本文是一篇管理论文，本文通过对激励氛围相关国内外文献进行研究，并在结合本文研究情景对国内外量表适当修订的基础上，将激励氛围和企业内部不同项目团队间的跨项目知识隐藏行为两者之间的关系进行分析。
第一章绪论
1.1研究背景
在知识经济时代，知识逐步成为决定组织生存状况和发展方向的核心资源，对促进组织发展起着至关重要的作用。越来越多的企业认识到知识的重要性，并努力促进知识的转移和共享。然而，尽管企业努力加强内部的知识转移，但一直难以达到理想的效果。例如，在知识转移过程中可能会产生知识损失、衰减及关键知识员工离职的现象[1]。与此同时，为了提高企业经营效率，越来越多的企业倾向于采用项目的形式来完成业务。在一个多项目团队的企业中，每个项目团队在推动项目进展，完成团队目标的过程中，难免需要向处于同一企业的其他项目团队进行知识求助[2]。但是，由于企业的激励氛围（绩效氛围、精熟氛围）不同，同一企业内部项目团队对其他项目团队知识求助的态度也不尽相同。以腾讯为例，其采取赛马机制让多个项目团队同时推出同质化产品抢占同一市场，在企业中营造出浓厚的绩效氛围，导致其旗下光子和天美团队的竞争一直非常激烈，光子推出《全民超神》，天美推出《王者荣耀》；光子推出《刺激战场》，天美推出《全民出击》。项目团队之间的竞争增强了员工的团队认同，使得员工将团队的知识资源视作本项目团队“领地”范围所有，进一步促使员工为自己所属团队利益的最大化而对企业内部其他项目团队员工的知识求助予以隐瞒。虽然跨项目知识隐藏可能会在短期内保留住隐藏者所属项目团队的知识资源，提高个人和所属团队的绩效水平，但从长期来看，它会降低企业的整体效益，阻碍企业的长远发展[3]。因此，腾讯于2021年5月份成立CSIG技术委员会，阻止不同的项目团队开展重复项目，营造项目团队间相互信任、共同学习与进步的精熟氛围，增强员工对团队合作、共同发展的认同感，使每个员工都可以利用企业所拥有的内部知识资源。以此避免员工将知识资源视为所属项目团队所有，进一步减少员工的跨项目知识隐藏行为。由此可见，跨项目知识隐藏现象在项目型企业时有发生，并且会对员工、团队、企业绩效产生影响。因此，需要对跨项目知识隐藏进行深入的研究。
1.2研究意义
本文基于跨项目情景，研究绩效氛围和精熟氛围对项目型企业员工知识隐藏行为的不同影响，探究团队认同、对外领地行为在激励氛围与跨项目知识隐藏的中介作用。而且，不同于以往对知识隐藏现象进行的研究，本研究基于社会信息加工理论构建研究假设和研究模型。本文可拓宽知识隐藏行为前因变量的研究，丰富知识隐藏在跨项目情境中的理论框架。此外，本文可以帮助项目型企业发现组织知识管理方面的不足，促进组织从宏观层面改进现有管理制度以改善组织激励氛围，从微观层面抑制员工的跨项目知识隐藏行为以实现项目之间的合作交流，进而提升组织的整体效益。
第二章文献综述
2.1一般企业情境下知识隐藏
2.1.1知识隐藏定义
不同于由于缺乏知识等客观原因造成的知识分享不足，知识隐藏是隐藏者主观方面做出的刻意隐瞒行为[7]。Connelly等(2011)将知识隐藏作为一个新的构念，将知识隐藏定义为知识隐藏者随知识请求者所要求的知识进行故意隐瞒的一种行为[5]。在此基础上，部分国内外学者基于不同视角对知识隐藏进行了研究，并给出了不同的定义，详见表1-1。
Connelly等(2011)确定了知识隐藏的三个维度，即回避性隐藏、合理化隐藏和装傻隐藏[5]。回避性隐藏在一般企业情景下具体表现为，当企业中一名员工向另一位员工请教问题时，被询问的员工故意拖延、不回答甚至回答错误信息；合理化隐藏在一般企业情景下具体表现为，当企业中一名员工向另一位员工请教问题时，被询问的员工以公司规定或他人要求保密为原因拒绝回答问题；装傻隐藏在一般企业情景下具体表现为，当企业中一名员工向另一位员工请教问题时，被询问的员工装作听不懂、不理解问题而拒绝回答问题。Jatinder等(2018)在此基础上将知识隐藏的维度进行了拓展，他们通过扎根理论方法对研发团队下的知识隐藏进行分析，认为知识隐藏有装傻隐藏、误导/逃避式隐藏、合理化隐藏和反问四个维度，其中新增的“反问”这个维度在一般企业情景下具体表现为，当企业中一名员工向另一位员工请教问题时，被询问的员工会先等待知识寻求者提出问题后，给这些问题增加一些信息；然后他们向知识寻求者提出相反的问题，促使知识寻求者从其他来源收集其余的信息。通过“反问”这种方式，知识隐藏者可以隐藏自己的知识，并同时从知识寻求者那里获得信息[13]。
2.2跨项目情境下知识隐藏
2.2.1跨项目知识隐藏定义
