本文是一篇会计论文，本文的研究对象 A 有线电视公司在经营发展的过程中，同样面临着人力资源成本居高不下的问题，甚至影响到公司最终的经营成果，这与公司本身对人力成本控制的不到位有很大关联。根据实际获取到的数据和访谈所掌握的资料，笔者总结出 A 有线电视公司的人力成本控制情况主要体现在缺乏成本控制风险意识、成本项目设置不合理、薪酬涨幅不均、成本核算方式不健全以及控制制度不完善等问题上。一方面，成本的上升与利润的持续下降足以证明公司目前的人力成本控制效果不佳；另一方面仅依靠现有的人力成本核算方法获取到的数据仍是较为片面的，缺乏完整性和准确性的数据往往会使企业无法做出合理的人力资源成本控制决策，也不利于公司对总成本的管理与控制。在考虑到可能影响人力成本控制效果的各项内外部因素后，笔者认为 A 有线电视公司急需更高素质水准的人力资源来满足其经济发展与规模扩大的需要。然而，从目前对人力资源的分配和使用上看，公司并未真正实现对相关人才的充分引进和利用。
第一章 绪论
1.1 研究背景
当今时代的发展已然将知识看作是最重要的生产要素之一。知识的获取、积累和运用逐渐弥补了由资本、劳动力、土地等构成的传统生产要素带给经济发展的诸多不足，而人作为知识的承载者，在这个知识经济时代必然成为企业提高市场竞争力的关键力量。随着高新技术与信息网络发展的日益进步，企业持续经营的需要，已对员工职业素质与专业技能提出了更高的要求，人力资源向人力资本转化的必要性开始逐渐显现。管理者必须通过提高薪资水平、加大培训力度等方法来吸引和留住更多优质人才，企业因此而增加的人力资源投入势必引起人力成本的进一步攀升。然而，我国诸多企业在原有计划经济体制的影响下，存在许多例如人力资源分配不均，利用率较低，制度不健全等现象。由于这些问题未能得到彻底有效地解决，进而严重影响到企业的经营利润和健康发展，建立一套符合企业经营特点且切实可行的人力资源成本控制体系已是迫在眉睫。
现阶段，在激烈的市场竞争环境背景下，产品间的差异日渐缩小，价格趋于稳定的条件下，只有形成成本优势才能保证企业的核心竞争力。然而，人力资源成本在企业的总经营成本中占据很大一部分比重，企业若要形成成本优势，就必须对人力成本控制绝对重视。长远来看，若仅是通过以往不明确的定性成本控制手段是无法满足现今高质量的企业发展要求的，只有综合财务管理和管理会计中的手段和方法，从定量和定性的角度对人力资源成本进行核算与分配，才能真正建立出一套科学合理的人力资源成本控制体系，充分发挥人力资源的成本优势。
目前，有线电视行业由于受到国家“三网融合”战略的影响，正逐渐失去以往相对垄断的地位，面临着日益激烈的竞争威胁。随着版权、智能化的增长势头愈发显著，数字电视用户数量日益减少，反之，智能终端、4K 甚至 8K 用户的规模却在加速增长。新产品的出现迫使该行业必须做出新的改革和创新，也对人才的质量提出了更高的要求，因此企业由于人力资源成本的持续增加而引发的诸多成本控制不当问题正亟待解决。
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1.2 研究意义
人力资源管理涉及到员工管理的许多方面，是由众多影响因素和信息共同构成的管理体系，有时甚至需要参考社会关系学、组织行为学等学科的内容，但这其中必然少不了会计信息对于人力资源的衡量和指导。人力资源成本会计的诞生，帮助公司对人力成本的投入与效益进行更深层次的剖析与对比，用数字的形式将各种用工成本与员工创造的收益进行列示，从而帮助企业精算人力成本数据，预测人力资源市场的供应与需求情况，为管理者提供改进方向。由此可见，在知识经济时代，对人力资源相关成本进行准确计量，从而进行分析和控制，是保障企业取得竞争优势的一大关键。所以，本研究选取的课题不论是从理论意义上还是实践意义上都是值得深入研究的。
从理论意义上看，人力资源成本作为产品和服务价格的组成部分之一，是企业员工劳动价值的重要体现，人力资源成本的理论研究无疑是必要的。一方面，本研究综合了大量研究成果，梳理了人力资源成本与成本控制的相关理论，明确了人力成本的量化模式，并在此基础上运用弹性控制和比率控制理论建立了一套人力资源成本控制体系，该体系的建立在企业管理的研究领域里可谓是一种深化，在其内容上也进行了进一步完善。另一方面，以往对于人力资源成本的研究大多侧重于财务会计方面，研究的重点也大多是围绕人力成本的精确计算与披露问题上，极少从管理会计的角度对人力资源成本控制进行剖析。本文所构建的成本控制体系，主张定量与定性相互结合，丰富了人力资源成本的研究成果。
