本文是一篇法律论文范文，本文的研究只是时代洪流中的顺势而为，以过度劳动的治理为目标，指出法律制度不适应实务需求的具体问题，从法律规制层面细化了各类制度的完善建议，尤其是工时、劳动监察、工伤认定标准和企业责任法律等内容。笔者学识单薄，看到的问题比较单一，未能从“过度劳动”过渡至“适度劳动”研究方向，过度劳动研究属于多学科交叉研究领域，下一阶段亟待结合医学、心理学、社会学确认过度劳动的衡量方法、认定标准和认定机构。当今过度劳动已经不属于“冷门”研究课题，其问题的复杂性、多元性及丰富程度需要各个学术领域共同讨论解决，不断以新视角推动过度劳动研究可持续发展。
第一章 劳动者过度劳动概述
一、相关概念的界定
定义过度劳动是研究的基础和开端，但在我国现行法律法规中，还没有过度劳动的准确定义，所以理清过劳以及相关概念尤为重要。
（一）过度劳动20 世纪 70 年代日本因为“过劳死”事件开始关注过劳问题，日本称之为过重劳动，因语义不同，我国更多地将过劳解释为过度劳动。我国学者对于过度劳动的定义，主要有以下三种学说：
1、行为状态说
行为说认为工作时间、工作强度是界定过度劳动核心指标，这一派将“过劳”界定为劳动者在较长时期内，超出合理的劳动时间或劳动强度，且已经影响劳动者身体健康的工作行为状态①。劳动时间指法定限度内劳动者从事工作或者生产的时间。在劳部发[1994]521 文件中阐明劳动者工作时间包括准备和结束时间、作业时间、劳动者自然中断时间，而法定标准工作时间一般为每日 8 小时，可以通过这一标准明确劳动时间过长的含义。但是劳动强度是一个没有标准的量，马克思认为“劳动强度是劳动的内含量或劳动的密度”②，但劳动强度不等同于劳动密度，其不仅与劳动工作量有关，还与劳动者的主观感受有关系，劳动过程中的紧张感、焦虑感、疲劳感等等负面情绪也能证明劳动强度强弱。这一主张更多地强调一个“疲劳积蓄”的过程，要超过合理限度，明知已经造成了肌体或神经的疲劳而仍然持续劳动的行为状态，但“疲劳积蓄”不是过劳的本质原因，还不能准确定义过度劳动的概念。
2、病理状态说
支持病理状态说的学者有美国学者克里斯蒂娜·马斯拉奇、我国薄萌、李乃文、张蕾等，主要从精神病学的范畴来界定过度劳动，认为“过劳”原本是描述一种精神状态和心理体验，现指长期以来因为工作时间长、劳动强度大、心理负担重，引起身心与感情等层面呈现耗竭的状态③。日本生理学家小木和孝博士以“可否通过休息恢复”为依据将疲劳分为日周性疲劳、蓄积性疲劳和末期疲劳④，日周性疲劳可通过当日当周的休息得以解除，若长达半年的时间疲劳感始终无法消除，就已经达到蓄积性疲劳的状态，这种疲劳感也转化成慢性疲劳等疾病，如果程度再加深，引起自律神经紊乱和其他心理疾病，严重时可致人死亡。日本产业卫生学会早于 2002 年研制出了《自觉症状调查表》，后又出了《疲劳蓄积度自测诊断量表》，让劳动者进行自查，以有效控制“过劳死”问题。
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二、我国劳动者过度劳动的成因分析
过度劳动违背我国基本法律规定，这种违法行为却普遍存在。规制法律以实践基础为根据，分析其背后的成因就显得尤为重要。本文以社、资、劳三个层面，从宏观到微观进行探析。
（一）社会层面：催化过度劳动
社会环境包括多方面因素，其中主要有追求高生产力的经济发展因素、贫富差距过大、勤奋等传统社会文化等因素。
1、经济发展需要
从宏观层面分析，中国一直以经济发展为第一要务，一个国家经济发展质量反映于经济结构，而这其中产业能否升级才能说明国家经济发展的真正水平。我国产业结构自改革开放 40 年以来，工业主导经济增长，2012 年第三产业产值比重首次超过工作，2017年所占 GDP 比重已经过半，但对比发达国家第三产业占 GDP 比重过八成的数据，我国第三产业仍需转型升级。我国经济发展举世瞩目，但是经济发展总量大不能说明经济结构好，第二产业持续低位运行，将进一步向高端制造业靠拢，而中国并不具备资本密集型与科技密集型产业方面的优势，第三产业经济转型难度大，经济增速将持续放缓。面对经济全球化和科学技术的改革升级，中国经济面临巨大考验，不仅要促进国内产业结构升级，还要维持巨大生产总量的运行，经济市场对于利益的追逐和资本的积累就压迫在劳动者身上。
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第二章 我国过度劳动法律规制的缺陷
一、劳动基准法律制度不完善
劳动基准是国家对劳动关系进行适度干预，对劳动者实施倾斜保护的重要法律手段，具有底线性、法定性和强制性特点。劳动基准立法开启了现代意义劳动法的历史，并得到了世界各国及国际劳动组织的普遍重视。劳动基准规范是劳动法的重要组成部分，包括工时基准制度、休息时间基准制度、工资基准制度以及职业安全健康基准制度。劳动基准是底线，但我国存在着严重的超法定标准加班现象，法律规制的失灵与休息权保障的不力，逐渐暴露出了我国工时规制的问题，突出表现为工时制度不健全和休息休假制度不完善。
