5.1.1 提高整体网络密度，降低整体网络中心度 ............. 39
5.1.2 填补结构洞，发挥派系联络人的作用 ................. 39
5 基于实证分析的建议
5.1 基于整体网分析的建议
5.1.1 提高整体网络密度，降低整体网络中心度
由前面的数据分析结果，可知整体网络密度为 0.734，整体网络中心度为 0.265，密度值较大。但结合块模型和派系分析结果我们可知，整体网络互动平均程度虽然不低，但网络中存在很多小团体，各个团体的活跃程度不均。可以说，是少数几个包含核心成员的团体拉高了整体的网络密度，大多数的交流分享都是由核心成员带动其所在团体贡献的，但核心成员的贡献辐射范围有限，在和“线人”以及项目负责人的沟通下了解到这并不是个例，几乎是大部分企业知识共享网络的现状。因此，企业应建立移动知识交流分享 APP，网站，论坛，社群等平台方便企业员工随时随地进行求知和分享，为员工间的知识交流和分享创造更多的便利，增强员工间的互动程度。同时企业应多组织开展知识交流会，促使企业中掌握核心知识的关键人物进行公开分享，可以采用一对多，师带徒的模式带动团队中其他成员的个人中心度，逐步实现整体网络平均化，从而降低整体网络中心度和个体离心度，控制节点程度变异。
点度中心度高的成员是团队中掌握核心知识源的关键人物，接近中心度高的成员与团队中大部分成员的距离较短，可以直接产生交流行为，特征向量中心度高的成员即使不具备高点度和接近度但其与团队中的核心成员有紧密联系，也可看成是有“权力”的人物。企业管理者可以提拔重用高点度员工 1 号、19 号、23 号为技术干部或知识类专家，制定各种激励措施鼓励其进行知识技术分享。带动团队提升知识水平的积极性，也避免了因核心人物离开而对知识网络造成重大损失。鼓励高特征向量度和高接近度成员10 号、26 号、38 号发挥其“社交达人”的作用和优势，多与其他成员进行知识分享交流的同时带动中心度低的成员多参与团队沟通。值得注意的是，在多种中心度表现均较好的成员是团队中的“全才”，对于这样的员工，无论放在哪个位置担任何种角色都可以达到预期效果，但这时要结合公司的人才发展规划和员工个人职业发展意愿来确定最终角色。
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6 总结与展望
6.1 总结
本文首先对知识管理、共享相关概念、维度、评价、原因结果、影响因素等进行了梳理，再从不同团队类型的角度对知识共享机制的研究进行了总结。在总结的过程中发现以高新技术企业为对象进行知识共享机制的研究较少。且大多数的研究都是将知识共享作为中介因素，起调节作用。而以知识共享为研究主体，对团队的知识共享网络进行实证研究不足。且对于影响知识共享的因素研究集中于外部因素，内部因素的分析止步于个人特质是关键影响因素的结论。在整理文献过程中，笔者还学习到一种新的研究方法，即社会网络分析法。人具有社会属性，而知识共享的主体是一个个社会行为人。研究行为人间的知识共享状况离不开对行为人社会关系的研究。社会网络分析方法中的整体网分析和个体网分析基本涵盖了测量属性数据和关系数据的所有方面。于是形成了本文的行文思路：对高新技术企业知识型团队的知识共享网络整体和节点的个体进行“关系”和“结构”研究，包括规模、密度、同质异质性、图论性质，位置等测度。在 UCINET6.0软件上对数据进行定量分析，从结果中提炼出知识共享网络存在的问题，提出针对性建议。从前文的实证研究结果得出以下结论：
（1）团队整体网络关联度高，紧密度低，团队成员间知识水平差异大，核心成员和孤立成员较少，大多数员工属于“不温不火”的“局外人”。整体网络的活跃度依赖于少数几个核心成员。这不利于整体团队知识水平的提高，当核心成员流失，整个团队会陷入知识技术断层的不良状况。团队中同时存在着多个小团体，这些非正式群体间存在结构洞，依靠少数几个中心节点进行联络。鉴于此，建议企业通过提供多样化的交流共享平台，开展分享会，采用一对多，师带徒模式等措施提高整体网络密度，降低整体网络中心度。发展有条件和实力的节点成员成为新的“联络者”，填补结构洞。逐渐提升整个知识共享网络的水平。
（2）团队中核心成员产生“优生抱团”现象，核心成员知识分享意愿不高，有“圈地自萌”嫌疑。而在网络中处于下游的成员或由于无人可教或由于自身求知欲低、学习积极性不高而拉低了整个网络的活跃度。有能力成为连接这两部分成员的桥梁节点少。鉴于此，建议企业管理者提拔核心成员为团队管理者或技术专家，从精神和物质上鼓励引导团队的高级人才进行知识共享。充分认识到中间人的重要作用，发挥他们的超强号召力，引导他们成为交流沟通活动的带头人，团结核心成员和边缘成员，鼓励创新。
参考文献（略）
