摘 要： 在教育管理工作中有效地运用激励机制可以充分地调动人的积极性， 最大限度地发挥人的潜能，提高工作效率。教育管理工作的根本任务是通过规范、有序和高效运行的管理来规范员工的行为，激发其积极性、创造性和奉献精神， 以提高工作效率。 完成这一根本任务的方法是管理者必须在管理工作中以人为本， 即以理解、尊重和关心人为本；以发挥人的聪明才智、 创造精神为本。 这是现代教育管理的真谛所在。
一、 激励和激励机制
（一） 激励激励是指根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发人的动机， 调动人的积极性， 使之朝向一定目标进行的心理过程。 激励包含三个要素： 一是激励手段必须符合人的需要； 二是激励手段是一定的外部刺激； 三是激励过程是从动机到目标实现的过程。（二） 激励机制机制泛指一个复杂的工作系统或工作原理，更为具体地说就是有目的、有计划地驾驭事物进程的方式方法（或手段） 。激励机制是在一定理论指导下， 有针对性地运用激励方式去启迪人的心智潜能。教育管理工作中的激励机制就是要研究和了解员工的需要， 运用特定的刺激手段去激发其动机， 设置明确而有意义的目标去引导他们的行动。把组织的目标和个人的需要有机地结合起来， 以调动人的积极性。激励机制的基本理论（简称激励理论）是逐渐发展并日臻完善的。 现有的激励理论大致可分为两大类： 一类是强调激励内容的，称内容型激励理论，主要有马斯洛（$0 10 234567）的 “需要层次理论” 、 麦克利兰德、 （80 90 2::5;553<=） 的 “成就需要理论” 、 赫茨伯格 （1;>4?;>@0 A） 的 “双因素理论” 等。 另一类称过程型激励理论， 强调激励内容为激励对象所接受， 并产生一定激发力的过程， 主要有弗罗姆 （B0 A>6CC） 的 “期望理论” 、 海德 （A0 1;>=;>） 的 “归因理论” 等。各种激励理论的建立，其基本依据皆沿于每个人都有一定的潜能， 每个人都有物质的和精神的需要， 这种需要可以说是心灵的敏感区， 每当它被外界的特定刺激（激励手段）作用时，都会发出不同强度的回响，迸发为或大或小的行为动力，正是基于此， 才衍生出了多种多样的激励方式。
二、 主要的激励方式
笔者设计了包含 %( 种激励方式的调查问卷， 在不同层次的教育管理者和教师中进行了问卷调查。其方式是要求被调查者对 %( 种激励方式按照它们在教育管理中激励力量的大小排序。根据数据统计， 笔者把百分数最高的排在首位， 然后依次递减， 从中筛选出了六种主要的激励方式。（一） 关怀激励调查结果的统计数据显示，D#E的人把关怀激励排在了首位。可见， 人们对关怀的需求之强烈， 究其深层次的原因是人们在社会生活中， 对集体有一种归属 （或依附） 的需要、 友爱的需要、 尊重与互助的需要等， 这些较高层次的需要是人类在演进过程中逐渐形成并发展起来的，它是人类生存、发展、文明与进步的强大推动力量。马斯洛的需要层次理论也为关怀激励提供了有力的理论依据。既然人们对关怀如此看重和渴望，教育管理者就要自觉运用关怀激励，对下属的生存状况、工作的辛劳、个人的前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造和提供有利于发展和实现自身价值的条件，若能如此则会激发起员工更大的工作热情、 强烈的事业心和责任感。相反，在个人利益受忽视的地方， 在员工不被尊重信任的地方， 不会有浓浓的敬业、 奉献精神和开拓创新的局面。（二） 目标激励教育管理工作头绪很多， 无论何种工作， 首先要做到目标明确，目标包含了工作的理论和实践意义，预示了成就的价值， 蕴含了个体的需求。因此， 明确的目标本身就具有激励作用，因为它适应了人们渴望做有重要意义的工作、希望获得成就和了解自己行为的认知倾向。对行为目标和结果的了解可减少行为的盲目性， 提高自我控制的水平； 明确的目标可使人清楚地知道该怎么做， 付出多大努力， 才能达到目标。这不仅有利于引导个体的行为， 而且便于评价工作的成效； 明确的目标与工作的成效之间是正相关，即目标越明确工作成效越好。正如弗罗姆的期望理论所指出的目标效价越高， 期望概率在中等以上， 其激励力量也会越大。教育管理工作中， 贯彻各种方针政策、 制定各种规章制度和工作计划时， 都必须目标明确、 措施具体、 检查及时、 评估公正， 这样才能发挥目标激励的功能。（三） 榜样激励榜样给人提供观察学习、 受到替代性强化的机会， 使人在较短时间内习得大量的社会认可、 受到赞许的行为模式。 