（一）工时制度不健全
工时制度是劳动关系的核心组成部分，我国的工时制度形成于 1995 年，距今 24 年。标准工时基本制度 8 小时每天的基准并不算高，由图 1-1 可知，我国的周标准工时甚至达到了发达国家的水平。有研究表明劳动时间低于 7 小时等同于工作 11 小时带来的生产损失。8 小时工作制是工人阶级同资产阶级长期斗争的结果，当前工时制度的缺陷不在于标准错误。现行工时制度跟不上中国 30 年的巨变，解决不了共享经济发展、多元化用工模式提出的种种问题。
劳动法是基于当下市场和社会环境设立的，缺乏对未来用工方式的想象力，目前我国产业结构发生重大调整，信息技术带来的劳动时间结构变动，社会分工体系及劳动形态发生重大变化，亟待完善特殊工时弹性化适用的法律法规。我国 2012 年起草的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》①（下称“管理规定”），至今未实施。即使在《管理规定》意见稿中，也只强调繁复的审批程序，没有明确适用范围和监督机制，存在很多问题。首先适用范围粗糙，第七条中的岗位范围与标准工时用工范围有重合，未经细化，一旦企业恶意适用不定时工作制或综合计算工时制，还能合理运用内部管理制度、绩效考核加以管理，很容易就规避了标准工时的加班限制。其次，关于加班时间的规定过于模糊。文件只规定了综合工时制以标准工时为准，没有不定时工作制的加班限制，各地政策也大不相同，根据《北京工资支付规定》第 17 条是不算做加班的；《上海市企业工资支付办法》第 13 条和《深圳市员工工资支付条例》第 20 条的规定则是要算加班工资的，支付标准为 300%。只有统一加班标准才能做到“有法可依”。未来还应以工时制度为基石，对多元化用工模式的劳动关系认定、延长工作时间的认定和加班费的支付保障等问题作出回应。
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二、劳动监察法律制度不完善
（一）劳动保障监察部门定位模糊
我国劳动保障监察部门定位模糊，与劳动争议仲裁的部分职权重合，劳动保障监察部门监管范围有限。劳动保障监察法律规范应包括有关劳动者实体权利的强行性法律规范和关于劳动关系运行规则的强行性法律规范①，而司法仲裁范围主要是劳动权利义务所发生的争议。劳动保障监察部门监管的范围如用人单位与劳动者订立劳动合同的情况、工作时间和休息休假规定、最低工资等规定，需要公权介入，却要辅之以司法手段才能得到真正保障，而这一部分也正是劳动者权益受损的主要内容，劳动保障监察部门只有“主动告知”投诉者走司法程序的义务。由此看来，受制于监管范围，行政劳动部分有“踢皮球”之嫌，还容易造成司法资源的浪费。在我国两套处理劳动争议的制度设计下，两队人马只能交叉履职，表面上看劳动者有权择定寻求司法救济或行政保障，但行政保障监察事项过多，除了强制性监管内容如工时执行、工资支付、特殊劳动保护等，还监管各类劳动行政关系，监察范围过泛，定位不清。司法救济则明确劳动仲裁为诉讼的法定强制程序，绝大部分劳动者都是给付之诉，劳动保障部门只能停留在确认法律关系阶段，“纠正”职能不符合劳动者诉求。长此以往，绝大部分常规事项都以劳动仲裁为主要解决机制。
《劳动保障监察条例》相对《劳动法》来说位阶较低，劳动行政保障部门职能架构上对同级人民政府负责，除了维持劳动市场稳定这一部门目标，还要配合政府完成考核指标，《劳动保障监察条例》与政府调节市场、发展经济的总体思路存在利益冲突。我国劳动保障监察部门在履职监察时还要多部门如公安、工商、安全卫生的协助，受到多方利益因素制衡，“监管与不监管”都存在操作空间。
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第三章 国外过度劳动法律规制考察...................................22
一、国外过度劳动法律规制概况...................................22
（一）日本过度劳动立法概况....................................22
1、过劳立法...............................22
2、工会法................................23
第四章 我国过度劳动法律规制的对策..........................28
一、完善劳动基准法律制度................................28
（一）完善工时制度.................................. 28
（二）完善休息休假制度..................................29
第四章 我国过度劳动法律规制的对策
一、完善劳