Anand等（2019）认为个人可以根据他/她的意愿向另一个个体、群体隐藏自己的知识，进一步地，一个群体可以依据其意愿向另一个个体、群体隐藏自己的知识[31]。在此基础上，于旭、宋超（2015）通过对企业从外部获取知识的障碍进行研究，基于跨组织层面将知识隐藏行为定义为企业与外部组织合作过程中故意隐藏重要知识以保持自身竞争优势的投机行为[32]。跨项目知识隐藏是在发生在项目型企业这一特定情境下的知识隐藏，本质是由于不同项目组的员工不愿进行知识分享，故意进行知识隐瞒，导致知识转移、共享失败。
2.2.2跨项目知识隐藏相关研究
部分学者基于社会网络领域的不同项目间强弱联系的角度，对跨项目情境下知识分享不成功的原因进行分析。Hansen（1999）将跨项目团队的组织间的联系可分为强联系和弱联系，他认为弱联系有利于项目团队向其他项目团队获取有用的知识，但是与此同时弱联系也阻碍了复杂知识的传递，造成知识分享的失败，因此，复杂知识的转移往往需要在转移双方之间建立强大的联系[33]。李颖（2006）在此基础上，重点研究了知识源共享知识的主观意愿在跨项目情境中对知识分享的影响，她认为激励知识共享的组织氛围会激发知识源共享知识的主观愿望，此时，不同项目间的强联系会避免知识分享失败[2]。
部分学者从组织和个人层面对跨项目知识隐藏进行研究。在组织层面，Andersson(2018)认为组织文化是影响项目型企业进行跨项目知识分享的重要因素[34]。在个人层面，刘静琳等（2010）的研究结果则显示项目之间的知识共享水平受到员工个人知识分享意愿和能力的直接影响，且员工个人的知识分享意愿起主导作用[35]。由此可见，在项目型企业中存在员工对其他项目团队同事进行知识共享的意愿不高，故意进行知识隐瞒的现象。
第三章研究模型与理论假设..............................16
3.1社会信息加工理论与研究模型..............................16
3.2理论假设...........................................17
第四章研究设计........................................21
4.1问卷设计...................................................
4.2预调研..............................................22
第五章实证分析.............................26
5.1研究样本.................................26
5.2信度分析................................................28
第五章实证分析
5.1研究样
本论文的研究对象是企业员工，且必须是项目型企业内具备一定知识和技能的员工。因此，本文通过线上平台（见数https://www.credamo.com）限定答题人员所属行业来发放调查问卷。本研究共发放问卷200份，收回200份，并通过甄别题、答题时间、IP地址等方面（同预调研）进行数据清洗，共得到有效数据178份。回收率100%，有效率89%。本文问卷的观测变量19项，样本数量满足至少是题项数目5～10倍的统计要求[95]。
由表5-1可以看出，被调查者的性别、年龄等基本信息分布比较均匀，具有一定的普遍性。
（1）在性别方面，被调查者中男性79人，占比44.4%；女性99人，占比55.6%。调研对象中男性相对较少一些，但并无较大差别。
（2）在年龄方面，被调查者中在25-35岁的142人，占比高达79.8%；45岁以上的5人，占比仅有2.8%。由此可见，在项目型企业工作的员工大部分集中在25-35岁。
（3）在教育程度方面，被调查者中本科学历的139人，占比78.1%；硕士以上学历的13人，占比7.3%。由此可见，在项目型企业工作的员工平均受教育程度较高并以本科学历居多，而且学习能力较强。
（4）在工作年限方面，被调查者中工作5年以上的95人，占比达53.4%；工作1年以下的3人，占比仅1.7%。可以看出，样本所包含调研对象的工作时间主要集中在5年以上，这说明大部分被调查者对其所在的行业比较熟悉，具有相对较丰富的工作经验。
（5）在行业来方面，被调查者中从事从事建筑业、IT业和管理咨询业等典型项目型行业133人，占比74.7%；其他行业45人，占比25.3%。数据表明被调查者所从事行业主要分散在建筑业、IT业和管理咨询业等行业，均是典型的项目型企业，样本对于本文研究情景具有一定的代表性。
第六章研究结论及展望
6.1研究结论及启示
6.1.1研究结论
（1）不同的激励氛围对跨项目知识隐藏的影响不同
本文通过对激励氛围相关国内外文献进行研究，并在结合本文研究情景对国内外量表适当修订的基础上，将激励氛围和企业内部不同项目团队间的跨项目知识隐藏行为两者之间的关系进行分析。研究结
