本文是一篇管理论文，本文在吸收和借鉴已有研究成果的基础上，以在L公司，以及其子公司内就职的高管为研究对象，分析高管组织社会化现状。一方面，对高管在组织社会化的现状进行研究；另一方面基于相关理论分析其在组织社会化中存在的问题，以及成因，并基于调研分析其影响组织社会化的因素；最后基于上述分析针对L公司提出其高管组织社会化水平提升的具体建议。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
随着全球化和数字化的发展，企业面临着越来越复杂和多样化的挑战。为了应对各类型的挑战，企业需要更多多样化和专业化的高管来制定和执行战略，以确保企业的竞争力和可持续发展。广州市国资委于2021年5月首次在全球范围内公开招聘130名国企高管，这一举动创下了新的纪录，职位数量多、招聘人员层次高、招聘力度大。而引入外聘高管是企业转型改变的第一步，如何让外聘高管迅速完成组织社会化，融入企业内部并发挥价值，是需要研究的一个核心问题。
高管的组织社会化是指高级管理人员在新组织中适应和融入的过程，包括理解组织文化、角色期望和建立关系等方面。高管的成功社会化和融入对于组织的长期稳定发展和卓越绩效是至关重要的。通过高管的成功社会化，组织能够更好地实现战略目标、提升内部沟通与协作、培养员工领导力，以及提高整体运营效率和竞争力。近年来，针对组织社会化的研究受到众多学者的关注，然而，大部分研究关注的是基层新员工的社会化过程，而对于高管这一特殊群体的社会化研究还相对较少。目前很多中大型企业也开始关注新进高管的组织社会化进程，通过促进其组织社会化能够提升组织认同，最终有效落实企业的各项管理与经营目标，保障企业的发展。但在企业实践中发现，企业高管的组织社会化有很多影响因素，如薪酬管理、规章制度、企业自身的管理特点、企业文化等等，这些因素是否真正能够影响组织社会化，以及其影响机制如何则不得而知。
L公司自上世纪90年代成立以来，经历了从单一业态到多元化经营的转变，并在不断结合市场的变化进行内部的组织优化和结构优化，始终跟随着时代发展的脚步。但随着互联网时代和VUCA时代的到来，L公司的管理层发现组织活力较成立之初有所下降，干部年龄结构也随时间的推移在不断升高，而企业面临需要快速、高质量地深化转型的问题，因此L公司决定通过外聘高管的方式打破目前的人力资源结构，强力推行组织变革，通过新思维、新打法的引入冲破束缚，向着下一个发展阶段迈进。但是，新进高管到岗后并不能快速适应公司环境，影响了其价值发挥，新进高管组织社会化问题已经成为L公司当前急需解决的问题之一。本文即在此背景下展开研究，探讨L公司高管组织社会化中存在的问题、成因，以及具体的应对优化措施等。
1.2研究内容及研究方法
1.2.1研究内容
本论文可分为六部分，内容概括如下：
第一部分绪论
主要阐述本文选题背景，介绍论文研究的意义，主要研究内容，并给出本文研究的研究思路及所采用的方法，最后提出本研究的创新点。
第二部分组织社会化概念及其相关研究综述
对于国内外研究情况进行阐述，重点介绍在外聘高管组织化研究方面的研究成果及研究方法，为本论文研究提供理论支撑，并对过往研究中未研究的内容予以分析。
第三部分高管组织社会化现状分析
本部分结合L公司的发展情况，了解该公司高管的组织社会化现状及人口学差异，同时了解现行策略情况及效果。
第四部分影响高管组织社会化的问题及原因分析
本部分对该公司高管进行问卷调查和一对一访谈，分析其高管组织社会化的现状水平及存在的问题，进一步提取出高管组织社会化存在问题的原因。
第五部分高管组织社会化水平提升策略研究
本部分结合L公司情况及问题、原因分析，提出L公司高管组织社会化的提升策略及改进建议。
第六部分结论与展望
对全文的研究进行总结并提出结论。分析本论文研究中存在不足点，并在本研究向类似同级别组织进行推广和其他层级员工组织社会化迁移的展望可实现性。
第二章理论基础与文献综述
2.1基本概念
2.1.1高管
高管，也称高层管理者，是负责向董事会报告、执行董事会决议以及承担公司日常经营决策和运营管理职责的高级管理人员。在经济学领域，管理层指的是公司、企业或组织内部负有管理责任的团队或个人。企业高管在组织中负责制定和执行战略、决策重要事项、管理组织资源、监督业务运营等关键职责，在组织中扮演着关键的决策者和领导者角色。本文中的高管特指在L公司中公司及各子公司、分公司的高层管理者，主要包括L公司总裁、副总裁、总裁助理、各中心/部门总监；子公司总经理、副总经理、总经理助理等。
2.1.2组织社会化
组织社会化是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。这个定义强调了员工对于组织的适应和学习过程，并且反映了组织社会化是一个相互作用的过程，员工需要调整自己的态度和行为以适应组织，同时组织也需要提供适当的支持和引导。本文界定的高管组织社会化是指在高管入职后作为一名新员工从多个方面持续不断的调整自己以适应组织的过程。
