本文是一篇会计论文，本文以高新兴为例，在研究员工持股计划对于企业创新的影响机理时，还阐释了实施员工持股计划的原因，分析了员工持股计划对高新技术企业创新的影响效果。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
2020 年 10 月，党的十九届五中全会在北京举行，会议指出目前我国仍然存在发展不平衡不充分问题，现有创新能力无法适应高质量发展要求。提出要把创新摆在我国现代化建设全局的核心位置，增强国家战略科技能力，提高企业技术创新能力，激发人才创新活力，健全科技创新机制。
由此可见，会议为未来中国的发展方向释放了一个重要讯号——坚持创新的核心地位。内外部环境的变化，使我国经济发展面临着严峻复杂的形势。只有转变经济发展方式，以高科技创新引领经济发展，才能有效应对科技革命和产业转型的危机。高新技术企业是行业尖端技术的拥有者，是产业发展的开拓者，是区域经济发展的重要引擎，是社会进步的主要推动力。在国家间的竞争逐步演化为科技竞争的当下，作为市场的主要参与者，高新技术企业是一国创新能力的体现。中国的高新技术企业要想在全球占有一席之地，自主创新的能力必不可少，而有效的内部创新驱动机制是取胜之道。
国务院于 2021 年 6 月发布了《关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》，建议企业大力提升自主创新能力，健全上市公司分红制度，鼓励企业施行员工持股计划。员工持股计划作为一项从员工利益出发的内在机制，是增加创新人才投入的有力手段，但其对于创新的意义不仅仅停留在激励层面。
自 20 世纪 80 年代中期我国引入员工持股计划（ESOP）以来，其发展经历了近 40年的历程。员工持股计划在我国从初步探索（1984 年—1991 年），到大力推广（1992 年—1994 年），到重点突破（1995 年—2012 年），到体系逐渐规范（2013 年至今），在这期间曾数度紧急叫停，发展仍处于“在摸索与尝试中前进”的状态。2014 年 6 月，中国证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（后文用《指导意见》代指），针对过去的漏洞，提出了具体实施策略和规范性要求，对员工持股计划的实施做出了切实指导，这标志着员工持股计划迈入新的时期。企业创新有赖于资源的持续投入和利用效率的不断提升，人力资源的投入和运用是其中的关键部分。自《指导意见》出台以来，纵观 A 股上市公司，已有 877 家公司实施了员工持股计划，其中 2019 年就有116 家。由此可见，《指导意见》的出台，一方面为企业建立健全有利于创新的内部机制提供了制度保障，另一方面也为深入研究员工持股计划对企业创新的影响提供了机会。
第二节 研究思路及方法
一、研究思路
针对高新技术企业积极实施员工持股计划这一现象，本文主要研究其对企业创新产生的影响，研究思路见图 1-1。首先，从选题的研究背景出发，梳理相关文献资料，结合相关理论基础，提出有待研究的问题：高新技术企业为何实施员工持股计划？所推行的员工持股计划是通过何种路径作用于企业创新的？员工持股计划是否真的能提升企业创新效果？其次，本文选取高新兴的案例进行深入研究，介绍案例企业的基本情况，在此基础上归纳实施员工持股计划的原因，逐步分析实施员工持股计划对企业创新的作用机理，并对企业创新的影响效果做出评价。最后，本文基于前文的案例分析，得出相应的结论与建议，为其他计划实施员工持股计划的高新技术企业提供参考。
第二章 相关理论与文献综述
第一节 理论基础
一、人力资本理论
Schultz 于 1961 年正式创立了人力资本理论，他认为人力资本是由知识、技术、能力等因素构成的总和，具有一定的经济价值，人力资本存量对生产效率的提高和经济增长的作用不容小觑。后期他对于人力资本的形成方式也进行了系统性的研究，因而被誉为“人力资本之父”。
古典经济学家认为人是单纯的劳动力，与知识和技术等不相关联，而人力资本理论的形成，改变了这种观念。后期 Mincer、Becker、Romer 等人也从不同的角度补充了这一理论。Mincer（1989）通过对不同职能收入差别的研究，认为收入分配模式是由人力资本投资决策所决定的。Becke（r1966）首次将收益分析法运用到人力资本投资分析中，弥补了人力资本规划理论的不足。Romer（1986）提出，特殊知识和专门化人力资本在创造自身收益递增的同时，也能产生外部效益，这才是实现长期经济增长的主要因素。Lucas（1988）把资本区分为“纯体力”的有形人力资本和“技能型”的无形人力资本。现阶段在研究企业微观层面上的员工激励时，往往会运用到人力资本理论。
二、资源基础理论
