在绩效管理问题与原因识别方面，绩效目标的设定主要是由项目部门主管根据项目的具体情况进行确定，缺乏科学性和客观性。本文发现，HD建筑公司项目部绩效管理主要存在四方面的问题，包括绩效管理内容不全面，绩效考核指标设置简单,缺少个性化、公司绩效目标设定与公司战略目标关联度偏低、考核结果应用发挥激励作用不足等。HD建筑公司产生这些问题的原因主要为HD建筑公司对绩效管理方法不科学、绩效目标设定不合理、绩效管理认知片面性、绩效管理制度不完善、绩效激励机制不兼容等。因此，在优化策略中我们提出了设定科学合理的绩效目标，这需要结合项目的实际情况和公司整体目标来确定。未来的研究可以进一步深入探讨如何更加科学地设定绩效目标，以更好地指导项目部门的工作。
在绩效管理优化设计方面，本文提出了建立科学有效的绩效考核体系，包括制定明确的绩效指标和采用合理的评估方法。本文围绕员工、主管、经理分别设置了三种绩效管理指标体系，强调指标体系的建立需满足一致性、多样性、科学性、公正性、可反馈和有效性等要求。在绩效考核结果的实际应用中，本文基于HD建筑公司的实际情况，设计了将绩效考核结果应用于薪酬调整、岗位调整以及培训安排三个方面。在优化策略中，我们提出了完善绩效激励机制，建议将绩效目标的完成情况与奖励挂钩，并且采用多元化的激励方式。
参考文献（略）
