本文是一篇MBA论文,本文首先对绩效考核评价、公务员绩效考核评价、纪检监察干部绩效考核评价三个方面进行了相关的概念介绍,随着概念范围的缩小,要求、性质也发生了一定的变化,本篇文章主要围绕的是纪检监察干部相关的绩效考核评价方面的研究,新时代纪检监察干部队伍在净化政治生态方面发挥着重要作用,有利于实现全面从严治党,为国家的发展监督护航。
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
县级纪委监委属于纪检监察系统的基层基础,虽然人员少,基础力量薄弱,但包含众多的乡镇,需要承担的职责和使命依旧很大,其发展不容忽视。但当前县级纪检监察机关干部绩效考核制度的研究相对较少,若管理不当可能会损害到基层政权组织形象,因此必须要加强对县级纪监委干部考核的深入探究。L县纪委不断创新机制以实现建设一支忠诚、廉洁、有担当、善于斗争的纪检监察铁军目标,有着较为庞大的队伍,人数较多,职能也不同,有综合科室和办案科室以及内设的监督科室,而做好纪检监察干部绩效考核评价体系对于提升干部工作积极性以及考核本身目标也十分重要,为做好绩效考核工作,能够带动工作质效的提升,起到十分重要的激励作用,针对当前绩效考核方法存在的一些问题,需要结合更科学和适用的方法来加以完善和改进。
中国共产党第二十届中央纪律检查委员会第二次全体会议明确指出,纪检监察机关是全面从严治党的关键力量,肩负光荣使命和重大责任,纪检监察干部必须要忠诚于党,勇担重任,敢于冲锋和善于斗争,坚定不移地站在攻坚战和持久战的最前线,并在新时代新征程中提出了纪检监察工作的重要思路和要求,明确了其基本职能和关键举措,为推动纪检监察工作高质量发展指明了方向。在如此大环境下,也有不少学者对纪检监察干部方面逐步建立了适应中国公务员特点的绩效考核制度,也出台了一些章程,明确了对干部绩效考核机制的改进要求。但当前的纪检监察系统干部考核体系还存在一些不足之处,比如评价指标存在适用性不足、规范性和可操作性不强等问题,导致考核未能充分发挥激励作用。由于不同单位和层级下的公务员职责差异很大,因而需要更多样化的考核方法。《公务员法》规定了“德、能、勤、绩、廉”的具体标准,但由于职责多样,实际操作中主要侧重定性指标,缺乏定量指标,影响了考核的客观性和实际效果,特别是对于纪检监察干部。
1.2研究目的和研究内容
本研究旨在探讨L县纪检监察干部绩效考核评价问题,并根据问题提出有针对性地解决方案。其目的是充分发挥绩效考核对员工工作积极性的正向影响,有助于优化组织架构,提升机构整体运营效能。本研究分为六章,主要内容如下:
第一章绪论,首先介绍本文的研究背景,研究意义,并论述了本篇论文的研究目的、内容、方法以及论文框架。
第二章理论基础及文献综述,探讨了本文涉及的绩效考核评价、公务员绩效考核评价、纪检监察干部绩效考核评价相关核心概念,激励理论和绩效管理理论,绩效考核评价流程、绩效考核评价结果反馈、绩效考核评价结果应用以及相关文献综述,同时说明关于本篇文章的国内外相关研究,为后续研究提供了理论基础。
第三章分析L县纪检监察干部绩效考核评价的现状,包括组织结构概况、人员结构现状,以及当前的考核流程现状、考核结果运用现状,并通过设置问卷调查,收集并总结出当前绩效考核评价方法中存在的问题。
第四章构建L县纪检监察干部绩效考核评价体系,明确目标与原则,确定关键绩效指标和权重,构建指标体系,对建立绩效考核评价实施体系,绩效考核流程进行详细的说明,同时通过举例对比评价结果验证新的绩效考核评价体系的科学性。
第五章提出改进措施和建议,包括优化考核流程、强化结果运用、完善管理制度、提升信息化水平等方面。
第六章结论和不足,总结研究成果,以及存在的不足,进而指出局限性和未来研究方向。
2理论基础及文献综述
2.1相关概念
2.1.1绩效考核评价
绩效评价就是对绩效的评估和业绩的考核,具体来讲是通过运用一定的,具备系统性的方法去评估工作人员在其职务上的行为效果。财经界对绩效考核评价做出了权威定义,认为其过程是按照一定的标准程序,采用数理统计和运筹学原理,针对一定期间内的效益,以定性与定量分析相结合的方法,做出的综合性评判,并以客观公正的结果呈现。绩效考核评价也可运用于预算管理,具有一定的价值作用,其以系统科学和行为学为基本原理,本着提高组织效率和科学管理的目的,从而制定目标体系、规划制定、计划执行、激励和约束等系列活动[32]。绩效是指在特定时间段内,个体或团队的成绩与所投入资源的效益之比,既包括工作成果的数量、质量和效率等产出方面,也包括人力、财务和物资等资源投入方面。绩效考核评价作为绩效管理关键的一部分,包括指标设定、方法选择和结果运用等多个方面,根据《中华人民共和国公务员法》和其他法律法规,以国家行政管理机构规定的范围内的公务员为考核对象,是对其工作绩效等多个要素进行评估和测定的活动,其中包括设定绩效目标、执行与反馈绩效、应用绩效评估结果这三个方面[4]。