从现实意义上看，首先，人力成本控制的研究可以帮助公司提高人力成本控制水平，有效降低人力成本支出，进而提高公司经营利润。站在财务会计的角度，利润是收入减成本的结果，通常情况下，利润与收入成正比，与成本成反比，这就意味着即使在一定时间内收入不变，但只要成本控制方式能够合理有效地节俭成本，利润依旧会增加。其次，成本控制体系中所提出的人力成本计量方法能够正确反映企业的经营业绩和财务状况，为决策者提供更多人力资源管理信息。人力资源成本所折射出的信息能够使得决策者掌握人力资源方面的投入产出比以及效益情况，进而找出其中存在的问题，做出具有针对性的决策。第三，人力资源成本控制体系的构建有利于完善公司人力资源管理体系。企业可以通过该体系分析出目前人力资源管理各个模块中的投入与使用是否合理，获取的经济利润是否达到预期，采取的人力成本控制措施是否符合公司营运现状。第四，通过对人力成本控制的研究，减少不必要的人力损耗，降低人力成本的同时也会使得总成本随之下降。成本的下降以为意味着企业所提供的产品或服务的价格也有了下降的空间，确保了其在同类产品或服务中占据了一定的价格优势，从而提供了企业的市场竞争力。
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第二章 理论基础
2.1 人力资本理论
2.1.1 从人力资源到人力资本
人力资源作为创造社会财富的宝贵资源，是一个较为宽泛的概念，通常包括自然人力资源和人力资本资源两种。前者是没有经过后天培养而直接投入经济活动的劳动力资源，其表现为体力的简单重复与使用；而后者则是需要进行专业的培训教育投资，确保获得一定能力后再投身经济活动的劳动力资源，最直接的表现就是其对知识和技能的运用。自然人力资源与人力资源的数量密切相关，而人力资本资源则直接取决于劳动者的整体素质水平。
率先提出了人力资本论的创始人 Thodore W.Schults 认为人力资本就是在对人力资源投资的过程中产生的，且能够在人力资源身上得到充分反映的价值，最为典型的表现便是凭借后天学习与投资了解并掌握全新的理论与专业技术，并由此来提升人的综合素质[27]。在其所编著的名为《论人力资本投资》的著作之中，指明了人力资本在经济快速发展阶段发挥了举足轻重的作用，真正决定社会经济发展情况的核心因素并非物质资本而是人力资本。职工可以通过自身学历和参与培训的经历来提高人力资本存量，同时能够回也可以有效提升职工的劳动生产率，促进社会与公司的快速发展。
因此，本文所提到的人力资源即为人自身的已具备的能力，而人力资本则为劳动者接受投资后获取的能力。
2.1.2 人力资本对成本结构和销售收入的影响
在传统产品中，由生产制造引发的成本支出一直是诸多制造型企业成本控制的重点。通常情况下，我国大部分制造型企业在生产过程中，对于劳动力的复杂程度要求并不高，提供的工资报酬也相对较低，致使传统产品中的采购成本往往比人力成本超出了许多。然而在高新技术产业，情况恰好相反。具有较高人力资本存量的劳动者往往能为高新技术企业创造出具有更高价值的产品，同时他们也因成果的贡献能够获得更高的劳动报酬，因而这类企业提供的产品或服务中人力成本的占比会明显高于制造型企业。在提供信息服务或者咨询服务的行业里，人力成本的占比更是位居首位。
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2.2 成本控制理论
成本控制理论是以管理会计学和管理学的相关研究方法与理论为指导，预算并控制企业中的资源使用与损耗的普遍理论。成本控制理论在特定社会与经济环境的背景下产生，主要受所处时代的社会生产力水平影响。
成本控制是成本管理中的核心内容，同时还是完成成本管理目标的关键环节。成本要求的满足在本质上是满足包括高层管理人员、利益相关方、客户以及法律规定在内的各种组织对成本的要求。总的来说，企业进行成本控制的过程也就是开发企业内部潜力、指出存在问题并制定各种方案来减少成本的过程。企业对成本控制方法的适当运用能够帮助企业降低成本并提升综合竞争力。
2.2.1 成本控制的种类
（1）绝对成本控制
所谓绝对成本控制，就是指把企业成本设定为固定数额。企业要想提升自身经济效益，获得更多的经济利益就要努力做到开源节流。也就是说通过减少企业中的各种资产消耗的方法来降低成本支出。
（2）相对成本控制
所谓相对成本控制，就是指使企业中经济收入的增长速度高于成本的增加速度，从而在整体上降低企业成本。企业可以使用系统制定收入、数量与成本三者关系的方法来完成减少成本的任务[29]。企业通过对成本的相对控制，既可以了解在销售量较大的情况下成本与收入之间的平衡状态，又能够清楚地发现销售数量在何种范围内可以使企业获得最多的利润。因此对成本进行相对控制会比绝对控制更具灵活性，相对成本控制在以现场管理理念为指导的同时，还以长远发展目光来控制企业成本，有助于推动企业战略目标的完成标。
（3）全面成本控制
全面成本控制的理念相对于传统成本控制思想而言，更具广度与深度，企业对成本进行全方位控制时，是以延长对成本控制的时间并增加成本控制范围，使对成本进行控制的作用最大化等为指导思想，来开展成本控制的管理工作。企