2.1.3组织社会化策略
组织社会化策略是指组织采取的各种措施和方法，以引导和促进员工逐渐适应组织文化、工作环境和角色要求的过程。这些策略旨在帮助新员工更快地融入组织，提高他们对组织的认同度和工作满意度，同时提升他们的工作绩效。换句话说，组织社会化策略是一种系统和有计划的方法，以帮助员工逐渐了解和接受组织的文化、规则、角色和工作方式，从而成为组织的有效成员，同时也可以提高组织的稳定性和效率。本文的组织社会化策略是指L公司为促进新高管的适应和融入而设计和实施的策略。
2.2理论基础
2.2.1不确定性减少理论
不确定性减少理论（Uncertainty Reduction Theory，URT）有时也被称为初次互动理论。该理论认为，在人际交往中，个体将通过人际传播来减少他们之间的不确定性，例如通过分享观点、交换信息、提供反馈等方式试图减少彼此的不确定性。这种不确定性减少的过程可以帮助建立信任，增强沟通效果，降低冲突，从而促进关系的建立和维护。Berger&Calabrese（1975）指出在人际交往中，词语输出、非词语兴奋、信息搜索、相互性等是影响其不确定性的主要因素[1]。Sunnafrank M（1986）强调双方进行交际的意图并非要“降低不确定性”，而是要实现“交际收益的最大化”[2]。Sanders和Wiseman（1993）对比分析了不同个体在交际过程中对不确定性降低方面表现出的差异[3]。Heath&Bryant（1999）基于不确定性减少理论建立了交往不确定性降低模型[4]，Christensen（2007）针对组织内交际过程中存在的不确定性进行了研究，其指出在使用不确定性减少理论的过程中需要重点关注信道选择、评价反馈等[5]。
不确定性减少理论是本次研究中组织社会化的一个重要理论基础。组织社会化主要是指员工在感受到自身面临的不确定性降低的心理影响后，通过学习、感知等过程，努力成为企业组织体系中的“自己人”的过程。有助于更好地理解员工如何逐步适应新的工作环境、与新同事建立良好的关系，以及如何更好地融入企业文化中。
第三章 L公司及其高管基本情况 ............................... 13
3.1 L公司概况 ........................................ 13
3.2 L公司员工结构及高管情况 ........................... 14
第四章 L公司高管组织社会化现状及问题分析 ............................ 19
4.1 L公司高管组织社会化现状调查 .......................... 19
4.1.1 调研目的 .............................. 19
4.1.2 调研工具 ............................... 19
第五章 L公司高管组织社会化提升策略 ........................ 29
5.1 组织主导作用角度,构建系统的高管组织社会化流程 ............... 29
5.1.1 完善高管组织社会化流程 .................................. 29
5.1.2 构建专门组织保障高管组织社会化................... 30
第五章L公司高管组织社会化提升策略
5.1组织主导作用角度，构建系统的高管组织社会化流程
5.1.1完善高管组织社会化流程完善高管组织社会化流程中，L公司应注重为新进高管打造一个系统的、全面的流程，以确保他们能够快速融入并成为公司的一部分。主要分为以下六个环节：
（1）预设准备阶段：在高管入职前，发送详细的欢迎邮件，附带公司简介、文化手册和预期职责说明，为他们提供初步的公司背景了解。分配一个“入职导师”，通常是一位资深的公司高管，以在初期为其提供帮助和引导。
（2）入职导向周：第一周设为入职导向周，期间安排了一系列活动，包括公司历史、文化、战略目标的介绍，以及业务流程和规章制度的培训。邀请公司高层领导进行分享，强调公司的愿景和价值观。组织团队建设活动，促进新进高管与其他团队成员的互动。
（3）定制化的培训与发展计划：基于高管的职级和特定岗位需求，与入职导师合作，为其制定个性化的学习与发展计划。提供线上和线下的培训资源，如e-learning平台、内部研讨会和外部课程。如针对分公司财务管理的新进高管，可以对L公司历来的财务管理事件、当前的财务管理困境、财务报告、财务制度等汇总对新进高管进行培训，以协助提升其胜任水平。
（4）实践与反馈阶段：设定定期的反馈会议，与入职导师和团队成员讨论进展、