Chamberlin（1933）认为企业之所以能够发展壮大，独特的资源优势是主因。Penrose（1959）指出企业是由各种生产所需的资源的集合，而企业的整个运作过程是各种资源的组合和分配，要从企业资源变化这一动态角度来分析企业的发展，这是资源基础观的起源。Lipman（1982）解释了资源的核心价值在于资源的不可模仿性和因果含糊性。Wernerfelt 在 1984 年发表了“企业的资源基础论”，他认为资源是存在移动壁垒的，无法在企业间自由流动，且难以被竞争对手复制（Wernerfelt，1984）。企业具有各种有形资源和无形资源，这些资源可以转化为独特的能力（Barney，1986）。Rumelt（1987）认为企业若想保持竞争优势，找寻自身可利用的关键资源以及发挥企业核心能力是重中之重。总体看来，资源基础理论的核心思想是把企业当作资源的聚合体，以资源的特殊性质来分析企业持续发展的优势所在。
第二节 概念界定
一、员工持股计划
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans），也被称为员工持股制度，按照英文缩写简称 ESOP，是指为了吸引、保留和激励员工，通过让员工购买企业部分股票，从而使员工享有相应剩余索取权的利益分享机制和有权做出业务决策的运营参与机制。
员工持股制度起源于美国，国外学者对其进行了丰富的理论研究，根据美国经济学家凯尔索提出的二元经济学理论，财富由劳动和资本这两种生产要素创造而成，劳动者理应享有资本带来的收益。伴随着国企股份制改革，员工持股计划在我国最初是以“内部职工持股”的形式出现的，经过几十年的发展，直到 2014 年证监会《指导意见》的发布，才开始走向标准化。根据《指导意见》中的阐述，员工持股计划是指上市公司按照员工的意愿，以合法方式使员工取得本公司股票并长期持有，员工按照约定享有对应的权益，包括管理人员在内的公司员工都可以参与其中。
二、高新技术企业
高新技术企业是指通过科学技术或科学发明开发出新的领域，或者在原有领域有创新建树并进行创新经营的企业。在我国，高新技术企业一般是指在国家颁布的《国家支持的高新技术领域》范围内，通过不断研发和转化技术成果，形成核心知识产权，并以此为前提开展经营活动，且满足在中国境内注册一年以上的居民企业这一条件，是知识密集型和技术密集型的经济实体。电子信息、先进制造与自动化、高技术服务等行业均为国家重点支持的高新技术领域。
第三章 制度背景与理论分析 ................................... 18
第一节 制度背景 ...................................... 18
一、初步探索阶段（1984 年-1991 年） .............................. 18
二、大力推广阶段（1992 年-1994 年） ............................. 18
第四章 高新兴实施员工持股计划的案例介绍 ........................... 25
第一节 高新兴公司简介 ..................................... 25
一、高新兴公司的基本情况 ............................... 25
二、高新兴公司的治理结构 ................................... 26
第五章 高新兴实施员工持股计划的案例分析 .............................. 35
第一节 高新兴实施员工持股计划的原因 ...................................... 35
一、愿景目标触发动力 ..................................... 35
二、核心人才弱替代性 .................................. 36
第五章 高新兴实施员工持股计划的案例分析
第一节 高新兴实施员工持股计划的原因
一、愿景目标触发动力
高新兴的愿景目标是成为智慧城市物联网相关产品与服务提供商中的先行者，智慧城市建设是一个长期运营和迭代升级的过程，需要对城市综合平台，城市垂直功能平台，社区融合平台等产生的数据和信息进行持续处理。但由于人力、财力不足，政府不得不寻求新的合作模式，这一需求催生了智慧城市运营服务商，现阶段运营服务商已成为整个产业链的重要组成部分。根据前瞻产业研究院的数据统计，全国智慧城市的整体规模在 2014 年仅仅为 0.74 万亿元，到了 2016 年这部分市场已突破 1 万亿元。近年来均保持 30%以上的增长速度，至 2019 年，市场规模已达 10.5 万亿元，2014-2019 年中国智慧城市市场规模如图 5-1 所示。
第六