2.1.2公务员绩效考核评价
依法履行公职、由国家财政负担工资福利,并被纳入国家行政编制的工作人员被称之为公务员。最初,绩效考核评价的理念被引入私营企业,后来又被引入到了政府机构。在企业管理领域,绩效考核评价是在设定合理标准上,对员工的实际工作绩效进行评估。公务员绩效考核评价是指国家行政机关以《公务员法》等规定为参考,根据管理权限对所属公务员进行考察和评定。考核内容主要包括品德修养、工作情况、能力素质、廉洁自律等方面,并将此结果作为晋升、奖惩、轮岗、调整职务、级别和工资等的依据[5]。
2.2相关理论基础
2.2.1激励理论
强化理论(1958)是由斯金纳提出的,该理论强调了行为与外部环境有一定的联系和积极影响对于个体行为的重要性。当某种行为对个体产生积极影响时,个体更有可能继续这种行为;相反,当行为导致痛苦或损失时,个体可能会减少这种行为。这一理论在管理实践中发挥着重要作用,许多管理者采取各种措施来激励员工,以提高工作效率和组织绩效。这些措施包括正向或负向的激励或惩罚,以引导员工的行为,并随着外部环境的变化而调整[11]。因此,人类的行为可能受到外部环境的有效影响,从而引导他们做出不同的选择。在绩效管理中,激励管理一直备受学术界关注,被认为是一个非常重要的领域。弗雷德里克·赫兹伯格(1959)提出了双因素理论,着重强调健康和激励因素之间的相互影响。这一理论认为,为了实现组织的战略目标,必须提高员工的职业满意度,激发他们的积极性,因此将职业满意度纳入到激励因素中尤为重要,可以更好地激励员工积极的工作。同时,保健因素也可能影响员工的工作态度,进而影响工作效率。将有助于塑造良好环境的因素纳入健康因素,可以减少对工作的不满。这一理论在企业管理实践中得到广泛应用,并取得显著成效[12]。波特-劳勒综合激励模型是由莱曼·波特和爱德华·劳勒提出的一种深度研究激励机制新模型,该模型综合了多个因素,从不同层面分析了影响人的行为动机的因素,并据此设计出相应的激励机制,通过引用内在和外在奖励的概念,并在弗鲁姆的期望理论的基础上,引入赫兹伯格的双因素理论,最终构建了以绩效为核心的全新激励模型[13]。本文认为通过该模型的激励,可以让个体得到类似于马斯洛需求层次理论中的低层次需求的外在方面奖励,包括工资、晋升和地位等,以及获得与工作绩效密切相关的内在性奖励。
3 L县纪检监察干部绩效考核评价现状及存在问题分析 .................... 16
3.1 L县纪检监察机关基本情况 ....................... 16
3.1.1 组织结构概况 ........................... 16
3.1.2 人员结构现状 ............................. 17
4 L县纪检监察干部绩效考核评价体系的改进 .................. 36
4.1 改进目标与原则 ........................ 36
4.1.1 改进目标 ........................... 36
4.1.2 改进原则 ............................ 36
5 L县纪检监察干部绩效考核评价改进的对策 .................. 53
5.1 优化考核流程 ............................. 53
5.2 强化结果运用 .............................. 54
5 L县纪检监察干部绩效考核评价改进的对策
5.1优化考核流程
保证绩效工作有序进行的关键在于建立明确的流程:设立绩效考核评价工作领导小组,负责规划考核工作并制定相关规章制度。领导小组的主要成员分工为纪委书记作为组长起到关键决策作用,其他班子成员做具体把控,各部门负责人起主要配合作用。同时由组织部挑选一定人员作为成员负责实施具体工作。组织部负责提前规划工作的开展实施、做好会议通知、提前准备所需要的资料等,同时划分好职责,将工作具体化到人。开展现场评估工作。通过召开会议,现场发放并收集《德、能、勤、绩、廉考核评价表》,由被考核者的上级、同级、下级、其他同事等对其绩效表现进行打分。汇总分析得出考核结果。采用新的考核体系,对绩效评估工作领导小组收集的评估表进行综合分析,来确定每位员工的绩效评定结果。向被考核者反馈其结果。通过公示结果,并由其分管领导、部室主任或者负责人开展谈心谈话,分析表现,做好总结。绩效评估成绩将被有效利用于行政措施的制定,包括但不限于员工培训、岗位调整,有效运用考核结果。总结考核工作,听取各方面意见,深入分析实施过程中的问题,形成工作总结,并进一步完善绩效考核评价内容。
6结论
6.1主要观点
本文首先对