
4.1 四川省护士魅力型领导现状分析 .................................... 43
4.2 四川省护士群体组织公平感现状分析 ...................... 43
第五章 总结与展望 ....................... 52
5.1 研究结论 ................................ 52
5.2 本文的贡献与研究创新点 ............................ 52
第四章讨论
4.1 四川省护士魅力型领导现状分析
本次调查魅力型领导总分为76.990±16.542，处于中等偏上的水平，高于之前文献报道的企业员工、学生魅力型领导得分[30, 34]。783 名护士在魅力型领导量表各维度得分均分由高到低为战略愿景3.991±0.892 分、环境敏感3.977±0.914 分、员工敏感3.884±0.829 分、非传统行为3.688±0.933 分、个人冒险3.548±1.068 分，这与张敬洁[125]的研究结果一致。这说明越能给护士提供清晰、可实现战略愿景的护理管理者，越容易被护士们认为其具有魅力型领导风格。这可能是魅力型领导能制订与下属工作成果相关联的、有吸引力的愿景，并且有学者认为[126]，在中国情境下，管理者会以一种平和的方式提出愿景，从而激发下