榜样能发挥如此功效，根本原因在于它使观察者受到了替代性强化。美国心理学家班杜拉 （GE H04A@8)） 提出的替代性强化， 是指通过观察别人受到强化，在观察者身上间接引起的强化作用。 如看到别人成功的行为受到赞扬和肯定， 就会加强产生同样行为的倾向；反之， 看到别人的某种行为受到惩罚，自己就避免那样做。这种产生同样行为的倾向或避免那样做的动力是来自替代性强化。 认识到这一动力是一种客观存在， 就会使管理者自觉地运用榜样的示范性，充分发挥替代性强化这种经济、 实用和有效的动力功能去塑造人们良好、 规范的行为习惯， 以保证教育管理工作的高效运行。（四） 反馈激励反馈是教育管理中常用的激励方式，目前研究得最多的是能力反馈，它是上级或同事提供的关于个体在工作上的成效是否达到了特定目标的信息， 以此来加强个体的内部动机，使之调控自己的行为和活动， 更好地完成任务。 教育管理工作中的 “工作检查” 、 “小组互评” 、 “年终总评” 等等皆属反馈激励之列。 反馈激励的作用主要取决于反馈的及时性和积极性， 只有及时反馈才能印象深、 收效大。时过境迁的反馈定然是 “明日黄花” ， 收效甚微。 积极反馈是肯定人的优点和成绩， 以此增强人的信心， 满足其自尊和成就的需要。所以及时的、 积极的反馈可激发人的工作热情， 提高人的工作效率。（五） 奖惩激励奖惩是一种重要的社会评价手段。奖惩激励包括物质激励和精神激励两个方面， 主要通过各种工作评估的适时强化、竞赛名次等形式表现出来。正确运用奖惩激励可极大地提高人的思想政治水平和工作积极性。名实相符的奖励不仅使受奖者欢欣鼓舞，也会使众人为之点头称是，并受到替代性强化。 这样的奖励既使受奖者得到了社会的认可， 又满足了他自尊的需要。 为此他会百倍努力地去工作学习， 以期获得更大的成就来继续维护其尊严； 恰如其分的惩罚同样可以发人深省、催人奋进， 从吃一堑长一智中吸取教训， 以利继续前进。因此正确公正的奖惩皆具动力性特征， 是一种有效的激励方式。运用奖惩激励时，一是以奖为主， 以惩为辅， 因为人都有积极向上的一面， 奖励是对他业已显现的工作业绩的肯定， 更是激发其潜在积极性的催化剂。二是要把握好物质激励与精神激励的关系， 调动人的积极性仅有些空泛的说教、 激昂的口号是不行的。 高明的管理者都懂得， 在重视精神激励的同时适当满足人们的各种物质需求， 才能凝聚人心、 获得人才和达到更高的工作效率，正如赫茨伯格和迈尔斯的双因素理论指出的， 只有同时注意物质激励和精神激励两个因素， 才会大大提高工作效率。现实生活也印证了这一论断的正确性。（六） 领导行为激励我国学者认为，作为现代领导者，一要有自知之明，二要有不断创新的进取心， 三要有决断的魄力， 四要有宽容精神。前两项可以说是对己的要求，它反映一个人的思想品德和政治素质， 后两项可以说是对事对人的准则， 反映一个人的才能和待人之道。从激励的角度说， 一个领导者有了自知之明， 懂得世上本无完人， 也无全才， 每个人都有所长， 也有所短， 才能用人之长， 容人之短。只有用人之长， 才能使部属的成就需要得到充分满足， 并激发起他们更大的成就愿望； 领导者有了开拓创新和决断魄力， 就能成为部属的学习榜样， 强化他们的仿效行为。一个领导者在观察、 评价和使用人的时候， 首先要观察人的优点， 肯定人的优点， 重视人的长处， 如能做到这些不仅领导者如虎添翼， 领导工作一定会获得成功， 就是部属也会由于领导者的知人善任而倍加勤奋地忘我工作，最大限度地发挥其潜能。领导行为的激励作用， 归根结底是凭借领导者的人格魅力、执着创新和宽容大度而吸引部属，使他们紧紧地团结在自己周围， 为开创事业的新局面、 为人生理想的实现而奋斗不止。以上从激励机制的基本理论出发，结合调查研究阐述了具有科学性和实践性的激励方式。激励作为教育管理工作中的一种重要手段， 它的有效运用， 一要考虑人的基本需要。要因时因事因人而异地选择恰当的激励方式，才能最大限度地激发人的潜能和聪明才智。 二要注意激励的适时和适度。 只有激励强度和数量与业绩大小、 贡献多少相称， 才有利于积极性的调动和保持。 三要处理好正激励和负激励的关系。 正激励是强化某种正确行为， 负激励是抑制某种错误行为。 两者只能互补， 不可取代。 运用中应以正激励为主， 正负激励结合。 采用负激励时， 要慎重恰当， 做到严中有情， 以理服人。教育管理中的激励问题，是一个既有理论意义又有实践价值的重要问题，对它的深入研究和恰当运用无疑会使教育管理工作更富理性和实效性。
