6.1.1 身份认同正向影响工作热情
在相关分析中，身份认同与工作热情显著正相关 r=0.560（表 5.3，p <0.001），在 SPSS 回归分析中，由此可以得出，身份认同正向影响工作热情。这主要因为：身份认同作为个体对自我身份的一种认知，一旦形成便具有稳定性，很难会因为外在环境的改变而发生改变。在认知的指导作用下，个体会产生相应的态度与行为。当个体认同度较高时，个体则会对工作充满热情，以此获得自我与他人的认同。而当个体认同度较低时，为了与以往认知一致，个体对工作失去热情，甚至会出现工作倦怠或工作耗竭。
6.1.2 组织支持感的中介作用
本文基于 SPSS 的数据分析结果表明（表 5.4），组织支持感部分中介了身份认同与工作热情之间的的关系，且利用 PROCESS 分析显示（表 5.5）组织支持感的中介效应值为 0.30,CI95%为[0.24，0.38]。这证明了组织支持感显著传递身份认同对工作热情的正面影响。一方面，本文验证了身份认同对于组织支持感具有显著的正向影响（β=0.567，p<0.001）。这说明当个体身份认同越高时，对于来自组织的支持则感知的越多。这是因为身份认同作为一种个体主观评价，当个体对于自我是一种积极的主观评价时，在积极情绪、积极体验的扩展下，这种积极情绪、积极体验会投射到个体之外，个体会开始关注其外部环境。在此情境下，个体与组织形成紧密的联系，而组织支持作为一种环境资源。当个体对于自我身份认同较高时，对于外在环境的评价也就会越高，所感知到的来自组织的支持也就越强。另一方面，文章也验证了个体对自我身份的认同会提高组织支持感进而影响工作热情。丰富了以往学者的研究。正如前文假设所指出的，身份认同作为自我的一种主观性评价，并不是任何时刻都可以发挥作用。只有个体的自我身份认同与组织目标高度契合时，个体感知到来自组织的关心、信任时才会去将自我身份认同转为对组织目标的高度认可，进而会以饱满的工作热情投入到组织目标中，以达到组织目标的实现。
参考文献（略）
